Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 11)

Гендерные конфликты зачастую коренятся в информационных моделях, складывающихся в психике участников. Мужчины и женщины по-разному прочитывают послания друг друга, и тогда ошибки восприятия и реагирования приводят к конфликтности взаимоотношений. Рассказ о невзгодах, неприятностях для женщин является, прежде всего, попыткой получить сочувствие: они и не ожидают конкретных действий на свои жалобы. Мужчины же чувствуют себя обязанными среагировать "делом" на высказанные проблемы. Обмен мелкими деталями информации для женщины - средство и свидетельство достижения близости, мужчина не любит вдаваться в незначительные детали. Хотя, конечно, индивидуальные различия здесь более важны.

Кроме осознания проблем, имеющих личную значимость для участников, могут иметь значение и объективные социальные причины столкновения - из-за распределения домашних обязанностей и лидерства в семье, по поводу конкуренции на высокооплачиваемые и престижные рабочие места, участия во властных структурах и т. п. В конечном итоге, конфликтные противоречия возникают не между мужчинами и женщинами как таковыми, а между традиционными и новыми ролями представителей разного пола.

Гендерный конфликт вызван противоречием между нормативными представлениями о чертах личности и особенностях поведения мужчин и женщин и невозможностью или нежеланием личности соответствовать этим представлениям-требованиям. Этот конфликт отражает противоречие между подструктурами личности: «Я как индивидуальность – Я как представитель гендерной группы». Любой гендерный конфликт базируется на явлениях полоролевой дифференциации и иерархичности статусов мужчин и женщин, существующих в современных обществах.

Результаты проведенного исследования наглядно показали неразрывность существующих различий мужчин и женщин в поведении, стилях разрешения конфликтных ситуаций, особенностях влияния на руководимый персонал, а также средствах, используемых при разрешении противоречий. Кроме того, выявлены личностные особенности участников, как руководителей, так и персонала, специфика их внутренних условий, индивидуальное восприятие, имеющие место производственные и личностные противоречия, которые реально являются главными причинами многих конфликтов, независимо от их вида, направленности и состава участников. Весь спектр выявленных различий в проведенном нами исследовании, как в личностном, так и в деятельностном плане, как правило, является первопричиной организационных противоречий. То есть конкретные личности с их интересами и индивидуальными особенностями обычно обуславливают появление, разрастание и эскалацию конфликтов. При этом не отрицается действие объективных причин и социальных факторов, приводящих к конфликтам, но их восприятие обусловлено внутренними особенностями и характеристиками личности.

Представленные в работе результаты исследования поведенческих установок менеджеров и персонала с позиций личностно-деятельностного подхода, анализируемых через гендерные и индивидуальные различия в организационных конфликтах, имеют не только новизну, научную перспективу, но и практическую значимость. Приведенные данные наглядно показывают наличие существенных гендерных различий в очень значимой для менеджмента сфере – сфере разрешения конфликтов и управления ими, которые необходимо учитывать в реальном бизнесе для повышения его эффективности.

Список литературы

1. Алешина Ю.Е., Лекторская Е.В. Ролевой конфликт работающей женщины// Вопросы психологии. 1989. № 5.

2. Антонова Н.В. Проблема личностной идентичности в интерпретации современного психоанализа, интеракционизма и когнитивной психологии//Вопросы психологии. 1996. № 1.

3. Арутюнян М.Ю. Распределение обязанностей в семье и отношения между супругами//Семья и социальная структура/Отв. ред. М.С.Мацковский. М., 1987.

4. Бабосов Е.М. Конфликтология: учеб.пособие / Е.М. Бабосов. - 2-е изд., стереотип. - Мн.: «Театрасистемс», 2001.

5. Баллаева Е., Лунякова Л. Гендерное равенство в России: проблемы и пути их решения//Гендерное равенство в России: законодательство, политика, практика. Материалы научно-экспертного семинара. Москва, 26 феврвля 2003 г./ Редакторы и составители: Е.А. Баллаева, Л.Г. Лунякова. М.: РОО МЦГИ, 2003.

6. Баскакова М.Е. Замужняя женщина: семья или работа? // Семья в России 1995. № 3-4.

7. Берн Ш. Гендерная психология. СПб., 2001.

8. Бернс Р. Развитие Я-концепции и воспитание. М.: «Прогресс», 1986; Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. М., 1996.

9. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт. М., 1989.

10. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт!. / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. - Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1983.

11. Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина З.Т. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2008.

12. Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология: учеб.пособие для студентов вузов / Б.С. Волков, Н.В. Волкова. - М.: Академический Проект; Триста, 2005.

13. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение // Кадры, 1996.

14. Гендерные проблемы и развитие. Стимулирование развития через гендерное равенство в правах, в доступности ресурсов и возможности выражать свои интересы/Пер. с анг. М.: Издательство «Весь Мир», 2005.

15. Дмитриев А.В. Конфликтология: учеб.пособие для студентов вузов / А.В. Дмитриев. - М.: Гардарики, 2000.

16. Зайцев А.К. Социальный конфликт / А.К. Зайцев. - 2-е изд.. - М.: ACADEMIA, 2001.

17. Замедлина Е.А. Конфликтология. М – РИОР, 2005.

18. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: учеб.пособие для студентов вузов / А.Г. Здравомыслов. - 2-е изд., доп. - М.: АО «Аспект - пресс», 1995.

19. Козер Л. Функции социального конфликта / Л. Козер. - М.: Идея – пресс. 2000.

20. Конфликтология: учебник для студентов вузов / под ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ, 2001.

21. Конфликты в школьном возрасте: пути их преодоления и предупреждения/ под ред. В.А. Шумилина. - М.: МОПИ им. Н.К. Круской, 1986.

22. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психологоия малой группы: теоретический и практический аспект. М, 1991.

23. Курбатов В.И. Конфликтология: учеб.пособие для студентов вузов / В.И. Курбатов. - Ростов - на - Дону: Феникс. 2005.

24. Мельникова Н.А. Шпаргалка по социальной психологии. М – Аллель-2000, 2005.

25. Милюска Й. Идентичность женщин и мужчин в жизненном цикле// Социология. Серия 11 РЖ, 1999. № 4.

26. Мэй Р. Искусство психологического консультирования/Пер. с англ. Т.К.Кругловой. М.: Независимая фирма «Класс», 1994.

27. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений / Н.Н. Обозов. - Киев: Лыбидь, 1990.

28. Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. Л., 1977.

29. Психология. Словарь / Под ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского. М. Политиздат, 1990.

30. Психология. Учебник / Под ред. А.А.Крылова. М.: «ПРОСПЕКТ», 2005.

31. Cмелзер Н. Социология. М.: Феникс, 1994.

32. Социальная конфликтология: учеб.пособие для студентов вузов / под ред. А.В. Морозова. - М.: ACADEMIA, 2002.

33. Социальные конфликты в современном обществе / под ред. С.В. Пронина [и др.] - М.: Наука, 1993.

34. Социальный конфликт: современные исследования: реф.сб. / под ред. С.В. Медведева. - М.: ИНИОН, 1991.

35. Сушков, И.Р. Социально-психологическая теория Джона Тернера//Психологический журнал. 1993. Т. 14. № 3.

36. Тест описания поведения К.Томаса (адаптация Н.В.Гришиной) // Психологические тесты / Под ред. А.А.Карелина: В 2т. – М., 2001. – Т.2.

37. Турецкая Г.В. Страх успеха: психологическое исследование феномена // Психологический журнал. Т. 19. 1998. № 1.

38. Херсонский Б.Г., Дворяк С.В. Психология и психопрофилактика семейных конфликтов / Б.Г. Херсонский, С.В. Дворяк. - К.: Здоровье, 1991.

39. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. М., 1996.

Приложение 1

Программа социологического исследования

Проблема исследования: Эффективное управление любой современной организацией невозможно без успешного регулирования отношений между ее сотрудниками. Конфликты не только возможны, но иногда и желательны, так как во многих ситуациях помогают выявить разнообразие точек зрения, дают дополнительную информацию, помогают определить большее число альтернатив и проблем. А в некоторых случаях конфликтная ситуация может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации и дисфункциональным и приводит к снижению удовлетворенности, группового сотрудничества и падению производительности труда.

Во многом это зависит от причины возникновения конфликтной ситуации в трудовом коллективе. Задачей исследователя является в первую очередь выявление дисфункциональных конфликтов на ранних стадиях развития, определение оснований и поиск путей их разрешения. Основными причины конфликтов могут стать и ограниченность ресурсов, и взаимозависимость задач, и различия в целях, ценностных ориентациях, манере поведения, уровне образования, а также гендерном статусе.

Проблеме исследования конфликтов посвящено огромное количество работ зарубежных и отечественных ученых. Причины возникновения конфликтных ситуаций в первичном трудовом коллективе рассматривали в своих работах Выханский О.С., Наумов А.И., Гришина Н.В., структурные компоненты и эволюцию конфликтов описывали Анцулов А.Я., Шипилов А.И., стратегии разрешения и методики их изучения были проанализированы Томасом К.У., Килменном Р.Х. Но влияние гендерных факторов на возникновение конфликтов и стратегии поведения мужчин и женщин в конфликтных ситуациях в трудовых коллективах исследованы недостаточно. Кроме того, отсутствует социологическая информация, позволяющая определить воздействие на уровень конфликтности группы ее гендерного состава.

Объект – члены трудовых коллективов предприятия МТК «Тверское представительство» г. Тверь.

Предмет - влияние гендерных установок на уровень конфликтности трудовых коллективов и модели поведения в конфликтных ситуациях.

Цель исследования – изучить влияние гендерных состава группы и установок на уровень конфликтности трудовых коллективов и выявить модели поведения в конфликтных ситуациях мужчин и женщин.

Задачи исследования:

1. Определить уровень конфликтности трудовых коллективов предприятия МТК «Тверское представительство» в зависимости от их гендерного состава.

2. Проанализировать способы поведения в конфликтных ситуациях сотрудников организации (мужчин и женщин).

3. Определить степень распространенности гендерных стереотипов в трудовых коллективах предприятия.

4. Выявить соответствие гендерных установок работников традиционным представлениям о гендерных моделях поведения мужчин и женщин.

5. Оценить степень удовлетворенности трудом в коллективах различающихся гендерным составом

6. Исследовать взаимосвязь между распространенностью гендерных стереотипов и уровнем конфликтности в группах.

Гипотезы:

1. Гендерные представления сотрудников часто не соответствуют традиционным представлениям о гендерных ролях, происходит смешение или смена традиционных ролей мужчины и женщины.

2. Уровень конфликтности в трудовом коллективе определяется его гендерным составом.

3. Несоответствие гендерных установок сотрудников приводит к возникновению конфликтных ситуаций.

4. Стиль поведения в конфликтах часто зависит от гендерной модели мужчин и женщин.

Интерпретация ключевых понятий:

Гендерная самоидентификация, т.е. осознание человеком своей половой идентичности. В норме гендерная идентичность соответствует биологическому полу, но это соответствие не всегда бывает полным. Социальными причинами несоответствия может стать наделение человека социальными функциями несоответствующими его полу. Формирование гендерной самоидентичности начинается в детском возрасте в процессе воспитания.

Гендерные стереотипы – сложившиеся веками устойчивые представления общества об образе мужчины и женщины, независимо от их личностных качеств.

«Гендер» - «социальный пол», т.е. те социально детерминированные роли, идентичности и сферы деятельности мужчин и женщин, зависящие не от биологических половых различий, а от социальной организации общества.

«Конфликт» — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт - особое взаимодействие индивидов, групп, объединений которые возникают при их несовместных взглядах, позициях и интересах.

«Гендерный конфликт» - действие или состояние, обусловленное столкновением гендерных ролей, норм, ценностей отношений. Например, мужчины с красивой внешностью часто бывают фрустрированными из-за этого, поскольку обладают качеством, более соответствующим женщинам. Традиционное противопоставление красоты уму приводит к тому, что окружающие начинают воспринимать красивых мужчин как глупых и пустых. Еще один пример гендерного конфликта – женщин-руководителей, не проявляющих мягкости и понимания человеческих слабостей подчиненных, осуждают более жестко, чем суровых мужчин-руководителей.

Классификация гендерных установок:

Эгалитарный – воспринимает работающих женщин как полноправных сотрудников, имеет положительное отношение к карьерном росту и занятию руководящих должностей.

Традиционный положительный – роль и место женщин видит, прежде всего, в семье, и допускает работу женщин только на должностях не связанных с руководством. Однако, в целом, положительно оценивает присутствие женщин в коллективе.

Традиционный отрицательный – в отличие от второго типа, имеет негативное эмоциональное отношение к работающим женщинам в коллективе.

Операционализация понятий:

Расчет выборки:

Вид исследования: описательное исследование, т.к. наилучшим образом позволит детально описать структуру проблем, связанных с трудовыми конфликтами.

Методы исследования.

а) Традиционный анализ научной литературы;

Характеристики

Список файлов ВКР