Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Естественно, что эта норма может быть применена к работнику, продолжающему работать в организации. Если же факт совершения дисциплинарного проступка установлен после увольнения работника, о дисциплинарной ответственности не может быть и речи.

Вместе с тем, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Это следует из пункта 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров».

Шестимесячный срок со дня совершения дисциплинарного проступка корреспондирует с месячным сроком со дня обнаружения проступка следующим образом. Если проступок был совершен, например, 1 апреля, а работодатель обнаружил его 1 августа, то до 1 сентября работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание. Если же работодатель обнаружил его 1 сентября, то взыскание может быть применено только до 1 октября. А вот если проступок обнаружен 1 октября, то 6-месячный срок со дня его совершения истек, и, следовательно, работодатель не может воспользоваться своим правом по привлечению работника к дисциплинарной ответственности. Исключение составляют случаи, когда проступок обнаруживается по результатам ревизии, проверки финансово -хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Тогда срок применения дисциплинарного взыскания увеличивается до 2-х лет со дня совершения проступка. При этом все равно должно быть учтено ограничение о месячном сроке, предусмотренное частью третьей статьи 193 ТК РФ.

1. Документооборот при дисциплинарной системе управления

Скрупулезная фиксация фактов совершения дисциплинарных проступков необходима. Во-первых, для того, чтобы не забыть о точной дате их совершения и сущности, а во-вторых, для того, чтобы иметь документальное основание для издания руководителем организации приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания, если непосредственный руководитель работника не наделен правомочиями по применению дисциплинарных взысканий.

К оформлению документов, подтверждающих факт совершения дисциплинарного проступка, кадровая практика выработала два подхода:

по факту неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, непосредственным руководителем работника составляется представление о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;

по факту нарушения трудовой дисциплины, несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка составляется акт.

Полномочия по применению дисциплинарных взысканий делегирует руководителям структурных подразделений сравнительно небольшое количество организаций. Как правило, эти служащие наделяются правом направлять представления руководителю организации (заместителю руководителя организации по кадрам) о привлечении подчиненных им работников к дисциплинарной ответственности. Целесообразность подготовки такого представления объясняется тем, что только непосредственный руководитель работника может определить, надлежащим ли образом исполняет работник, например, свои должностные обязанности. Практики исходят из того, что для подтверждения факта неисполнения или ненадлежащего исполнения функций необязательно привлечение других работников, а следовательно, составлять акт нецелесообразно Уведомить руководителя организации о совершении дисциплинарного проступка работником его непосредственный начальник может и путем направления докладной записки. И только если он желает защитить себя от обвинений в необъективности, а также распределить бремя своей ответственности на других работников, факт совершения дисциплинарного проступка можно зафиксировать с помощью акта.

Акт желательно составлять в случае обнаружения нарушений трудовой дисциплины, выявления фактов несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Так, если контроль за трудовой дисциплиной осуществляется работника ми отдела кадров, и ими при проверках рабочих мест выявлены факты опоздания на работу, оставления рабочего места в течение рабочего дня, прогулов, появления на работе в состоянии опьянения и т.д., то такие проступки правильно будет отразить в акте, подписываемом несколькими работниками.

Скрупулезность необходима не только при составлении представлений и актов, но и при учете всех наложенных на работника дисциплинарных взысканий. Поскольку трудовым законодательством установлен запрет на внесение сведений о дисциплинарных взысканий в трудовые книжки, а личная карточка не предусматривает графы для внесения таких сведений, формы и способы учета дисциплинарных взысканий работодатель устанавливает самостоятельно. Как правило, в личное дело работника подшивается выписка из приказа (распоряжения) руководителя организации о применении дисциплинарного взыскания, а также представления, акты и иные документы, явившиеся основанием для издания приказа. Инструкцией по делопроизводству в организации может быть предусмотрено, что приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания непосредственно размещается в личном деле или же компонуется в отдельное дело «Приказы по кадрам (личному составу)».

Поскольку для приказов (распоряжений) о взысканиях, по сравнению с иными приказами по личному составу, предусмотрен более короткий срок хранения (всего 5 лет), практикой выработан иной способ внесения в личное дело информации о применении к работнику дисциплинарного взыскания — посредством ведения листа (листка, карты) поощрений и взысканий, который хранится в личном деле работника на протяжении всей его работы в организации. Такой документ необходим был кадровой службе для определения возможности поощрения работника в соответствии с частью третьей статьи 137 КЗоТ РФ, которой устанавливалось, что в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на поощрение работников, имеющих дисциплинарные взыскания. Между тем, кадровые службы продолжают вести учет взысканий для определения права работника на повышение в должности, степени очередного налагаемого взыскания с учетом уже имеющегося, для своевременного снятия дисциплинарных взысканий.

Заключение

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Существуют различные методы управления дисциплинарными отношениями – экономические, психологические, правовые и др.

Экономические методы позволяют создать такую обстановку в организации, которая даст возможность работнику удовлетворить свои экономические потребности и интересы, обеспечить реализацию принципа социальной справедливости.

Психологические методы помогают подбирать коллектив единомышленников, избегать трудовых конфликтов и успешно решать поставленные перед организацией задачи.

Правовые методы позволяют знать и правильно применять убеждение, поощрение, принуждение соответственно к добросовестным и недобросовестным работникам.

Убеждение – основной метод управления дисциплинарными отношениями. Это – метод воспитания, воздействия на сознание работника с целью вызвать его на полезную деятельность или предотвратить его нежелательные поступки.

Дисциплинарная система управления организацией должна находиться в строгом соответствии с действующим законодательством. Трудовой Кодекс РФ напрямую запрещает использовать дисциплинарные взыскания, не предусмотренные статьями ТК РФ. Поэтому дисциплинарные методы управления предприятием контролируются федеральными инспекциями по труду и другими надзорными органами.

Знать и эффективно применять правовые методы управления дисциплинарными отношениями – одна из обязанностей работников кадровых служб организации.

1. Список литературы

1. Конституция Российской Федерации

2. Гражданский кодекс РФ, часть 1, 2.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.01 г.

4. Кодекс законов о труде РФ (от 09.12.71 г.)

5. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право (общие положения). - М.: Статут, 2003.

6. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2002.

7. Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Трудовое право: Вопросы и ответы. – М.: Юриспруденция, 2002.

8. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. – М.: ТК Велби, Из-во Проспект, 2004.

9. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный, научно-практический) / Под ред. К.Я. Ананьевой. – М: Тон; ИКФ Омега-Л, 2002.

10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. – М.: ТК Велби, 2003.

11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. – МЦФЭР, 2002.

12. Куренной А. М. Трудовые споры: Практический комментарий. М.: ДиС, 2003.

13. Курс российского трудового права. В 3-х т. / Под ред. С. П. Маврина, А. С. Пашкова, Е. Б, Хохлова. - М., Юрайт. -2003.

14. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник. – М.: Норма, 2003.

15. Никонов Д.А., Стремоухов А.В., Амаглобели Н.Д. Трудовое право - М.: ЮНИТИ - 2003.

16. Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). – М.: «Инфра-М», 2002. – 959 с.

17. Панина А.Б. Трудовое право. Схемы и комментарии: Учебное пособие. – М.: Новый Юрист, 2003.

18. Полетаев Ю. Н. Правопорядок и ответственность в трудовом праве. М.: Инфра-М, 2004.

19. Тихомирова Л. В., Тихомиров М Ю. Трудовой договор: постатейный комментарий к разделу III Трудового кодекса Российской Федерации. М.: Статут, 2002.

20. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. – М.: ТК Велби, 2003.

21. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. – М.: Юристъ, 2003.

22. Бурсулая Н.Е., Смирнов А.Е. За что увольняют? // Кадровое дело. – 2003. - № 1.

23. Некрасов Ю.А. Увольняйте правильно. // Кадровое дело. – 2004. - № 4.

24. Некрасов Ю.А. Производим сокращения // Кадровое дело. - 2003. - № 3.

25. Смирнов А.Е., Ситникова Е.Г. Увольнение работника по инициативе работодателя. // Кадровое дело. – 2005. - № 1.

Характеристики

Список файлов реферата