141500 (685237), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

1. збільшуються конкуруючі групи;

2. це конфлікт із приводу принципів, чи прав особистостей;

3. вирішення конфлікту утворить значимий прецедент;

4. конфлікт сприймається як виграшний-програшний;

5. погляди й інтереси партій не зв'язані;

6. конфлікт погано визначений, неспецифічний, розпливчастий.

Причини виникнення конфліктних ситуацій на підприємстві можуть бути дуже різноманітні.

До них відносяться:

1. Недоліки в організації виробничих процесів, несприятливі умови праці, недосконалість форм його стимуляції.

2. Неправильні дії керівника (власника) через відсутність у нього досвіду (невміння розподілити завдання, неправильне використання системи стимулювання праці, невміння зрозуміти психологію підлеглого).

3. Недоліки стилю роботи і неправильне поводження керівника (власника), зіткнення зі стереотипами, що затвердилися у свідомості підлеглих під впливом стилю роботи колишніх керівників.

4. Розбіжність думок працівників в оцінці явищ виробничого життя.

5. Порушення внутрішньо групових норм поводження, розпад колективу на різні угруповання, виникнення розбіжностей між різними категоріями працівників (наприклад, «старожилами» і «новачками», виділення «незамінних»).

6. Протиріччя інтересів людей, їхніх функцій у трудовій діяльності.

7. Несумісність у силу особистісних, соціально-демографічних (стать, вік, соціальне походження) розходжень. Особистісні конфлікти стають частішими в однорідних за статтю колективах, вони в підсумку торкаються ділової сфери відносин співробітників і переростають у ділові конфлікти, не сприяючи розвитку трудового колективу.

8. Особистісні характеристики окремих людей - специфічні особливості поводження, відносини до праці і колективу, риси характеру. ( Гришина Н.В., 1990)

Вважається за можливе доповнити цей перелік ще двома причинами:

• неправильні дії керівників у суб'єктивному сприйнятті підлеглих;

• несумісність стилю керування і стилю підпорядкування.

Також, говорячи про організаційний конфлікт, варто згадати про дві рівні причини конфліктів: організаційну (проблеми менеджменту) і психологічну (проблеми відносин між людьми)

Функції конфлікту – це вплив конфлікту чи його результатів на опонентів, їхні відносини і на соціальне і матеріальне середовище. У залежності від сфери впливу можна виділити наступні основні функції конфлікту: вплив на психічні стани і, як наслідок, на здоров'я учасників; вплив на взаємини опонентів; на якість їхньої індивідуальної діяльності; на соціально-психологічний клімат групи, у якій розвивався конфлікт; на якість спільної діяльності членів групи.

1. Стадії протікання і структура конфлікту.

Любий соціальний конфлікт має досить складну внутрішню структуру.

Структура конфлікту - сукупність стійких елементів конфлікту, динамічно взаємозалежних і організуючих конфлікт у цілісну систему і процес. Має об'єктивний і суб'єктивний рівні, протиставлення яких неправомірно. На об'єктивному рівні основними елементами структури конфлікту є: основні фактори макроситуації (фізичного і соціального середовища), які безпосередньо не впливають на конфлікт; основні фактори фізичного і соціального середовища, що безпосередньо впливають на конфлікт: другорядні учасники конфлікту; основні учасники конфлікту, їх потреби, інтереси і цілі, об'єкт і предмет конфлікту та ін. До основних суб'єктивних елементів структури конфлікту можна віднести психічні моделі конфлікту, що маються в його учасників, їхні актуальні психічні стани; динамічні складові їх індивідуально - психологічних особливостей та ін.

Конфліктне поводження, взаємодія.

Його можна визначити як дії, спрямовані на те, щоб прямо чи побічно блокувати досягнення конфронтуючою стороною її цілей, намірів і ін. Для цієї стадії необхідно не тільки обґрунтування й ухвалення рішення, але й установка на «боротьбу», стан психічної готовності до неї, що формує наступні дії. Причому це вже загально направлена система негативно-емоційно змальованих дій, що ускладнюють взаємодію.

Необхідно відзначити, що реакція чи взаємодія суб'єктів конфлікту може здійснюватися на трьох рівнях: «ми-ми», «ми - група», «група - група». Вирішується ж конфлікт тільки на рівні «ми-ми». Вважається за необхідне позначити ще два рівні: "я - ти" і "я - ви".

Моделі розвитку конфлікту Таблиця 2

На думку Гришиної Н.В. вирішальну роль у виборі того чи іншого типу конфліктної взаємодії грає досвід колишньої взаємодії учасників ситуації, досвід з відносин. Співробітництво розвивається на основі колишнього позитивного досвіду учасників конфлікту, зв'язаного з їхньою успішною взаємодією; кооперація розвивається на основі досвіду колишніх розбіжностей, що не були успішно переборені, і закріпилися в учасників ситуації у виді досвіду «недомовленості»; конкуренція зв'язана з досвідом негативної взаємодії, що включали негативні емоційні компоненти – ворожість, і т.і., які актуалізуються в новій ситуації і перетворюють її в новий етап «боротьби» між індивідами.

Таким чином, розвиток конфлікту являє собою процес, заснований на колишньому досвіді учасників взаємодії, що породжує їхнє відношення до нової ситуації протиріч між ними, що, у свою чергу, «задає» сценарій їхньої нової взаємодії.

Аналіз змісту й особливостей протікання соціального конфлікту на підприємстві доцільно проводити по чотирьох основних стадіях: передконфліктна стадія, безпосередньо конфлікт, стадія вирішення конфлікту і після конфліктна стадія.

• Передконфліктна стадія.

Жоден соціальний конфлікт не виникає миттєво. Емоційна напруга, роздратування і злість звичайно накопичуються протягом деякого часу, тому перед конфліктна стадія іноді затягується. На цій стадії можна говорити про сховану (латентну) фазу розвитку конфлікту. Значна група конфліктологів (А. Зайцев, А.Дмитрієв, В.Кудрявцев, Г. Кудрявцев, В.Шаленко) вважають за необхідне характеризувати цю стадію поняттям “соціальна напруженість”. Соціальна напруженість - це особливий соціально-психологічний стан суспільної свідомості і поводження індивідів, соціальних груп і суспільства в цілому, специфічна ситуація сприйняття й оцінки подій, що характеризується підвищеною емоційною збудженістю, порушенням механізмів соціальної регуляції і контролю. У кожній формі соціального конфлікту можуть бути свої специфічні індикатори соціальної напруженості. Соціальна напруженість виникає тоді, коли конфлікт ще не оформився, коли відсутні чітко позначені сторони конфлікту. Характерною рисою кожного конфлікту є наявність об'єкта, володіння яким (чи досягнення якого) зв'язано з фрустрацією потреб двох суб'єктів, що втягуються в конфлікт. Цей об'єкт повинний бути принципово неподільним чи здаватися таким в очах суперників. Неподільний об'єкт є причиною конфлікту. Наявність і розміри такого об'єкта повинні бути хоча б частково усвідомлені його учасниками чи протиборчими сторонами. Якщо ж цього не відбувається, то супротивникам важко здійснити агресивні дії, і конфлікту, як правило, не буває.

• Безпосередньо конфлікт.

Ця стадія характеризується насамперед наявністю інциденту, тобто соціальних дій, спрямованих на зміну поводження суперників. Це активна, діяльна частина конфлікту. Таким чином, весь конфлікт складається з конфліктної ситуації, що формується на передконфліктній стадії й інциденту.

Конфліктне поводження характеризує другу, основну стадію розвитку конфлікту. Конфліктне поводження - це дія, спрямована на те, щоб прямо чи побічно блокувати досягнення конфронтуючою стороною її цілей, намірів, інтересів.

Дії, що складають інцидент, поділяють на дві групи, кожна з яких має у своїй основі специфічне поводження людей. До першої групи відносяться дії суперників у конфлікті, що носять відкритий характер. Це можуть бути словесні суперечки, економічні санкції, фізичний вплив, політична боротьба, спортивне змагання і т.п. Такого роду дії, як правило, легко ідентифікуються як конфліктні, агресивні, ворожі.

До другої групи відносяться приховані дії суперників у конфлікті. Завуальована, але проте надзвичайно активна боротьба має на меті нав'язати супернику невигідний йому образ дій і одночасно виявити його стратегію. Основним образом дій у прихованому внутрішньому конфлікті є рефлексивне керування - спосіб керування, при якому підстави для ухвалення рішення передаються одною з діючих осіб іншій. Це означає, що один із суперників намагається передати і впровадити у свідомість іншого таку інформацію, що змушує цього іншого діяти так, як вигідно тому, хто передав цю інформацію. Дуже характерним моментом на етапі безпосередньо конфлікту є наявність критичної крапки, при досягненні якої конфліктні взаємодії між протиборчими сторонами досягають максимальної гостроти і сили. Одним із критеріїв підходу до критичної крапки можна вважати інтеграцію, одно-спрямованість зусиль кожної з конфліктуючих сторін, згуртованість груп, що беруть участь у конфлікті. Важливо знати час проходження критичної крапки, тому що після цього ситуація найбільшою мірою піддається керуванню. У той же час втручання в критичний момент, на піку конфлікту даремно чи навіть небезпечно. Досягнення критичної крапки і її проходження багато в чому залежать від зовнішніх, стосовно учасників конфлікту, обставин, а також від ресурсів і цінностей, внесених у конфлікт ззовні.

• Вирішення конфлікту.

Зовнішньою ознакою вирішення конфлікту може служити завершення інциденту. Саме завершення, а не тимчасове припинення. Це означає, що між конфліктуючими сторонами припиняється конфліктна взаємодія. Усунення, припинення інциденту - необхідна, але недостатня умова погашення конфлікту. Часто, припинивши активну конфліктну взаємодію, люди продовжують переживати фруструючий стан, шукати його причини. У цьому випадку конфлікт спалахує знову.

Характеристики

Список файлов ВКР