30243 (657699), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Суд отклонил доводы заявителя о том, что согласно ст. 394 ТК РФ средняя заработная плата за все время вынужденного прогула относится к компенсационным выплатам и не подлежит налогообложению на основании п. 3 ст. 217 НК РФ.

Согласно п. 3 ст. 217 НК РФ не подлежат обложению (освобождаются от обложения) налогом на доходы физических лиц все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных с увольнением работников (за исключением компенсации за неиспользованный отпуск).

Согласно ст. 164 ТК РФ компенсацией признаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ "в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы".

Главами 23 - 28 ТК РФ средний заработок работника, выплачиваемый за все время вынужденного прогула, к компенсациям не отнесен.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности в случае незаконного увольнения, отнесена к мерам материальной ответственности работодателя перед работником.

Таким образом, выплата суммы заработной платы за время вынужденного прогула непосредственно связана с осуществлением работником деятельности на территории РФ, в соответствии с п. 1 ст. 6, п. 1 ст. 208, ст. 209 НК РФ относится к доходам, полученным от источников в РФ, является объектом обложения НДФЛ и подлежит включению в налоговую базу по НДФЛ.

Указанные положения неоднократно разъяснялись Министерством финансов РФ: письма Минфина России от 20.12.2004 N 03-05-01-05/50, от 15.12.2004 N 03-05-01-04/110, от 03.11.2004 N 03-05-01-04/74.

Апелляционный суд отклонил довод заявителя о том, что в данном вопросе он правомерно руководствовался разъяснениями, содержащимися в письмах Управления МНС России по г. Москве от 05.04.2002 N 04-04-06/69, от 07.03.2003 N 11-14/13174, от 27.02.2004 N 28-11/12809.

Согласно ст. 13 НК РФ, НДФЛ относится к федеральным налогам.

Подпунктом 3 п. 1 ст. 111 НК РФ в качестве обстоятельства, исключающего вину лица в совершении налогового правонарушения, признается выполнение, что противоречит смыслу ст. 75 НК РФ.

Примечание. Заключение нового трудового договора сопряжено с проблемой, которая возникает по вопросу определения судьбы прежнего трудового договора, заключенного с работником.

Таким образом, в данном случае начисление заявителю пени неправомерно и решение суда первой инстанции в данной части подлежало отмене как принятое в результате неправильного применения норм материального права.

Девятый арбитражный апелляционный суд решение Арбитражного суда г. Москвы от 12.12.2006 по делу N А40-70555/06-4-304 изменил.

Отменил решение суда в части отказа обществу с ограниченной ответственностью "Промышленные инвесторы" в удовлетворении требований о признании решения ИФНС России N 5 по г. Москве от 29.09.2006 N 14/196 недействительным, в части предложения ООО "Промышленные инвесторы" уплатить пени за неуплату налога на доходы физических лиц в 2003 г., и признал решение ИФНС России N 5 по г. Москве от 29.09.2006 недействительным в части предложения ООО "Промышленные инвесторы" - уплатить пени за неуплату налога на доходы физических лиц в 2003 г. как противоречащее НК РФ.

В остальной части решение суда оставлено без изменения.

Следует знать, что, включая в штатное расписание организации сокращенную должность, вы обязаны восстановить ее с теми же условиями, что существовали и до ее сокращения (размер оплаты, надбавки и т.п.).

Однако если премии и надбавки устанавливались работнику отдельными приказами, которые в связи с сокращением должности были отменены, или в соответствии с локальными нормативными актами организации за какие-то достижения в работе (бесперебойная работа, отсутствие жалоб от покупателей и т.п.), то безусловного права на их получение работник иметь не будет, поскольку для их получения ему нужно будет достигнуть показателей, за которые они полагаются.

Выплата зарплаты на пластиковые карточки

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором (например, 10-го и 25-го числа месяца).

Вопросов о сроках не возникает, если заработная плата выдается работникам через кассу организации. В том же случае, когда заработная плата перечисляется на счета работников в банке (пластиковые карточки), возникает вопрос, с какой именно даты зарплата работнику будет считаться выплаченной - со дня перечисления средств или со дня поступления ее на счет (разница может составлять 2 - 3 дня).

В этом случае можно посоветовать, во-первых, перечислять зарплату на счета на несколько дней раньше, поскольку право реально распоряжаться зарплатой и, следовательно, получить ее возникает у работников со дня ее поступления на расчетный счет.

Во-вторых, также можно установить в локальном нормативном акте организации другие сроки выплаты зарплаты, ведь ТК РФ предусматривает необходимость выплаты зарплаты именно каждые полмесяца, а установление конкретных дат - это прерогатива работодателя (по согласованию с профсоюзным органом организации в случае его наличия).

Представляет интерес судебное решение по делу, связанному с выплатой заработной платы (Постановление Девятого апелляционного суда от 20 ноября 2006 г., 27 ноября 2006 г. по делу N 09АП-14525/06-АК).

Суть спора

ЗАО "Оздоровительный комплекс "Вятка" (далее - акционерное общество) обратилось в Арбитражный суд г. Москвы с заявлением о признании незаконными Постановлений Государственной инспекции труда в г. Москве (далее - Инспекция) от 26.07.2006 N 872/09 и N 872/10 о привлечении к административной ответственности, предусмотренной п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, в виде взыскания штрафа в размере 30000 руб. за нарушение законодательства о труде.

Решением от 21.09.2006 г. арбитражный суд отказал в удовлетворении заявленных требований, мотивировав свои выводы тем, что в данном случае Инспекцией доказаны обстоятельства, послужившие основанием для привлечения к административной ответственности.

Определением от 14.09.2006 производство по делу в части признания незаконным Постановления от 26.07.2006 N 872/09 прекращено, поскольку названным Постановлением к административной ответственности привлечено физическое лицо.

Акционерное общество не согласилось с решением суда первой инстанции и подало апелляционную жалобу, в которой обжаловало указанное решение.

В жалобе заявитель сослался на то, что суд неполно выяснил обстоятельства, имеющие значение для дела, и выводы суда первой инстанции, положенные в основу решения, противоречили фактическим обстоятельствам дела, поскольку М.А. никогда не был сотрудником акционерного общества.

Указал, что заработная плата сотрудникам выплачивается один раз в месяц по личному заявлению сотрудников. Полагал, что при оформлении сотрудников на работу заявителем соблюдалось трудовое законодательство.

В отзыве на апелляционную жалобу Инспекция считала, что порядок привлечения заявителя к ответственности не нарушен. Сообщила, что М.В. пояснил в прокуратуре, что М.А. приглашен на испытательный срок на должность повара, но документы им не были представлены, в связи с чем трудовой договор с ним не заключался. Указал, что выплата заработной платы 1 раз в месяц по решению трудового коллектива противоречила нормам ТК РФ.

В судебном заседании представитель заявителя доводы апелляционной жалобы поддержал в полном объеме, изложил свою позицию, указанную в апелляционной жалобе, просил отменить решение суда первой инстанции, поскольку считал его незаконным и необоснованным, и принять по делу новый судебный акт об удовлетворении заявленных требований в полном объеме.

Представитель ответчика поддержал решение суда первой инстанции, с доводами апелляционной жалобы не был согласен, считал ее необоснованной, просил решение суда первой инстанции оставить без изменения, а в удовлетворении апелляционной жалобы отказать. Изложил доводы, указанные в отзыве на апелляционную жалобу.

Законность и обоснованность решения были проверены в соответствии со ст. ст. 266 и 268 АПК РФ.

Апелляционный суд, выслушав доводы сторон, исследовав и оценив имеющиеся в материалах дела доказательства, посчитал, что решение подлежит отмене по следующим основаниям.

Выводы суда

Как видно из материалов дела, Савеловской межрайонной прокуратурой была проведена проверка заявления М.А. о нарушении ЗАО "Оздоровительный комплекс "Вятка" требований трудового законодательства.

В ходе проверки прокуратуры установлены следующие нарушения заявителем законодательства о труде: в нарушение ст. 67 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) трудовой договор с М.А. и другими был не заключен, приказы о приеме на работу в нарушение ст. 68 ТК РФ не издавались.

В нарушение ст. 136 ТК РФ заработная плата работникам акционерного общества выплачивалась раз в месяц.

Представление прокуратуры об устранении нарушений требований трудового законодательства от 13.06.2006 направлено заявителю и в Инспекцию.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома либо по поручению работодателя или его представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Однако в нарушение указанных требований закона трудовой договор с М.А. не был заключен, тогда как М.А. приступил к работе в декабре 2005 г.

Согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

В данном случае при приеме на работу приказ (распоряжение) о приеме на работу М.А., а также других сотрудников предприятия не оформлялся.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Однако в нарушение перечисленных требований закона заработная плата выплачивалась работникам предприятия один раз в месяц.

В соответствии со ст. 77 ТК РФ основание прекращения трудового договора должно содержать не только формулировку основания увольнения, но и конкретную статью ТК РФ, на основании которой был принят приказ об увольнении.

Инспекция сделала вывод о нарушении заявителем законодательства о труде и об охране труда и Постановлениями от 26.07.2006 привлекла общество, его генерального директора М.В. к административной ответственности, предусмотренной п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

16.08.2006 акционерное общество обратилось в Арбитражный суд г. Москвы с заявлением об оспаривании Постановлений о привлечении к административной ответственности в связи с малозначительностью.

Суд первой инстанции правомерно прекратил производство по делу в части признания незаконным Постановления N 872/09, поскольку к ответственности привлечено физическое лицо.

Удовлетворяя заявленное требование, суд первой инстанции сделал правомерный вывод о доказанности обстоятельств, послуживших основанием для привлечения к административной ответственности, поскольку объяснениями, данными М.В. в прокуратуре, факты нарушений подтверждены. Что же касается требований ст. 136 ТК РФ, то суд первой инстанции правомерно указал, что волеизъявление трудового коллектива не может быть основанием для несоблюдения норм трудового законодательства.

Характеристики

Список файлов реферата