181521 (629083), страница 2
Текст из файла (страница 2)
К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.
К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.
В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.
К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.
К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.
К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.
Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.
По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.
К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.
Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.
К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.
Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70—80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности.
На структуру ППП влияют следующие факторы:
- уровень механизации и автоматизации производства;
- тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
- размеры предприятия;
- организационно-правовая форма хозяйствования;
- сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
- отраслевая принадлежность предприятия и др. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.
Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.
2. Анализ эффективности использования рабочей силы в ООО «Кумертауский электродный завод»
2.1 Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов
Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.
Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:
- изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала,
- обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами,
- обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих,
- изучение движения рабочей силы.
Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.
Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы:
1. Промышленно-производственный персонал,
2. Непромышленный персонал.
Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства.
Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.
Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается.
Рассмотрим структуру и динамику персонала ООО «КЭЗ» за период 2003 – 2005 годы в таблице 2.1.
Таблица 2.1. – Структура и динамика персонала
| Показатели | 2003 год | 2004 год | 2005 год | 2005 г. к 2003 г. в % | |||
| Чел. | % | Чел. | % | чел | % | ||
| Непромышленный персонал | 2 | 3,9 | 2 | 3,7 | 2 | 3,8 | 100,0 |
| Промышленно-производственный персонал | 49 | 96,1 | 52 | 96,3 | 50 | 96,2 | 102,0 |
| Рабочие | 34 | 66,7 | 37 | 68,5 | 34 | 65,4 | 100,0 |
| Служащие | 15 | 29,4 | 15 | 27,8 | 16 | 30,8 | 106,7 |
| Всего | 51 | 100,0 | 54 | 100,0 | 52 | 100,0 | 102,0 |
Анализ таблицы показал, что доля непромышленного персонала на данном предприятии очень незначительная. Однако доля служащих очень высокая. Необходимо проанализировать должностные обязанности на данном предприятии с целью выяснить, действительно ли такая высокая доля служащих обоснована. Тем более, что при сохранившейся численности рабочих, доля служащих выросла на 6 %.
На состояние кадрового потенциала огромное влияние оказывает постоянство его состава. Анализ движения персонала ООО «Кумертауский электродный завод» представлена в таблице 2.3.
Таблица 2.3 – Движение персонала
| Наименование показателя | 2003 год | 2004 год | 2005 год | 2005 г. к 2003 г. в % |
| 1. Среднесписочная численность персонала, чел. | 51 | 54 | 52 | 102,0 |
| 2. Количество принятого на работу персонала, чел. | 6 | 4 | 3 | 50,0 |
| 3. Количество уволенного с работы персонала, чел. | 3 | 6 | 8 | в 2,7 раза |
| 4. Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел. | 2 | 6 | 5 | в 2,5 раза |
| 5. Количество работников, проработавших весь год чел. | 42 | 44 | 41 | 97,6 |
| 6. Коэффициент оборота по приему (п.2/п.1) | 11,8 | 7,4 | 5,8 | -6,0 |
| 7. Коэффициент оборота по выбытию (п.3/п.1) | 5,9 | 11,1 | 15,4 | +9,5 |
| 8. Коэффициент текучести кадров (п.4/п.1) | 3,9 | 11,1 | 9,6 | +5,7 |
| 9. Коэффициент постоянства персонала (п.5/п.1) | 82,4 | 81,3 | 78,8 | -3,6 |
| 10. Коэффициент замещения (п.2-п.3/п.1) | +5,9 | -3,7 | -9,6 | - |
Анализ таблицы показал, что в целом на предприятии сложился стабильный коллектив. Однако в 2005 году наметилась тенденция к увеличению текучести кадров. Необходимо провести анализ причин увольнения. Если ситуация сохранится, то в будущем предприятие будет испытывать трудности с квалифицированными, добросовестными работниками. Высокая текучесть кадров приведёт к снижению производительности труда и снижению прибыльности предприятия.
Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.
Анализ обеспеченности предприятия кадрами представлен в таблице 2.4. В качестве плановых показателей взяты показатели штатного расписания на соответствующий период.
Таблица 2.4 – Анализ обеспеченности кадрами
| Категории | 2003 год | 2004 год | 2005 год | ||||||||
| план | факт | +,- | план | факт | +,- | план | факт | +,- | |||
| Руководители | 5 | 3 | -2 | 5 | 3 | -2 | 5 | 3 | -2 | ||
| Служащие | 15 | 15 | - | 16 | 15 | -1 | 16 | 16 | - | ||
| Основные рабочие | 29 | 26 | -3 | 30 | 28 | -2 | 32 | 26 | -6 | ||
| Вспомогательные рабочие | 8 | 7 | -1 | 9 | 8 | -1 | 10 | 7 | -3 | ||
| Всего | 57 | 51 | -6 | 60 | 54 | -6 | 63 | 52 | -11 | ||
Анализ обеспеченности кадрами показал, что на данном предприятии недоукомплектованность кадров. Необходимо не только планировать общую численность персонала, но планировать мероприятия по привлечению на предприятие работников нужных профессий и квалификации.
В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной.
Средний разряд работ определяется аналогично по формуле средневзвешенной через трудоемкость работ. Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли.
Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.
Анализ рабочих предприятия по уровню квалификации представлен в таблице 2.5.
Таблица 2.5 – Анализ рабочих по уровню квалификации
| Разряд | 2003 год | 2004 год | 2005 год | 2005 г. к 2003 г. в % | |||||
| Чел. | % | Чел. | % | Чел. | % | ||||
| 1 | 2 | 5,9 | 1 | 2,7 | 1 | 2,9 | 50,0 | ||
| 2 | 1 | 2,9 | 1 | 2,7 | 1 | 2,9 | 100,0 | ||
| 3 | 8 | 23,5 | 8 | 21,6 | 8 | 23,5 | 100,0 | ||
| 4 | 10 | 29,4 | 10 | 27,0 | 10 | 29,4 | 100,0 | ||
| 5 | 8 | 23,5 | 9 | 24,3 | 8 | 23,5 | 100,0 | ||
| 6 | 5 | 14,8 | 8 | 21,7 | 6 | 17,8 | 120,0 | ||
| Всего | 34 | 100,0 | 37 | 100,0 | 34 | 100,0 | 100,0 | ||
Анализ уровня квалификации рабочих предприятия показал, что он практически не меняется. В структуре рабочих основную долю занимают рабочие высокой квалификации. Однако доля неквалифицированных работников достаточно большая. Необходимо планируя кадровое обеспечение планировать и повышение квалификации работников.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
