130496 (631395), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

2. Демократический стиль. Решения принимаются руководителем совместно с подчиненными. При таком стиле лидер стремится управлять группой совместно с подчиненными, предоставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу. Этот стиль наиболее эффективен в слабо структурированных ситуациях и ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач.

3. Либеральный стиль. Решения навязываются подчиненными руководителю. Он практически устраняется от активного управления группой, ведет себя, как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанный характер. Этот стиль наиболее эффективен в ситуациях поиска наиболее продуктивных направлений групповой деятельности.

5. Подготовка и принятие управленческих решений

Важной функцией руководителя является принятие управленческих решений и доведение их до исполнителей. От правильности и своевременности управленческих решений зависит эффективность всей деятельности. Управленческое решение представляет собой предписание к действию, перечень мер, позволяющих привести систему в требуемое состояние или изменить само требуемое состояние. Процесс принятия управленческого решения начинается с возникновения проблемной ситуации и заканчивается выбором решения.

Управленческие решения, принимаемые руководителем, должны отвечать следующим требованиям:

иметь ясную цель, то есть решение должно быть сформулировано ясно, не вызывать двоякого толкования и сомнения у подчиненных;

быть обоснованным и непротиворечивым, то есть всесторонне согласованным как с внутренними, так и с внешними обстоятельствами, а также с предшествующими и предстоящими решениями;

быть правомочным, то есть опираться на требования законов, указания и распоряжения руководителя и учитывать обязанности и права руководителя и подчиненного;

быть конкретным, то есть иметь адресата и сроки исполнения, отвечать на вопросы, что, кому, как, когда, где и к какому сроку сделать;

быть своевременным и эффективным, то есть наилучшим из возможных в отношении ожидаемого итога к затратам.

Процесс подготовки и принятия рационального управленческого решения предусматривает пять основных этапов:

1) Ориентировочный этап: выявление проблемной ситуации и определение цели решения. Кто-то верно заметил: ни одно решение не бывает правильным или неправильным. Оно бывает только вынужденным.

2) Информационный этап: сбор, обработка и анализ информации по проблеме, а также определение тех ограничений, которые зависят как от него самого, так и от конкретной ситуации.

3) Этап выработки и принятия решения:

выработка критериев принятия решений (экономичность, надежность, оперативность, дизайн и др.);

формулирование набора альтернативных решений с возможным привлечением исполнителей будущего решения.;

оценка альтернативных решений по степени их достоинств, недостатков и возможных последствий;

выбор оптимального решения.

4) Организационный этап: доведение принятого решения и сроков до исполнителей, назначение ответственных, инструктаж, организация взаимодействия.

5) Контролирующий этап: учет и контроль выполнения решения. Как правило, поручается той группе, которая готовила решение.

6. Основные параметры трех стилей управления

Параметры стилей управления		Виды стилей управления
		Авторитарный	Демократический	Либеральный
1. Принятие решения и определение задач		Лично руководителем	С учетом предложений подчиненных	Одобрение и согласие с мнением подчиненных
2. Способ доведения решения		Приказ, категоричное требование	Совет, рекомендация, намек	Просьба, упрашивание
3. Степень регламентации действия подчиненных		Высокая	Оптимальная	Низкая (максимальная свобода подчиненных)
4. Характер общения руководителя с подчиненными		Короткое, деловое, сухое	Более продолжительное, не только деловое, но и личностное	Может не вступать в общение, если подчиненные не обращаются к нему
5. Характер регуляции поведения и деятельности подчиненных		Делает упор на взыскания	Делает упор на поощрения	Воздерживается от регуляции поведения и деятельности подчиненных
6. Мнение руководителя о подчиненных		Категоричность, разделение на плохих и хороших, перевода из одной категории в другую практически не делает	Считает всех подчиненных изначально хорошими, гибкость в изменении оценок	Оценок подчиненным практически не дает
7. Отношение руководителя к инициативе подчиненных		Недоверчивое, негативное	Поощрение проявления инициативы	Переоценка возможностей инициативы подчиненных
8 Морально- психологический климат в организации		Напряженный	Оптимальный	Крайне изменчив
9. Показатели деятельности организации	колич	Высокие	Средние	Нестабильные
	кач	средние	высокие
10 Контроль руководителя за деятельностью подчиненных		Повышенный	Средний	Отсутствует

7. Делегирование управленческих полномочий

Руководитель не имеет возможности сам разбираться со всеми проблемами, поэтому важно умение делегировать полномочия компетентному специалисту. Под делегированием в общем смысле понимается временная передача подчиненному задачи или деятельности из сферы действий руководителя. Делегируется:

рутинная, мелочная работа;

специализированная деятельность;

частные вопросы;

подготовительная работа (проекты и т.д.). Не подлежат делегированию:

важнейшие функции руководителя (выработка идей и политики по развитию организации, контроль результатов и др.);

руководство сотрудниками, их мотивация;

задачи высокой степени риска и особой важности;

необычные, исключительные дела;

срочные дела, не оставляющие времени для объяснения и перепроверки;

задачи строго доверительного характера.

Обычно алгоритм процесса делегирования полномочий следующий:

подготовить подчиненного;

объяснить задачу;

показать, как ее решать и что делать;

доверить дальнейшее ее решение под наблюдением, корректируя при этом подчиненного;

передать сотруднику работу целиком и в дальнейшем осуществлять только контроль над исполнением.

8. Личность подчиненного как объект управления

Личностью в психологии обозначается системное (социальное) качество, приобретаемое индивидом в предметной деятельности и общении и характеризующее меру представленности общественных отношений в индивиде.

Главная сфера приложения сил психологии управления - исследование всей сложности проявлений участия личности в управленческих отношениях, управленческой деятельности.

Структура личности подчиненного. В структуре личности выделяют следующие составные части:

психические процессы как основной способ существования психического, его динамические моменты. Они разделяются на:

познавательные, позволяющие ориентироваться в окружающем мире (ощущение, восприятие, представление, память, мышление, воображение, речь, внимание);

эмоциональные, выражающие отношение к окружающему миру;

волевые, определяющие саморегуляцию деятельности;

психические состояния как характеристика психической активности людей в определенных условиях. По доминирующему влиянию на деятельность различают:

положительные состояния, то есть способствующие решению стоящих задач (готовность к деятельности, подъем, воодушевление и др.);

отрицательные состояния, то есть затрудняющие решение задач и вообще жизнь (боязнь, сомнения, печаль, раздраженность и др.);

психические образования как продукты психической активности человека. Ведущими психическими образованиями принято считать знания, умения, навыки, опыт;

психические свойства как самое важное в человеке, его системное качество. Выделяют следующие психические свойства:

самосознание, то есть осознание человеком самого себя и своего места в этом мире ("Что такое "Я"?");

направленность, то есть совокупность устойчивых мотивов, целей, потребностей, идеалов, установок, убеждений ("Чего хочет человек? К чему он стремится?");

способности, то есть особенности человека, позволяющие ему успешно справляться с тем или иным видом деятельности ("Что может человек?");

характер, то есть совокупность устойчивых индивидуальных особенностей, проявляющихся в общении, поведении, деятельности ("Как человек относится к себе, к окружающим и к делу?");

темперамент, то есть природно обусловленная совокупность динамических проявлений психики, протекания психических процессов ("Как человек проявляет себя в поведении и деятельности?").

Учет индивидуальности каждого сотрудника, знание его темперамента, сильных и слабых сторон составляет важный резерв повышения вклада подчиненных. Изучение своих подчиненных требует серьезных затрат времени, но выигрыш, получаемый при этом, весомее совершенных затрат.

9. Социализация личности и психосоциальные кризисы

Таким образом, социализация - это двусторонний процесс, включающий, во-первых, усвоение индивидом социального опыта, системы социальных связей путем вхождения в социальную среду и, во-вторых, активное воспроизводство индивидом системы социальных связей в процессе деятельности. Социализация личности, являясь центральной проблемой социальной психологии, призвана гармонизировать взаимоотношения в звене "личность - общество".

Процесс социализации включает четыре периода: детство, отрочество и юность, зрелость, старость.

Процесс социализации охватывает ряд сфер, среди которых - деятельность, общение и самосознание.

Существует несколько социально-психологических механизмов социализации:

идентификация - это отождествление индивида с некоторыми людьми или группами, позволяющее усваивать разнообразные нормы, отношения и формы поведения, которые свойственны окружающим. подражание является сознательным или бессознательным воспроизведением индивидом модели поведения, опыта других людей (в частности, манер, движений, поступков и др.); внушение - процесс неосознанного воспроизведения индивидом внутреннего опыта, мыслей, чувств и психических состояний тех людей, с которыми он общается; социальная фасилитация - стимулирующее влияние поведения одних людей на деятельность других, в результате которого их деятельность протекает свободнее и интенсивнее (фасилитация означает "облегчение"); конформность - осознание расхождения во мнениях с окружающими людьми и внешнее согласие с ними, реализуемое в поведении.

Понятие о психосоциальных кризисах. Социализация личности - процесс сложный и противоречивый, в нем приходится постоянно преодолевать многочисленные препятствия и кризисы.

Первый кризис (доверие - недоверие) человек переживает в младенчестве - на первом году жизни. Он связан с тем, удовлетворяются или нет основные физиологические потребности ребенка ухаживающим за ним человеком. В случае плохого обращения матери с ребенком, игнорирования, пренебрежения им, лишения любви, слишком раннего или резкого отлучения ребенка от груди у ребенка формируется недоверие к окружающему миру.

Второй кризис (самостоятельность - сомнения в себе и стыд) переживается в раннем детстве - в возрасте от I года до 3 лет. Напротив, слишком строгий или слишком непоследовательный внешний контроль приводит к развитию у ребенка стыда или сомнений, связанных, главным образом, со страхом потерять контроль над собственным организмом.

Третий кризис (инициатива, активность - чувство вины, пассивность) соответствует второму детству (с 3 до 6 лет). В этом возрасте происходит самоутверждение ребенка ("Я - сам"), активное изучение окружающего мира, подражание взрослым, включение в полоролевое поведение.

Четвертый кризис (трудолюбие - чувство собственной неполноценности) происходит в младшем школьном возрасте (от 6 до 11 лет). В зависимости от царящей в школе атмосферы, принятых методов обучения и воспитания, у ребенка развивается вкус к работе, чувство долга, познавательные и коммуникативные умения и навыки и т.д. Или же, напротив, у него возникает чувство неполноценности как в плане использования средств и возможностей, так и в плане собственного статуса среди товарищей (ребенок избегает сложных заданий, ситуаций соревнования и т.д.

Пятый кризис (жизненное самоопределение - путаница ролей) переживают подростки обоего пола в период половой зрелости (11 и 16-18 лет). .

Шестой кризис (близость к людям - изоляция от людей) свойствен молодым взрослым людям в возрасте 18 - 25 лет. Главные проблемы этого кризиса - любовь, рождение и воспитание детей, работа, удовлетворенность личной жизнью.

Седьмой кризис (творчество, жизненная активность - застой, сосредоточенность на себе, на своих проблемах) переживается человеком в возрасте 40 - 45 лет, а иногда и позднее

Восьмой кризис (полнота жизни - отчаяние) переживается во время старения, особенно с выходом человека на пенсию. Человек постоянно раздумывает о прошлом, но может приходить к различным итогам. Особенно остро в этот период ощущение отсутствия в мире порядка, доброго, разумного начала.

10. Система регуляции поведения личности

Поведение подчиненного в организации есть результат сложного сочетания различных воздействий. Социализация личности, регулирование ее социального поведения осуществляется посредством системы социальной регуляции поведения и деятельности. Она включает следующие основные компоненты: регуляторы:

социальная позиция;

социальная роль;

социальные нормы;

социальные ожидания (экспектации);

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)