Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Для розширення відтворення людини-власника держава в деяких країнах бере активну участь у формуванні власності найманих працівників.

Розділ 2. Заробітна плата, її форми та системи

2.1 Суть заробітної плати

Заробітна плата як економічна категорія і елемент системи господарювання належить до числа найскладніших. У ній відображаються відносини виробництва і розподілу, взаємодія різних носіїв економічних інтересів, ступінь розвитку продуктивних сил і зрілості виробничих відносин та багато інших аспектів життя суспільства. Трактувати сутність заробітної плати слід з урахуванням вартісної оцінки послуг робочої сили, розглядаючи її як вихідну при з’ясуванні природи заробітної плати. Слід також урахувати, що: по-перше, заробітна плата формується на перетині виробництва та відносин обміну робочої сили; по-друге, заробітна плата має забезпечувати об’єктивно необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін за виконану роботу; по-третє, заробітна плата є водночас і макро-, і мікроекономічною категорією; по-четверте, заробітна плата – це важлива складова виробництва, її рівень пов’язаний як з потребами працівника, так і з самим процесом виробництва, його результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва, а її формування не виходить за межі конкретного підприємства. Спираючись на ці вихідні положення, маємо можливість розкрити сутність заробітної плати, яку слід розглядати принаймні з п’яти позицій.

По-перше, заробітна плата – це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. По-друге, заробітна плата – це винагорода, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану роботу. По-третє, заробітна плата – це елемент ринку праці, що є ціною, за якої найманий працівник продає послуги робочої сили. По-четверте, для найманого працівника заробітна плата – це його трудовий доход, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили. По-п’яте, для підприємства заробітна плата – це елемент витрат на виробництво, що включаються до собівартості продукції, робіт, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної заінтересованості робітників у досягненні високих кінцевих результатів.

Заробітна плата складається із таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата – винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата – винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань та функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумки роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Структура заробітної плати – це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85-90 % в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування, занедбаність нормування праці і т. Д.) питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 65-70 %.

В економічній системі, що ґрунтується на різних формах власності та господарювання, механізм організації заробітної плати складається з таких елементів:

• ринкового регулювання;

• державного регулювання;

• колективно-договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних угод:

• механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві.

Перебудова організації заробітної плати у відповідності із вимогами ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних задач:

• по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні можливості одержання незароблених грошей:

• по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці:

• по-третє, оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій та професійно-кваліфікаційних груп із врахуванням складності виконуваних робіт, умов праці тощо.

Купівля – продаж робочої сили об’єктивно на поверхні виступає у формі купівлі-продажу праці, тому вартість (а отже, й ціна) робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетвореної форми. Перетворена форма, оскільки заробітна плата враховує купівлю-продаж робочої сили і стирає межі між необхідною і додатковою працею, приховує наявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена в грошах, набуває форми ціни робочої сили. Отже, заробітна плата – це грошовий вираз вартості і ціни товару робоча сила та результативності функціонування робочої сили. Її речовим, матеріальним змістом є кількість життєвих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманого робітника та членів його сім’ї. Це життєвий фонд робітника, який в умовах товарного виробництва має і вартісний, і грошовий вираз.

Оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, як і всіх інших товарів, регулюється також співвідношенням між попитом і пропозицією. Із зниженням попиту або збільшенням пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменшуватиметься і навпаки. На розмір заробітної плати впливає дія законів зростання продуктивності праці й підвищення потреб населення, співвідношення сил між робітниками та капіталістами, виступи трудящих, підвищення загальноосвітнього та кваліфікаційного рівнів працівників тощо.

З усього зазначеного можна зробити висновок, що заробітна плата – це об’єктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефективного функціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій формі основної частини життєвих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил і зростає пропорційного підвищенню ефективності праці трудящих.

2.2 Функції заробітної плати

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Винятково важлива роль заробітної плати у функціонуванні економіки зумовлена тим, що вона має одночасно та однаково ефективно виконувати ряд суспільно значущих функцій. Слово «функція» у перекладі з латинської означає призначення, сфера діяльності, роль. Отже, функція заробітної плати – це її призначення і роль як складової сфери практичної діяльності що до узгодження і реалізації інтересів головних суб’єктів соціально-трудових відносин – найманих працівників та роботодавців.

Найважливішою функцією зарплати є відтворювальна. Заробітна плата виступає основним джерелом коштів на відтворення робочої сили, а отже, її параметри мають формуватися виходячи з вартісної концепції оцінки послуг робочої сили.

Намагання людини поліпшити свій добробут, задовольнити різноманітні потреби спонукає її до активної трудової діяльності, поліпшення якості робочої сили, повнішої реалізації свого трудового потенціалу, більшої результативності праці. За таких умов заробітна плата має стати основною ланкою мотивації високоефективної праці, встановлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості та якості праці кожного працівника, його трудового внеску. Отже, одна з основних функцій зарплати – мотивуюча.

Як важлива складова ринку праці заробітна плата має виконувати також регулюючу функцію. Вона полягає у впливі заробітної плати на співвідношення між попитом та пропозицією, на формування персоналу підприємств, рівень його зайнятості, а також міжсекторіальну диференціацію заробітної плати. Регулююча функція займає проміжне становище між відтворювальною і мотивуючою функціями, виконуючи щодо них інтегруючу роль з метою досягнення балансу інтересів найманих працівників та роботодавців.

При визначенні індивідуальної заробітної плати вкрай важливо реалізувати принцип однакової винагороди за однакову працю, забезпечити соціальну справедливість. Вирішення цих завдань пов’язане з реалізацією на практиці соціальної функції зарплати.

Важливу роль виконує і стимулююча функція заробітної плати. Вона слугує засобом залучення громадян до суспільно корисної праці, створює заінтересованість у підвищенні класифікації, оволодінні суміжними професіями, стимулює високо продуктивну та якісну працю.

Належне місце серед інших має зайняти оптимізаційна функція. Реалізація цієї функції на практиці безпосередньо пов’язана із запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, удосконаленням усіх елементів оплати праці.

Функція формування платоспроможного попиту населення полягає в узгоджені платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів – з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів – потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.

Кожна з розглянутих функцій зарплати має власних персоніфікованих носіїв, тобто суб’єктів, які найбільш зацікавлені в її реалізації. Так, у реалізації відтворювальної та мотивуючої функцій найбільше зацікавлені наймані працівники; регулюючої – державні органи, що зацікавлені в повноцінному функціонуванні ринку праці; соціальної – переважно наймані працівники, а також держава як гарант прав і свобод найманих працівників та соціальної справедливості в суспільстві; оптимізаційної – роботодавець, оскільки саме він має отримати певний виробничий результат від використання найманої робочої сили, адже тільки це дає йому змогу мати очікуваний доход та прибуток тощо.

Основні функції зарплати тісно взаємоповязані і лише за їхньої сукупності досягається ефективна організація заробітної плати. Протиставлення будь-якої з них неминуче призводить до кризових явищ в економіці.

2.3 Форми та системи заробітної плати

Форми та системи заробітної плати – це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Під системою оплати праці слід розуміти діючий на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв’язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці і міру його оплати відповідно до фактично досягнутих результатів праці, тарифних умов оплати праці та погодженою між роботодавцем та працівником ціною послуг робочої сили.

Залежно від тог, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати. Зарплата існує у двох основних формах: почасовій і відрядній.

Почасова заробітна плата – це оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу. Для визначення рівня оплати робочої сили з’ясовують погодинну ставку заробітної плати, яку називають ціною праці. Погодинна оплата праці як різновид почасової використовується для подовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робочий час з одночасним зниженням погодинної заробітної плати, що призводить до зниження заробітної плати нижче від вартості робочої сили.

Відрядна або поштучна заробітна плата – це оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу. Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюється кількістю і якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників. Першою найраціональнішою формою відрядної заробітної плати, що ґрунтується на хронометруванні робочого дня і встановлення норм виробітку для фізично найсильніших, найвитриваліших і найкваліфікованіших робітників, була система Тейлора (початок XXст. У США).

Вибір тієї чи іншої форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми праці, є:

1. необхідність стимулювання збільшення виробітку продукції і скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;

2. реальна можливість застосування технічно обґрунтованих норм;

3. наявність у працівників реальної можливості збільшувати виробіток понад встановлену норму за існуючих організаційно-технічних умов виробництва;

4. можливість та економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт і їх облік мають перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;

5. відсутність негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання матеріальних ресурсів.

Якщо зазначених вище форм нема, то слід застосовувати почасову форму оплати праці. За умов планової централізованої економіки найбільш поширеною була відрядна форма. Це пов’язано з тим, що вона була важелем адміністративного впливу на працівників з метою виконання планових завдань за існуючих недоліків в організації виробництва і праці, неритмічної роботи, постійних авралів на виробництві. В умовах ринкової економіки вибір форми оплати праці має застосовуватися на врахуванні названих вище чинників і диктуватися вимогами економічної доцільності. Панівною формою є почасова заробітна плата Це зумовлено широким впровадженням у виробництво конвейєрів, напівавтоматів і автоматів з примусовим ритмом роботи, де інтенсивність праці задається швидкістю руху конвейєра.

Системи заробітної плати характеризують взаємозв’язок елементів заробітної плати. Зрозуміло, що варіантів такого взаємозв’язку може бути безліч, і будь-який з них, реально існуючий на конкретному підприємстві, є системою заробітної плати. В країнах ринкової економіки системи заробітної плати, що використовуються на підприємствах, розглядаються як ноу-хау і не розголошуються. В сучасній економіці застосовують такі системи заробітної плати: тарифні, безтарифна модель, преміальні, колективні форми оплати. Їх вибір залежить від трьох основних факторів: а) ступені контролю робітником кількості і якості виробленої продукції; б) ретельності, з якою продукція може бути врахована; в) рівня витрат, пов’язаних із впровадженням тієї чи іншої системи оплати.

Тарифна система – це сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких установлюється рівень заробітної палти працівників залежно від їх кваліфікації (складності роботи) та умов праці. До основних елементів тарифної системи належать тарифні сітки, тарифні ставки, довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, посадові оклади, надбавки й доплати до заробітної плати. Тарифна сітка – сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Параметри побудови тарифної сітки визначаються колективним договором, що укладається на підприємстві. Тарифна ставка – виражений у грошовій формі абсолютний розмір заробітної плати за одиницю робочого часу. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників – це систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, що включені до класифікатора професій. За своєю сутністю зазначений довідник є нормативним документом, за допомогою якого встановлюються розряди робіт та робітників, визначається кваліфікаційний статус усіх категорій працюючих.

Економічні свободи, що їх одержали підприємства з початком перехідного до ринкової економіки періоду, сприяли зростанню активності в пошуках найраціональнішої організації праці і її оплати. Разом з тим такі причини, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв’язків, нестабільність податкового законодавства та інші ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це разом спричинило виникнення і поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці. Спільними характерними рисами для безтарифних систем оплати праці є:

• працівникам гарантується лише мінімальний обов’язків рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством. Цей обов’язків гарантований рівень може бути однаковим для всіх працівників, а може відрізнятися в залежності від їхньої кваліфікації та відповідальності робіт, але в будь-якому випадку , з одного боку, не може бути нижчим офіційно встановленої мінімальної заробітної плати, а з іншого, повинен становити невелику частку в загальній сумі заробітку працівника;

• спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами;

• у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади;

• найважливішою проблемою є розробка правил розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращення саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.

Преміальні системи заробітної плати пов’язують тарифні ставки з нормами витрат праці певною функціональною залежністю. Вони застосовуються там, де робота має характер одноманітних операцій, може бути виміряна і виконується в темпі, який підлягає контролю окремої особи або групи робітників. Поточний контроль за робітником зведено до мінімуму. Застосування преміальних форм оплати праці ґрунтується на прийомах відрядної і погодинної заробітної плати.

Відрядно-преміальна система передбачає сплачування робітникові певної суми за кожен виріб. За норматив береться найменш можливий обсяг виробітку, завдяки чому він поширюється на більшість робітників. Ця система передбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального і соціального клімату на підприємствах.

Характеристики

Список файлов курсовой работы