1231 (693508), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

6) Заключение аудиторской организации о финансовом положении участников банка (контрольно-ревизионной службы Министерства финансов, Центрального банка , вы­шестоящих организаций, или независимых от проверяющих организаций служб, которые уполномочены осуществлять проверки финансово-хозяйственной деятельности).

7) Декларации о доходах (для физических лиц - участников банка).

8) Экономическое обоснование создания банка, вклю­чая расчетный баланс банка на конец его первого года работы и расчет плана доходов, расходов и прибыли бан­ка на первый год его деятельности.

9) Справка о фактической задолженности по ссудам и остаткам средств на расчетных, депозитных и других счетах юридических и физических лиц, принимаемых на обслуживание банком с указанием банка, в котором они обслуживались ранее.

10) Копия платежного документа, подтверждающего внесение в бюджет платы за регистрацию банка.

11) Данные о руководителях банка (председателе (директоре), главном бухгалтере, их заместителях, за­веренные подписью председателя Совета банка.

Не позднее одного месяца с момента поступления документов Главное управление Центрального банка РФ

по месту нахождения коммерческого банка направляет в

его адрес заключение, которое оформляется на бланке и

содержит:

- обоснование целесообразности создания коммер­ческого банка на данной территории;

- информацию о финансовой устойчивости и репута­ции пайщиков банка, наличии у них свободных средств, готовности банка к проведению операций, обеспеченности его квалификационными кадрами, помещением, необходимым оборудованием;

- подтверждение о перечислении на временный счет, отрытый в расчетном центре Центрального банка РФ 10% величины акций (паев) учредителей;

- подтверждение о внесении платы за регистрацию банка;

- подтверждение профессиональной пригодности ру­ководителей (председателя, директора) их заместителей и главного бухгалтера банка к выполнению банковских операций, которые в частности должны удовлетворять следующим требованиям: а) наличие высшего экономичес­кого образования; б) стаж работы в банковской системе на руководящих постах, как правило, не менее 3-х лет;

в) отсутствие судимостей.

В случае, когда кандидат, предлагаемый на руково­дящую должность в исполнительном органе банка, не пол­ностью соответствует предъявленным требованиям, вопрос о его назначении может быть рассмотрен в порядке иск­лючения региональным управлением (Главным управлени­ем), которое должно дать свое развернутое заключение о профессиональной пригодности кандидата.

Не позднее трех месяцев после рассмотрения доку­ментов в региональном управлении Центрального банка РФ Совет коммерческого банка направляет заказной коррес­понденцией в Главное управление по работе с коммерчес­кими банками Центрального банка РФ все перечисленные документы.

Центральный банк РФ рассматривает ходатайство банков о выдаче им лицензий на проведение банковских операций и регистрации их Уставов в срок, не превышаю­щий трех месяцев с момента получения всех предусмот­ренных для этого документов. В случае необходимости Центральный банк запрашивает дополнительную информацию о финансовом состоянии учредителей. Материалы рассмат­риваются как правило без вызова представителей банка.

Сообщение о регистрации публикуется Центральным банком в печати. (В частности, в "Российской газете").

В случае отказа в регистрации учредители извеща­ются об этом письменно. (Мотивированный отказ учреди­телям в течение недели после данного решения).

Центральный банк РФ может отказать в выдаче

лицензии на проведение банковских операций и регистра­ции Устава коммерческого банка по следующим основани­ям:

- несоответствие учредительного договора и устава действующему в РФ законодательству (в частности, речь может идти о включении в состав участников банка юри­дических или физических лиц, которым запрещено форми­ровать уставный капитал банка; превышении квоты в 35% одним из участников и т.д.);

- неудовлетворительное финансовое положение учре­дителей, угрожающее интересам вкладчиков и кредиторов банка. (Об этом в частности может свидетельствовать отсутствие у участников банка необходимых средств для оплаты в установленный срок уставного капитала; несо­ответствие кандидатур руководителей исполнительного органа коммерческого банка требованиям к их профессио­нальной подготовленности).

В соответствии с Законом РФ "О банках и банковс­кой деятельности" Центральный банк РФ регистрирует ус­тавы коммерческих банков и ведет реестр (общероссийс­кую Книгу регистрации) банков, получивших лицензии. При этом записи в реестр производятся одновременно с выдачей лицензии. Однако для обеспечения ликвидности кредитных учреждений, на срок до оплаты учредителями 50% уставного капитала, коммерческий банк получает временную лицензию, дающую право на открытие коррес­пондентского счета и аккумуляцию взносов акционеров (пайщиков) банка для формирования уставного капитала. (Временная лицензия действует в течение года с момента ее выдачи).

После представления Главному управлению по работе с коммерческими банками подтверждения об оплате 50% объявленного уставного капитала коммерческому банку взамен временной выдается лицензия, позволяющая осу­ществлять операции, предусмотренные его уставом.

В течение года после регистрации должны быть оп­лачены все 100% объявленного уставного капитала. В противном случае регистрация банка признается недейс­твительной, а временная лицензия отзывается. Контроль за выполнением этого требования возлагается на Главные управления Центрального банка РФ по месту нахождения коммерческих банков.

Нотариально заверенная копия зарегистрированного устава коммерческого банка в десятидневный срок после регистрации подлежит представлению этим банком в соот­ветствующий финансовый орган по месту нахождения для организации налогообложения.

В месячный срок с момента регистрации устава коммерческий банк обязан пройти регистрацию в Главном вычислительном центре (ГВЦ) Центрального банка для включения его в классификатор предприятий и организа­ций (КПО), для чего заполняется карта регистрации ком­мерческого банка.

Все представленные для регистрации документы хра­нятся в Главном управлении по работе с коммерческими банками Центрального банка РФ. Копия документов нахо­дится в региональном управлении Центрального банка РФ по месту нахождения коммерческого банка.

НЕМНОГО О КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ В БАНКАХ

Стратегия коммерческого банка немыслима без обраще­ния к банковскому персоналу. К сожалению этой теме посвящено мало работ. В основном, когда говорят о бан­ковских кадрах, все дело сводится к их подготовке или переподготовке, описанию должностей и профессиональным требованиям, планам развития персонала. Между тем воп­рос не только в этом. При всей их важности, особенно в условиях перехода к новой банковской технологии, когда обновление знаний, освоение новой философии банковско­го дела становится непременным условием работы кредит­ного учреждения в условиях рынка, на практике встают другие вопросы, по своей значимости не уступающие проблемам профессионального обучения.

Взять, к примеру, руководство банком. Руководитель банка-это не номенклатурная должность; он не столько администратор, сколько банкир в самом прямом смысле этого слова, профессионал, обладающий коммерческими и аналитическими способностями. Во всем мире о банке су­дят прежде всего по тому, кто его возглавляет, какова личность председателя, его профессиональный и мораль­ный уровень, способность организовать бизнес, его ав­торитет в мире деловых людей.

Когда говорят о хорошем банке, то имеют в виду прежде всего банк, обладающий высококвалифицированными кадрами. И это не случайно. В современный банк клиенты приходят не только для того, чтобы получить ту или иную финансовую услугу, но и для того, чтобы восполь­зоваться советом банка, как правильно организовать бизнес. А для этого в банке должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Как создать такую команду? Как подчинить ее работу единым целям и сделать наиболее продуктивной? Все эти вопросы имеют важное значение для кадров хозяйства. Обращу внимание на наиболее принципиальные стороны, в частности на вопрос о наборе кадров.

О ПОДБОРЕ БАНКОВСКИХ КАДРОВ.

Надо заметить, что сложившаяся система занятия должности на основе общеобразовательного ценза нужда­ется в серьезных коррективах. Высшее образование, в том числе банковское, не должно быть единственным кри­терием для приема на работу в кредитное учреждение и тем более занятия руководящей должности. Высшее обра­зование, которое получил тот или иной банковский слу­жащий, формируя его общую эрудицию и профессиональные знания, должно сработать в его пользу само, должно при этом давать лишь больший шанс занять более высокое по­ложение в банке, так и в обществе в целом. Диплом об окончании университета(института)не должен быть посто­янным пропуском для занятия кресла менеджера, таковым специалисту нужно еще стать, доказав профессиональную пригодность, умение управлять людьми. Подобные качест­ва не приходят сами по себе вместе с дипломом, необхо­димы практика и опыт. В жизни может оказаться, что ра­ботник, не имеющий специальной подготовки, окажется более пригодным, чем специалист с банковским дипломом. Эти рассуждения дают основания сделать некоторые прак­тические выводы.

Первый вывод состоит в том, что на работу в банк не обязательно брать людей, имеющих специальную подготов­ку. Опыт работы некоторых английских коммерческих бан­ков показывает, что служащие, приходящие на работу в банк с дипломом физика, химика, историка, искусствове­да и пр., после определенной стажировки и обучения оказываются менее "зашоренными", меньшими догмата­ми;обладая широким кругозором, они полнее воспринимают те или иные проблемы, в итоге оказываются более перс­пективными служащими. Т.е. речь идет о том, что нужны действительно образованные люди, интеллектуальный по­тенциал которых способен вывести кредитное учреждение на более высокий виток коммерции.

Второй вывод заключается в том, что на работу в

банк следует принимать не по предъявлению диплома об

образовании, а на основании маленького "экзамена",

теста, позволяющего определить возможности претенден­та. Вопросы, входящие в тест и направленные на выясне­ние знаний не только чисто профессионального банковс­кого характера, но и общего кругозора экзаменующегося, в каждом банке могут быть свои. Эталон тут не нужен. Но непременно должен быть конкурсный отбор, заранее объявляемый банком в отношении определенных должностей и дающий возможность абитуриенту заранее подготовиться к предстоящему собеседованию и тесту.

Третий вывод касается переобучения и переподготовки кадров. Он состоит в том, что банк, набирающий себе сотрудников, должен позаботится об их стажировке и профессиональном росте. Набор специалистов при этом происходит не обязательно под определенную должность. Важно взять человека, потенциальные способности кото­рого проявились достаточно убедительно и он подходит для работы в банке в принципе. Последующая стажировка покажет, где всего полнее он себя проявит, на чем це­лесообразно сосредоточить дополнительное обучение.

Обучение может осуществляться в разной форме. Круп­ные банки способны создать свои собственные школы с преподавателями-совместителями из этих кредитных уч­реждений. Такой путь представляется наиболее продук­тивным. В сложившейся обстановке трудно от государства ждать решения вопроса о переподготовке кадров. Кроме банков(или их кооперации на хозрасчетной основе с учебными заведениями), в широких масштабах этого никто не сделает. Коммерческие банки, которые берутся за это дело, оказываются в барыше дважды: готовят кадры для себя и предоставляют еще одну услугу для других. Обра­зование, таким образом, действительно становится в высшей степени коммерческим делом. Для крупного банка, который руководствуется определенной стратегической линией, было бы противоестественно не воспользоваться этим.

О МОТИВАЦИИ К ТРУДУ БАНКОВСКОГО ПЕРСОНАЛА.

С позиции стратегии, направленной на формирование сильного банка, центральным вопросом является вопрос о мотивации к труду , заинтересованности банковского персонала в эффективной работе. Менеджмент и марке­тинг, высокопроизводительный труд могут состояться на деле только тогда, когда решен именно этот вопрос.

Известны здесь два пути: мотивация через принужде­ние, страх и внутренняя убежденность. Страх способен сделать свое дело, но при этом он порождает другие же­лания, совсем не совпадающие с желаниями других. Воп­рос, однако, состоит в том, чтобы желание достичь ко­нечного результата было всеобщим. Как же сделать так, чтобы без принуждения, без страха банковский коллектив был единым в своем желании достичь более эффективной работы? Попытка решить эту проблему посредством мо­ральных стимулов не оправдала себя. Прожект , как из­вестно, не состоялся, высшая производительность труда не была достигнута. Остается одно - мотивация к труду через надежду получить высокую выгоду. Нужно сказать, что там, где этот принцип применяется последовательно, результаты не заставляют себя ждать. Когда трудятся ради результата, от которого лично и заметно выигрыва­ет каждый и весь коллектив, когда каждый чувствует се­бя сопричастным с этим результатом, доход приходит не­замедлительно.

Существуют десятки приемов, реализующих эту идею. Банки, например, практикуют акционирование своего ка­питала, разрабатывают высокоэффективную систему преми­рования, предоставляют разнообразные льготы своим сот­рудникам. Главное с позиции стратегии все же не это, а обеспечение высокой заработной платы персоналу. С по­зиции стратегии банк, стремящийся к формированию силь­ного кадрового потенциала, должен платить сотрудникам высокую заработную плату. Кто пойдет на другую работу, если в коммерческом банке создана необходимая атмосфе­ра и обеспечена высокая оплата труда. Как говорят, "от добра добра не ищут". Каждый будет держаться за такую работу, стремиться лучше работать, потому что знает, что и он будет достаточно вознагражден за свой труд.

Плохо с позиции стратегии, однако, для тех банков, которые повышают оклады своим сотрудникам без реально­го улучшения содержания их труда. Ничто так не развра­щает людей, как высокая заработная плата за несостояв­шийся труд. Здесь начинает действовать другой неписа­ный экономический закон: чем выше неоправданно выпла­ченная часть заработной платы, тем ниже в конечном итоге производительность труда. Конечно, никто не воз­ражает против повышения зарплаты персоналу, но оно должно сопровождаться более высокой отдачей. Более вы­сокую зарплату следует давать лишь тому, кто действи­тельно повышает эффективность работы банка в целом, действительно увеличивает банковский продукт и доход­ность кредитного учреждения.

Характеристики

Список файлов реферата