179326 (628177), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Складною є також задача оцінювання вкладу груп спеціалістів, які різняться між собою за ступенем участі, у створення ефекту (наприклад - продукції). Адже цей ефект має бути розподілений між такими групами згідно з їх вкладом. Інакше кажучи, необхідно виявити взаємозв’язок між ефектом, структурою та чисельністю зайнятих фахівців. Як відомо, кількісні параметри такого взаємозв’язку можуть бути обчислені та статистично обґрунтовані методом кореляційно-регресійного аналізу.
Слід підкреслити, що прогнозування потреби у фахівцях - це комплексне, науково обґрунтоване передбачення розвитку, установлення очікуваної чисельності фахівців, їх професійної структури за регіонами, підприємствами чи сферами діяльності. Практично використовуються два підходи до вирішення задачі прогнозування. Відповідно до першого, майбутній стан об’єкта розглядається і формується на підставі сучасного стану: яким він буде (чи може бути) у системі тенденції, що склалися? Досягається це шляхом екстраполяції. Другий підхід у прогнозуванні базується на цільовому описанні об’єкту шляхом розв’язання зворотної задачі - від майбутнього до теперішнього. Тобто йдеться про побудову моделі незалежно від тенденцій, що склалися і прогнозуються на майбутнє. Для такої моделі параметри задаються метою, яка повинна обумовити напрямок руху.
У прогнозуванні потреби з використанням цільового підходу важливу роль відіграють нормативи забезпеченості спеціалістами, бо при цьому як норматив закладається результат, якого хочуть досягнути. Використання нормативів з для прогнозування має як позитивний, так і негативний бік. Позитивний полягає в тому, що за допомогою наукового обґрунтування нормативів відшукують кількісний і якісний вимір потреб, що і дозволяє встановити необхідну в майбутньому чисельність фахівців.3 іншого боку, недоліком таких нормативів є їх статичність: установлений за даними звітного періоду рівень коефіцієнтів насиченості пропонується використовувати в майбутньому, в умовах, що змінилися.
Але цей останній недолік ще більше притаманний методу екстраполяції, надійність якого є досить високою лише за середньострокового (до 3 років) прогнозування. Тому і більш ефективним для прогнозування (і не тільки потреби у фахівцях) є використання цільового підходу. Останній, не лише встановлює залежності в майбутньому, а й указує напрямки розвитку для досягнення цього майбутнього стану.
Щодо нашої теми це стосується змін у структурі підготовки фахівців. Тобто - у структурі вищої школи. Для того щоб розробити обґрунтовані рекомендації зі зміни структури підготовки студентів у вузах з певною фаховою спеціалізацією або окремого регіону чи країни в цілому, необхідно:
дати оцінку роботі вузів з підготовки спеціалістів та їх територіального розподілу в перед прогнозному періоді;
установити розмір та структуру додаткової потреби на прогнозний період;
оцінити ресурсні можливості вузів з підготовки необхідної кількості фахівців.
Виконати розрахунки для аналізу та прогнозування підготовки спеціалістів у вузах регіону можна за наведеною далі схемою (рис.1).
Рис.1. Схема комплексного аналізу та прогнозування підготовки спеціалістів з вищою освітою у вузах регіону.
Практичне впровадження наведеної методики аналізу та прогнозування кон’юнктури ринку праці спеціалістів потребує насамперед створення і використання для збору та обробки необхідної інформації автоматизованих банків даних різних рівнів, які були б об’єднані в єдину систему. Окремі елементи такої системи вже розроблені в процесі виконання науково-дослідних робіт у цьому напрямку лабораторією аналізу потреби та використання спеціалістів з вищою освітою Міносвіти України. [4].
2. Статистика використання робочого часу
Робочий час осіб, що працюють за наймом, регулюється трудовим законодавством. Статистика робочого часу безпосередньо пов’язана зі статистикою оплати праці та статистикою соціального страхування, тому має важливе значення в системі показників статистики ринку праці. Інформація про робочий час необхідна для аналізу використання робочої сили, вивчення умов праці, розробки та укладання колективних угод між роботодавцем та найманими працівниками.
Максимальне використання робочого часу - важливий фактор зростання суспільного продукту та економії робочої сили.
Головними одиницями обліку робочого часу є людино-день та людино-година.
Відпрацьованим людино-днем є явка на роботу за умови, що працівник заступив до виконання своїх обов’язків незалежно від кількості відпрацьованих годин. Людино-день використовують для обліку витрат робочого часу для усіх категорій персоналу.
Додатковою одиницею виміру робочого часу для категорії робітників служить людино-година. Під відпрацьованою людино-годиною розуміють працю робітника протягом однієї години.
Такі самі одиниці використовують для обліку невідпрацьованого робочого часу.
Основним інструментом та похідним матеріалом для аналізу використання робочого часу на підприємстві є його баланс.
Ліва частина балансу відображує ресурси робочого часу - календарний, табельний та максимально можливий фонди.
Фактично відпрацьований робочий час (ФВРЧ) включає: А) людино-години відпрацьовані в межах нормальної тривалості робочого дня; б) людино-години відпрацьовані понадурочно; в) час, витрачений на підготовку робочого місця, ремонт, догляд за обладнанням, заповнення облікових документів тощо; г) години, проведені на робочому місці під час простою не з вини працівника; д) час на короткі перерви на робочому місці, якщо вони передбачені трудовою угодою.
Календарний фонд робочого часу (КФ) - це умовні його ресурси, розраховані виходячи з кількості календарних днів періоду та середньоспискової чисельності працюючих. Цей фонд дорівнює загальній сумі явок та неявок за період.
Ккф= (ФВРЧ/КФ) *100 (1)
Табельний фонд (ТФ) відрізняється від календарного на загальну суму неявок у святкові та вихідні дні.
Ктф= (ФВРЧ/ТФ) *100 (2)
Реальні ресурси робочого часу характеризує максимально можливий фонд (ММФ). Він відрізняється від табельного на кількість неявок працівників у зв’язку з черговою відпусткою.
Кмф= (ФВРЧ/ММФ) *100 (3)
У правій частині балансу наведено розподіл реального використання максимально можливого фонду на відпрацьований час, а також час, не використаний з поважних причин, та прямі втрати робочого часу.
Приклад. Використання робочого часу за квартал (90 календарних, 68 робочих днів) характеризується такими даними: середньоспискова чисельність робітників - 130; кількість відпрацьованих людино-днів - 8710; людино-дні цілоденних простоїв - 21.
Кількість людино-днів неявок на роботу - 2969; у тому числі чергові відпустки - 285; відпустки у зв’язку з навчанням - 12; вагітністю та пологами - 23; хвороби - 30; інші неявки, які дозволені законом - 8; відпустки з дозволу адміністрації - 5; прогули - 6; у зв’язку із святковими та вихідними днями - 2600.
Кількість відпрацьованих людино-годин - 65325; у тому числі понаднормово - 871.
Побудований на базі цих даних баланс використання робочого часу наведено в таблиці 1.
Таблиця 1. Баланс робочого часу.
| Номер рядка | Ресурси робочого часу | Людино-днів | Номер рядка | Використання робочого часу | Людино- днів |
| 1 | Календарний фонд (130*90, або 8710+21+2969) | 11700 | 1 2 | Відпрацьовано Неявки з поважних причин, разом | 8710 73 |
| 2 3 | Святкові та вихідні Табельний фонд (р.1 - р.2) | 2600 9100 | У тому числі відпустки на навчання, по вагітності та пологах, хвороби, інші, дозволені законом | 12 23 30 8 | |
| 4 | Чергові відпустки | 285 | 3 | Втрати робочого часу, разом У тому числі простої прогули відпустки з дозволу адміністрації | 32 21 6 5 |
| Максимально можливий фонд (р.3 - р.4) | 8815 | Максимально можливий фонд (р.1+р.2+р.3) | 8815 |
Для категорії робітників баланси робочого часу будуються як у людино-днях, так і в людино-годинах. У цілому за всіма категоріями для побудови балансів використовують людино-дні.
Дані балансів служать базою для розрахунків відносних показників використання робочого часу.
Коефіцієнти використання календарного, табельного та максимально можливого фондів показують, яку частину цих фондів займає фактично відпрацьований робочий час.
У наведеному прикладі календарний фонд був використаний на 74,4% (8710: 1170 - 100); табельний - на 95,7% (8710: 9100 - 100), максимально можливий на 98,8% (8710: 8815 - 100).
Невикористану частку максимального фонду вивчають, враховуючи причини. Так, у нашому прикладі серед часу, не використаного з поважних причин, найбільша частка припадає на хвороби, а серед втрат робочого часу - на простої.
Використання робочого часу робітників додатково характеризується показниками використання встановленої тривалості робочого дня і періоду та інтегральним показником використання робочого часу.
Припустимо, що в нашому прикладі 78 робітників на підприємстві мали 8 - годинний робочий день, а 52 робітники - 7 - годинний. У цьому разі середня встановлена тривалість робочого дня становитиме
год.;
середня фактична тривалість повного робочого дня 65325: 8710=7,5 год.;
нормована (без понад нормованих годин) (65325 - 871): 8710=7,4год.
Таким чином, у рамках встановленого режиму роботи кожен робітник у середньому втрачав 0,2 год. (7,6 - 7,4), що деякою мірою виправлялось понад нормованими роботами протягом 0,1 год. (7,5 - 7,4).
У цілому коефіцієнт використання тривалості нормального робочого дня становить тільки 97,4% (7,4: 7,6 - 100).
Фактично кожен робітник підприємства за квартал відпрацював
днів.
Середня встановлена тривалість кварталу становила 
дня.
Отже встановлена тривалість кварталу була використана тільки на 98,8% (67: 67,8-100).
Інтегральний коефіцієнт використання робочого часу робітників показує, яка частина середнього фонду робочого часу одного робітника фактично використана у звітному періоді. Цей коефіцієнт за своїм змістом також збігається з коефіцієнтом використання максимально можливого фонду в людино-годинах, тому його можна розрахувати таким чином:
як співвідношення фактично відпрацьованих нормованих людино-годин та максимального фонду людино-годин, тобто
, або 96,2%;
як результат ділення фактично відпрацьованих нормованих людино-годин 1 робітником на максимально можливий фонд часу його роботи
, або 96,2%;
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
