1232 (693509), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Если объективно оценивать существующие сегодня процедуры отбора кадров, то окажется, что во многих банках и фирмах акцент, к сожалению, делается пре­жде всего на выяснении лишь уровня профессиональ­ной подготовки кандидатов на работу, который опре­деляется зачастую по традиционно-формальным при­знакам: образование; разряд; стаж работы по специальности.

При таком подходе очевидно, что кадровые подра­зделения исходят из все более устаревающей концеп­ции ограниченной материально-финансовой ответст­венности отдельных работников за конечные резуль­таты своей деятельности и сохранность конфиденци­альной информации.

В современных же коммерческих банках при весьма ограниченной численности сотрудников, все более ча­стом совмещении рядовыми исполнителями различ­ных участков работы и стремительно увеличивающих­ся потоках информации и управленческих команд, каж­дый сотрудник во все возрастающей степени становит­ся носителем конфиденциальных сведений, которые могут представлять интерес как для конкурентов, так и криминальных сообществ.

В таких условиях весьма существенно повышаются и изменяются требования к личным и деловым качест­вам сотрудников и, следовательно, к кандидатам на работу. Данное обстоятельство побуждает руководи­телей коммерческих структур все чаще обращаться к методам и процедурам научной психологии, с помо­щью которых можно достаточно быстро, надежно и всесторонне оценивать возможного кандидата и со­ставлять его психологический портрет.

Конечно, было бы ошибкой полагать, что психоло­гический отбор полностью заменяет прежние, достато­чно надежные кадровые процедуры. В этой связи под­черкнем, что только при умелом сочетании психологи­ческих и традиционных кадровых подходов можно с высокой степенью достоверности прогнозировать по­ведение сотрудников в различных, в том числе экст­ремальных, ситуациях.

В настоящее время ведущие банковские струк­туры имеют, как правило, строго разработанные и ут­вержденные руководством организационные структу­ры и функции управления для каждого подразделения. Наибольшей популярностью пользуются методики со­ставления оргсхем или организационных чертежей, на которых графически изображается каждое рабочее ме­сто, прописываются должностные обязанности и опре­деляются информационные потоки для отдельного ис­полнителя.

При такой схеме управления и контроля предельно ясно, на каком участке (отдел, служба, управление) требуется специалист соответствующей квалификации и какой информацией он должен располагать для вы­полнения функций на своем рабочем месте. Внутрен­ними распоряжениями также определяются требова­ния к деловым и личным качествам сотрудников и обусловливаются режимы сохранения или коммерчес­кой тайны.

Кроме того, для большей конкретизации этих про­цедур на каждое рабочее место рекомендуется состав­лять профессиограмму, т.е. перечень личностных ка­честв, которыми в идеале должен обладать потенциаль­ный сотрудник. Содержательная сторона и глубина проработки профессиограмм могут быть различными. Это зависит в первую очередь от того, на какое рабо­чее место они составляются.

Однако обязательными атрибутами подобных до­кументов являются разделы, отражающие профессио­нально значимые качества (психологические характери­стики, свойства личности, без которых невозможно выполнение основных функциональных обязанностей), а также противопоказания (личностные качества, кото­рые делают невозможным зачисление кандидата на кон­кретную должность). В некоторых случаях необходимо не только указывать профессионально значимые каче­ства, но и оценивать степень их выраженности, т.е. сформированности.

После разработки схем управления и составления профессиограмм можно приступать к собеседованиям и применять разнообразные процедуры отбора кан­дидатов на работу. Как правило, проблема отбора кадров встает перед руководителями банков в двух основных случаях: создание новых подразделений, замещение вакантных должностей. Для первого случая характерно, как правило, изуче­ние значительного числа кандидатур, для которых из набора имеющихся вакансий подбирается соответст­вующая должность. Во втором случае из ограничен­ного числа кандидатов отбирается тот, который по своим личным и профессиональным качествам в на­ибольшей степени соответствует требованиям профессиограммы данного рабочего места.

Проблема состоит в том, что даже весьма опыт­ные работники кадровых подразделений не всегда мо­гут правильно, достоверно и быстро оценить подлин­ное психическое состояние лиц, пришедших на собеседо­вание. Этому способствуют повышенное волнение, склонность отдельных кандидатов к предвзятым оцен­кам характера деятельности некоторых коммерческих структур, но особенно широкое и зачастую бесконт­рольное самолечение различных психосоматических расстройств с использованием в ряде случаев весьма сильных психотропных препаратов. В этой связи веду­щие московские коммерческие банки требуют от кан­дидатов предоставления справок о состоянии здоровья либо сами выдают направления в определенные поликлиники с рекомендацией прохождения полной диспан­серизации (за счет кандидата).

С точки зрения обеспечения страте­гических интересов коммерческой структуры являются обязательными следующие функции службы безопас­ности:

- определение степени вероятности формирования у кандидата преступных наклонностей в случаях воз­никновения в его окружении определенных благопри­ятных обстоятельств (персональное распоряжение кре­дитно-финансовыми ресурсами, возможность контро­ля за движением наличных средств и ценных бумаг, доступ к материально-техническим ценностям, работа с конфиденциальной информацией и пр.);

- выявление имевших место ранее преступных на­клонностей, судимостей, связей с криминальной сре­дой (преступное прошлое, наличие конкретных суди­мостей, случаи афер, махинаций, мошенничества, хи­щений на предыдущем месте работы кандидата и уста­новление либо обоснованное суждение о его возмож­ной причастности к этим преступным деяниям).

Для добывания подобной информации использу­ются возможности различных подразделений банковских структур, в первую очередь службы безопасности, отдела кадров, юридического отдела, под­разделений медицинского обеспечения, а также не­которых сторонних организаций, например, детек­тивных агентств, бюро по занятости населения, диспансеров и пр.

Очевидно также, что представители банковских структур должны быть абсолютно уверены в том, что проводят тесты, собеседования и встречи именно с те­ми лицами, которые выступают в качестве кандидатов на работу. Это подразумевает тщательную проверку паспортных данных, иных документов, а также получе­ние фотографий кандидатов без очков, контактных линз, парика, макияжа.

Рекомендуется настаивать на получении набора цветных фотографий кандидата, которые могут быть использованы в случае необходимости для предъявле­ния жильцам по месту его проживания или коллегам по работе. Использование в кадровой работе цветных фотографий, соответствующих паспортным данным, предпочтительнее также в связи с тем, что они четко и без искажений передают цвет волос, глаз, кожи, возраст и характерные приметы кандидата.

В практике уже известны случаи, когда для допол­нительного анализа анкеты кандидата и его фотогра­фий руководители банковских структур приглашали высокопрофессиональных юристов, графологов, из­вестных психоаналитиков с целью обеспечения максимальной полноты формулировок окончательного заключения и выявления возможных скрытых противоречий в характере проверяемого лица.

В том случае, если результаты указанных проверок, тестов и психологического изучения не противоречат друг другу и не содержат данных, которые бы препят­ствовали приему на работу данного кандидата, с ним заключается трудовое соглашение, в большинстве слу­чаев предусматривающее определенный испытатель­ный срок (1-3 месяца).

Необходимо также подчеркнуть следующее важное обстоятельство - лица, принима­емые на ответственные вакантные должности в ком­мерческих структурах (члены правлений, главные бух­галтеры, консультанты, начальники служб безопасно­сти и охраны, руководители компьютерных центров и цехов, помощники и секретари первых лиц) сегодня подвергаются, как правило, следующей стандартной проверке, включающей:

• достаточно продолжительные процедуры сбора и верификации установочно-биографических сведений с их последующей аналитической обработкой;

• предоставление рекомендательных писем от извест­ных предпринимательских структур с их последующей проверкой;

• проверки по учетам правоохранительных органов; установки по месту жительства и по предыдущим местам работы;

• серии собеседований и тестов с последующей пси­хоаналитической обработкой результатов.

По мнению экспертов, даже каждый, взятый в от­дельности из упомянутых методов проверки доста­точно эффективен. В совокупности же достигается весьма высокая степень достоверности информации о профессиональной пригодности и надежности ка­ндидата, его способностях к творческой работе на конкретном участке в соответствующем коммерческом предприятии.

Серьезное влияние на вопросы безопасности ком­мерческих предприятий оказывают процедуры уволь­нения сотрудников. К сожалению, отдельных руково­дителей порой мало интересуют чувства и пережива­ния персонала, который по тем или иным причинам попадает под сокращение или самостоятельно изъяв­ляет желание покинуть банк или акционерное обще­ство. Как показывает опыт, такой подход приводит, как правило, к серьезным негативным последствиям.

Современные психологические подходы к процессу увольнения позволяют выработать следующую при­нципиальную рекомендацию: каковы бы ни были причи­ны увольнения сотрудника, он должен покидать коммер­ческую организацию без чувства обиды, раздражения и мести.

Только в этом случае можно надеяться на то, что увольняемый сотрудник не предпримет необдуманных шагов и не проинформирует правоохранительные ор­ганы, налоговую инспекцию, конкурентов, криминаль­ные структуры об известных ему аспектах работы банка. Кроме того, известны случаи мести бывших сотрудников с использованием компьютерного проникновения.

Таким образом, представители кадровых подраз­делений и служб безопасности должны быть четко ориентированы на выяснение истинных мотивов уво­льнения всех категорий сотрудников. Зачастую причи­ны, на которые ссылается сотрудник при увольнении, и подлинные мотивы, побудившие его к такому шагу, существенно отличаются друг от друга. Обычно лож­ный защитный мотив используется потому, что со­трудник в силу прежних привычек и традиций опасает­ся неправильной интерпретации своих действий со сто­роны руководителей и коллег по работе.

Наряду с этим весьма часто имеют место случаи, когда сотрудник внутренне сам уверен в том, что увольняется по откровенно называемой им причине, хотя его решение сформировано и принято под влия­нием совершенно иных, порой скрытых от него обсто­ятельств. Так, в практике уже известны случаи весьма тонких и тайных комбинаций оказания влияния на высококвалифицированных специалистов с целью их переманивания на другое место работы.

В этой связи принципиальная задача состоит в том, чтобы определить истинную причину увольнения со­трудника, попытаться правильно ее оценить и решить, целесообразно ли в данной ситуации предпринимать попытки к искусственному удержанию данного лица в коллективе либо отработать и реализовать процеду­ру его спокойного и бесконфликтного увольнения. Ре­шение рекомендуется принимать на основе строго объективных данных в отношении каждого конкрет­ного сотрудника.

При поступлении устного или письменного заявле­ния об увольнении рекомендуется во всех без исключе­ниях случаях провести с сотрудником беседу с участи­ем представителя кадрового подразделения и кого-ли­бо из руководителей коммерческой структуры. Однако до беседы целесообразно предпринять меры по сбору следующей информации об увольняющемся сотруднике:

- характер его взаимоотношений с коллегами в кол­лективе; отношение к работе; уровень профессиональной подготовки; наличие конфликтов личного или служебного хара­ктера;

- ранее имевшие место высказывания или пожелания перейти на другое место работы;

- доступ к информации, в том числе составляющей коммерческую тайну;

- вероятный период устаревания сведений, составля­ющих коммерческую тайну для данного предприятия; предполагаемое в будущем место работы увольня­ющегося (увольняемого) сотрудника.

Беседа при увольнении проводится лишь только после того, когда собраны все необходимые сведения. Конечно, предварительно руководитель коммерческой структуры отрабатывает принципиальный подход к вопросу о том, целесообразно ли предпринимать попытки склонить сотрудника изменить его первона­чальное решение либо санкционировать оформление его увольнения. В любом случае рекомендуется дать собеседнику высказаться и в развернутой форме объяс­нить мотивы своего решения. При выборе места про­ведения беседы предпочтение отдается, как правило, служебным помещениям.

В зависимости от предполагаемого результата беседа может проводиться в официальном тоне либо иметь форму доверительной беседы, задушевного разговора, обмена мнениями. Однако каковы бы ни были планы в отношении данного сотрудника, раз­говор с ним должен быть построен таким образом, чтобы последний ни в коей мере не испытывал чувства униженности, обиды, оскорбленного достоинства. Для этого следует сохранять тон беседы предельно кор­ректным, тактичным и доброжелательным, даже не­смотря на любые критические и несправедливые заме­чания, которые могут быть высказаны сотрудником в адрес банковской структуры и ее конкретных менеджеров.

Характеристики

Список файлов реферата