178887 (628012), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

На 1 ноября 2008 года долг предприятий по зарплате составлял 3,74 млрд. рублей. При этом в октябре задолженность по заработной плате выросла всего на треть, а в сентябре - на 2,1%.

В общем объеме просроченной задолженности по зарплате 40% приходится на обрабатывающие производства, 15% - на транспорт, 14% - на строительство и 11% - на сельское хозяйство.

Росстат опубликовал данные о задолженности по заработной плате предприятий на 1 февраля 2009 года. За месяц задолженность предприятий выросла на 49%, или на 2,29 млрд руб., и составила 6,96 млрд руб. Без зарплаты остались 500 тыс. человек. Половина из них сосредоточена в обрабатывающей промышленности, 13% - сельском хозяйстве, 10% - строительстве, 7% - в транспорте. На долю работников, занятых в области культуры, образования, здравоохранения и социальных услуг, приходилось 5%. Как следует из данных Росстата, наибольший размер из общей суммы задолженности приходится на Красноярский край (660 млн. руб., или 10%), Хабаровский край (481 млн. руб., или 7,3%), Чечню (374 млн. руб., или 5,7%), Самарскую область (360,7 млн. руб., или 5,5%), Москву (337,5 млн. руб., или 5,1%). Больше всего от задолженности пострадали обрабатывающая промышленность, там объемы задолженности самые высокие - 3 млрд руб., транспорт - 1,24 млрд. руб., строительство - 854 млн. руб. (рис.1.5). По прогнозу, существенные - до 40% - темпы сохранятся до апреля, потом ожидается снижение и на конец года задолженность вырастет до 30 млрд. руб. ⁵

Число безработных в России, по прогнозу Минэкономразвития, может увеличиться за 2009 год на 1 миллион человек - с 4,6 миллиона в 2008 году до 5,6 миллиона человек.

Таким образом, доля безработных в экономически активном населении РФ может увеличиться до 7,6% по сравнению с прогнозом в 6,3% в 2008 году.

Число официально зарегистрированных безработных в 2009 году, по прогнозу министерства, может вырасти до 2,8 миллиона человек с 1,65 миллиона человек в 2008 году.

Рисунок 1.5

2. Основные формы и системы заработной платы

Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученная работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время в соответствии с законодательством.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов регулирования оплаты труда, включающая:

принцип оплаты по затратам и результатам. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам.

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства.

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата в условии рыночной экономики определяется на основе взаимодействия 3-х составляющих:

Рынка труда;

Государственного регулирования;

Коллективно-договорного регулирования.

Организация зарплаты на предприятиях осуществляется на основе следующих принципов:

Установление строгой зависимости от количества и качества труда;

Обеспечение роста зарплаты в пределах зарабатываемых трудовыми коллективами средств;

Опережение роста производительности роста труда по сравнению с ростом средней зарплаты;

Усиление заинтересованности всех работников предприятия в мобилизации имеющихся резервов эффективности производства.

В основе оплаты труда лежит тарифная система. Тарифная система – совокупность нормативов, которые регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих. ⁶ Тарифная система включает: единую тарифную сетку (ЕТС), ставку первого разряда, тарифно-квалификационные справочники.

ЕТС – таблица, в которой по горизонтали расположены в порядке возрастания тарифные разряды и тарифные коэффициенты, а по вертикали расположены категории и должности работающих.

Для бюджетных организаций ЕТС является основным документом, на основе которого строится заработная плата. Для прочих предприятий ЕТС является ориентиром для построения системы оплаты труда в рамках заработанных ими средств.

Тарифно-квалификационный справочник является нормативным актом в области тарификации. Тарифно-квалификационный справочник содержит описание основных наиболее встречаемых работ по профессиям и позволяет оценивать их сложность номинальной величиной разряда.

На основе тарифной ставки рассчитывается тарифная зарплата. В соответствии с законодательством руководители предприятий имеют право устанавливать доплаты за:

вредные условия труда,

работу в ночное время,

профессиональное мастерство,

совмещение профессий,

расширение зоны обслуживания.

На предприятиях предусматривается премирование работников за выполнение количественных и качественных показателей в соответствии с разработанными системами премирования. Основные показатели для премирования:

рост объёмов производства

обеспечение качества продукции

экономия материальных и трудовых ресурсов⁷

Наиболее распространёнными формами оплаты труда является сдельная и повременная формы оплаты труда.

При сдельной оплате труда заработная плата начисляется за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельную форму оплаты целесообразно применять на участках где возможно нормирование и учёт трудового вклада каждого работника, а увеличение выпуска продукции нужного качества зависит от опыта и умения работника.

Сдельная форма оплаты имеет следующие системы:

Прямую сдельную зарплату начисляют работникам на основе рассчитанных сдельных расценок (Рсд). Сдельная расценка может быть определена на основе нормы времени и нормы выработки:

1) ,

где - часовая тарифная ставка i-го разряда, руб;

Нвр – норма времени, н. час.

2) , где Нвыр – норма выработки, нат. ед.

Сдельная зарплата определяется:

, где

где N – объём выпуска продукции, нат. ед.

Сдельно-премиальную систему, предусматривающую сверх заработка по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей.

Сдельно-прогрессивную систему, в которой труд рабочих в пределах установленной нормы оплачивается по прямым одинарным расценкам, а сверх установленной базы по повышенным сдельным расценкам в соответствии с разработанной шкалой.

Косвенная сдельная система применяется для определения заработной платы вспомогательных рабочих для установления прямой зависимости их заработной платы от результатов труда обслуживаемых ими основных технологических рабочих. При этом косвенная сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки вспомогательного рабочего и норма выработки основных рабочих:

Аккордная система - размер зарплаты устанавливается за весь цикл работ в целом с учётом срока выполнения.

Повременная форма оплаты труда применяется, если нет возможности точно определить количество затрат труда, или если характер выполненной работы не зависит напрямую от степени участия самого работника в трудовом процессе. При повременной оплате зарплата работнику начисляется по установленной тарифной ставке присвоенного ему разряда за фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда включает 2-е системы:

зарплата повременщика (Зпов. i) определяется как:

,

где Fфакт – время, отработанное за период.

2. Предусматривает премирование работника сверх тарифной зарплаты за конкретные достижения по установленной на предприятии системе премирования.

Объём денежных средств необходимый для оплаты труда всех работников предприятия называется фондом заработной платы или фондом оплаты труда. Фактический фонд оплаты труда за отчётный период считается базовым и на основе его рассчитывается плановый фонд зарплаты на предстоящий плановый период по категориям работающих с учётом их квалификации и плановым фондом времени. ⁸

Реформа системы оплаты труда предоставляет самостоятельность предприятиям при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда. В конструировании отечественных систем заработной платы целесообразно использовать опыт зарубежных предпринимателей, широко использующих следующие системы, оплаты труда:

1) гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при недостижении работником установленного уровня производительности труда;

2) изменяющая зарплату в пределах от минимальной до максимальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня производительности труда;

3) системы участия работников в прибылях и создании рабочей собственности.

Среди систем первого типа наиболее распространены системы Хелси, Рована, Барта и Бедо.

В системе Хелси на выполнение определенной работы устанавливается норма времени. При выполнении работы за меньшее количество времени работник получает из расчета фактически затраченного времени и процент от величины сэкономленного времени. При этом заработная плата изменяется линейно: прирост производительности труда на один процент сопровождается приростом заработной платы на 0,3% или 0,5% в зависимости от принятой фирмой схемы.

В системе Рована вознаграждение представляет долю повременной ставки рабочего, соответствующей доле сэкономленного времени в норме времени. Например, почасовая ставка рабочего составляет 0,96 денежных единиц. Если он выполнил десятичасовую норму за семь часов, вознаграждение составит 30%. Заработок рабочего складывается из платы за затраченное время работы (6,72 ден. ед) и вознаграждения (2,02 ден. ед), всего 8,74 ден. ед. Повременная ставка гарантируется, если рабочему не удается достичь требуемой производительности.

Система Барта с варьируемым распределением предполагает исчисление зарплаты исходя из произведения нормо-часов на количество часов, реально затраченных на выполнение работы. Причем из этого произведения извлекается корень квадратный, а результат умножается на почасовую ставку зарплаты. Например, при почасовой ставке 0,96 ден. ед. зарплата рабочего, выполнившего работу за семь часов вместо десяти по норме, составит 8,03 ден. ед.

Система Бедо устанавливает норму времени на выполнение работы, исходя из изучения времени и движений. Восьмичасовой рабочий день считается состоящим из 480 точек. Для выполнения каждого задания определяется стандартное количество точек. Рабочий, помимо часовой ставки или прямой повременной заработной платы, получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение величины, равной 75% от числа точек, выполненных рабочим сверх положенных 60 за час. Например, стандартное число точек для завершения работы-600. Рабочий набирает их за семь часов. Вознаграждение составит 75% от (180-0,96): на 60, т.е.2,26 ден. ед. Общие выплаты составят 8,88 ден. ед. (с повременной зарплатой 6,72 ден. ед). При недостижении установленной производительности расчет ведется по его временной ставке.

Среди второго типа систем наиболее известны система Тейлора, Меррика, Гантта. Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой устанавливает низкую сдельную ставку для работы с производительностью выше установленной, но доплачивается 50% вознаграждения от повременной ставки при достижении установленного уровня производительности труда. Система Меррика модифицирует систему Тейлора применением не двух, а трех ставок, с выделением ставок для новичков и работающих со средней производительностью. Когда рабочим достигается производительность 83% от установленной, ему выплачивается прямая сдельная ставка и вознаграждение в 10% от повременной ставки. При достижении установленной производительности труда начисляется еще 10% вознаграждения, при превышении зарплата исчисляется из повышенных сдельных ставок.

Система заданий Гантта гарантирует повременную ставку при работе с производительностью ниже установленной, вознаграждение 20% от повременной зарплаты при достижении установленного (достаточно высокого) уровня производительности труда и расчет зарплаты по высоким сдельным ставкам при превышении установленного уровня производительности труда.

В последние годы зарубежные фирмы для усиления мотивации работников успешно применяют различные системы участия работников в прибылях и создания рабочей собственности. Опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10-15%. Это достигается за счет более тесной "привязки" работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения мощных резервов мотивации собственника.

В российской переходной экономике только начинаются процессы формирования систем оплаты труда и внедрения мотивационных принципов ее организации. К сожалению, во многих отраслях экономики все еще используются тарифные сетки и тарифные ставки оплаты труда периода планово-распределительной системы. Нуждается в реформировании оплаты труда инженеров и служащих, а также работников бюджетной сферы экономики.

Последствия мирового финансового кризиса изменили планы субъектов РФ по введению новых систем оплаты труда бюджетников регионального уровня. Установленная на федеральном уровне с 1 декабря 2008 года новая система оплаты труда в бюджетных учреждениях ранее подстегнула субъекты ввести новые системы оплаты труда и на региональном уровне. Полгода назад, по данным Минфина, большинство регионов приняли решение о повышении фонда оплаты труда на 30%, как это предусматривает федеральная реформа оплаты труда, но сейчас наблюдается отказ от этих решений. По данным Минздрава, на новую систему оплаты труда перешли Тюменская, Белгородская, Омская, Ростовская области, Томск, Омск, Санкт-Петербург, готовится к переходу Тверская область. В России насчитывается всего 14,4 млн бюджетников, включая 3,2 млн федеральных. Реформа систем оплаты труда на федеральном уровне затронула 3,2 млн работников образования, науки, здравоохранения и культуры. Переход на новую систему оплаты труда сопровождался отказом от единой тарифной сетки (ЕТС) и потребовал в декабре 2008 года дополнительных средств в размере 11,6 млрд руб., а в 2009 году - 140 млрд руб. - эти деньги были и будут использованы на 30-процентную надбавку всем федеральным бюджетникам. Если правительство в рамках бюджета на 2009-2011 годы заложило дополнительные средства на зарплаты, то регионы должны сами определиться, входить ли им в новую систему оплаты, исходя из состояния своих бюджетов. С 2005 года регионам предоставлено право самим регламентировать порядок и условия оплаты труда работников своих подведомственных учреждений. Воспользовавшись этим, субъекты РФ, например Московская область и Санкт-Петербург, уже отошли от ЕТС, зарплата работников при этом значительно возросла. В Минздраве отмечают, что число регионов, которые планировали повышать зарплаты своим бюджетникам, сократится и ожидать существенного увеличения зарплаты региональных бюджетников при переходе на новую систему оплаты труда уже не стоит. ⁹

Характеристики

Список файлов курсовой работы