101408 (630941), страница 14

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 14)

1. Логистику, связанную с обеспечением производства материалами (закупочная логистика);

2. Производственную логистику;

3. Сбытовую (маркетинговую, или распределительную, логистику).

Логистика охватывает все виды деятельности по перемещению персонала и материалов во времени и пространстве, включая и их распределение. Логистика снабжения и логистика сбыта имеют своим предметом частично внутрипроизводственные потоки ресурсов, но в значительно большей степени - движение ресурсов и продуктов вне предприятий.

Логистическая система распределительной логистики создается как структура, формируемая партнерами в процессе конкурентного обмена, в целях предоставления товаров и услуг потребителям в нужные сроки с минимальными логистическими издержками.

Такие задачи как изучение потенциальной потребности выпускаемой продукции, планирование реализации, формирование портфеля заказов, упаковка, отправка, доставка продукции потребителю достаточно успешно решаются в рамках традиционной системы организации сбыта. Эти же функции в сочетании с многовариантным изучением оптимальных хозяйственных связей, выбором конкретной схемы распределения логистического потока, организацией региональных складских центров, т.е. проектированием материальных объектов логистической сети, является уже прерогативой распределительной логистики.

Задачи распределительной логистики формируются следующим образом:

изучение спроса на продукцию и услуги предприятия;

формирование портфеля заказов потребителей;

участие в ассортиментной загрузки производства заказами потребителей;

перспективное, текущее и оперативное планирование сбыта;

выбор каналов товародвижения готовой продукции;

нормирование запасов готовой продукции и организация их хранения;

разработка планов перевозки (отгрузка) готовой продукции и организация их выполнения;

организация работы собственной товаропроводящей сети;

разработка рекламных компаний и организация их проведения;

разработка и осуществление мероприятий по стимулированию сбыта;

заключение договоров поставки и с покупателями и их выполнением;

участие в разработке планов-графиков запуска-выпуска готовой продукции;

разработка сметы затрат по сбыту и контролю за ее соблюдением.

Территориальный принцип логистики наиболее эффективен для малых и средних предприятий с небольшими циклическими потоками широкой номенклатуры грузов, для которых экономически нецелесообразно применять дорогостоящие индивидуальные решения. В подобных предприятиях рационализация транспортных, экспедиционных, складских и загрузочно-разгрузочных работ достигается посредством высокоорганизованного сервиса. Такой сервис, в частности, осуществляют предприятия материально-технического обеспечения. Известно несколько форм снабжения потребителей: транзитная с участием перегрузочных складов и региональных баз.

30. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Принципы и методы управления персоналом

Управляющие персоналом - это самостоятельный вид профессиональных специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала. В. Хойер приводит следующие обобщенные рекомендации менеджерам, отражающие их профессиональные функции.

Управляющие персоналом обязан:

в случае неудачи нести личную ответственность, не перекладывая ее на подчиненных;

способствовать дальнейшему повышению уровня квалификации и росту талантов сотрудников;

проверять результаты в достижении намеченных целей, но не действовать приказным порядком, оказывая давление на мышление сотрудников;

проявлять лояльность по отношению к сотрудникам в случае их просчетов и неудач;

учитывать индивидуальность сотрудников, иметь к каждому свой подход;

ощущать свою ответственность перед сотрудниками, быть их начальником, а не товарищем;

достигать намеченных целей, улучшая условия труда сотрудников, стимулируя их к взаимодействию;

помогать каждому сотруднику ощущать результаты его труда.

Управление персоналом предполагает осуществление различных мер, разработанных и принятых в каждой фирме. Общими для них являются такие меры, как:

представление подчиненными своему руководству рабочих отчетов или докладов о выполненной работе и планах на будущее. Такие отчеты составляются работниками всех уровней управления и представляются в зависимости от принятого в фирме порядка: ежедневно, еженедельно, ежемесячно или ежегодно.

проведение еженедельно оперативных совещаний на высшем уровне управления с участием руководителей производственных подразделений и центральных служб. На таких совещаниях заслушиваются отчеты руководителей по актуальным вопросам текущего момента, проводится обсуждение конкретных мер и принимаемых решений, которые после их одобрения на совещании принимаются к исполнению.

31. Отбор и найм персонала организации

Важное значение в разработке кадровой политики имеют принципы, и требования, предъявляемые к работникам, принимаемым на работу.

В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организационной культурой.

В большинстве американских фирм прием на работу предполагает прохождение следующих этапов:

знакомство работника с описанием предлагаемых рабочих функций, прав и ответственности, которые он будет иметь;

если конкретная работа, под которую принимается работник, не включена в годовой план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предлагаемая должность должна быть квалифицирована отделом кадров с целью ее включения в существующую систему оплаты труда. Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством;

отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена вакансия, подобрать кандидатуры работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые подходят по своей квалификации к данной должности. В некоторых фирмах обязательным считается включение в список кандидатов работников других подразделений своей фирмы;

набор кандидатов со стороны осуществляется через рекламу, личные связи, профессиональные фирмы по найму, имеющие электронные базы данных;

кандидаты, включенные в список, обычно проходят через серию интервью со своими будущими руководителями (на два-три уровня вверх), коллегами и, при необходимости, с подчиненными. Результаты интервью обобщаются и дополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный руководитель.

В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается длительной серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка работы каждого работника проводится один или два раза в год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работником и его начальником и подписываются обеими сторонами. Они содержат перечень недостатков в работе и путей их ликвидации, а также, в случае необходимости, предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание на должности зависит от улучшения работы.

Окончательное решение об увольнении работника принимает руководитель на два-три уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый является членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются с представителями профсоюза в соответствии с трудовым соглашением. Работник в любом случае может обжаловать решение об увольнении на более высоком уровне руководства или через суд. В некоторых фирмах имеются комиссии по трудовым спорам, которые разбирают жалобы работников в связи с увольнением. В состав таких комиссий входят как представители администрации, так и рабочие.

32. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала организации. Управление карьерой

Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда.

Отсюда главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификации и этики работников; предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения; использование пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной культуры.

Квалификация - (от лат. - качество и дело) -

1) Наличие необходимых знаний, умений, навыков для какой - либо деятельности;

2) Определение чьей-либо пригодности для той или иной работы. Менеджер должен всегда уделять внимание повышению своей квалификации, чтобы не только делать карьеру и продвигаться по служебной лестнице, но и соответствовать своей должности в соответствии с достижениями научно технического прогресса. Он должен идти в ногу с НТП и для этого необходимо:

расширять свои знания не только в области технологии, но и в области социологии, психологии, экономики, права, культуры, информатики);

приобретать новые навыки;

готовить себя занять более высокоопл. место, которое станов-ся вакантным;

стремиться к нововведениям;

осваивать электронно-информационные средства (компьютеры, электронная почта, средства связи, множительные устройства и др. оргтехника);

быть в курсе основных научных трудов, связанных с его работой, следя за информацией в тех. литературе;

по возможности участвовать в конференциях и симпозиумах.

Кадровая политика предприятия д. б. направлена, прежде всего, на развитие и обучение персонала, укомплектование предприятия специалистами, способными компетентно и эффективно решать стоящие перед ними задачи. Самой приоритетной на сегодня является программа обучения и развития персонала, внедрение современных методов управления и новых кадровых технологий. Направление на то, чтобы превратить обучение в часть производственных функций каждого работника фирмы, всестороннее поощрение приобретения и новых знаний и навыков сотрудниками на всех уровнях. Специалисты должны регулярно проходить обучение на курсах повышения квалификации в институте экономики и управления промышленности, Институте повышения квалификации Министерства науки РФ (г. Москва), Центре непрерывной подготовки специалистов - руководителей при Балтийской академии наук (г. Санкт - Петербург) и др. учебных заведениях.

Проводится целенаправленная политика по привлечению молодых перспективных кадров, выдвижению их на руководящие должности для развития их карьеры и более эффективного использования индивидуального потенциала в интересах предприятия.

33. Сущность, эволюция подходов и современное содержание менеджмента качества. Тотальный менеджмент качества

Методы математической статистики позволяли с заданной вероятностью оценивать качество изделий с применением выборочного метода. В последствии новые условия производства потребовали поиска адекватных и эффективных методов обеспечения качества. На совершенствование методов обеспечения качества оказали влияние исследование операций, кибернетика, системотехника и общая теория систем. Кибернетический подход послужил основой появления концепции управления качеством, которая пришла на смену традиционной концепции контроля.

В настоящее время качество играет важную (если не главенствующую) роль. Для современного рынка, как показывают исследования отечественных и зарубежных ученых, характерна устойчивая тенденция к повышению роли “неценовых” форм конкуренции, особенно конкуренции качества. Характерно, что с ростом выпуска числа изделий долговременного пользования все большую роль начинает играть не продажная цена изделия, а “стоимость полного жизненного цикла".

Обеспечение качества (главная цель) распадается на ряд подцелей: анализ, проектирование, различные виды контроля качества, оценка его и другие подцели дробятся на еще более мелкие и таким образом, вырисовывается дерево целей, в соответствии с которым происходит управление качеством.

Политика в области качества.

Политика в области качества может быть сформулирована в виде принципа деятельности или долгосрочной цели и включать:

улучшение экономического положения предприятия;

расширение или завоевание новых рынков сбыта;

достижение технического уровня продукции, превышающего уровень ведущих фирм;

ориентацию на удовлетворение требований потребителей определенных отраслей или определенных регионов;

освоение изделий, функциональные возможности которых реализуются на новых принципах;

улучшение важнейших показателей качества продукции;

снижение уровня дефектности изготавливаемой продукции;

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)