178685 (627918), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Юристы
Служба сиделок
Рис 3.1 Схема управления организацией
Управляет учреждением, как видно из рисунка 3.1 директор. Из экономического персонала, на предприятии имеется главный бухгалтер, бухгалтер и экономист. Они и составляет все сметы учреждения и всю отчётность. Так же в их задачу входит составлять все отчёты налоговой инспекции, начисление заработной платы, ведение всей хозяйственной деятельности учреждения.
Выбранное учреждение не отличается компактностью, по этому с этой работой одному главному бухгалтеру справиться было бы не под силу.
Директору подчиняются заведующие отделениями, которые выполняют предписания и указания директора. Младший персонал – социальные работники и сиделки – соответственно среднему персоналу.
Главному бухгалтеру подчиняются бухгалтер, экономист, юрист и специалист отдела кадров.
3.2. Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателе, утверждаемых вышестоящей организацией. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей.
Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов. Анализ численности работников представлен в Таблице 3.1:
Таблица 3.1 Анализ численности работников
| Категория Работников | Год 2004 | Год 2005 | Отклонение % | |||
| Среднесписочная численность, чел | Удельный вес | Среднесписочная численность, чел | Удельный вес | По численности человек | по удельному весу в % | |
| Администрация (включая зав. отделениями и районных точек) | 10 | 18% | 13 | 25% | 3 | 7% |
| Специалисты по социальной работе | 20 | 36% | 18 | 35% | -2 | -2% |
| Социальные работники (включая сиделок) | 20 | 36% | 17 | 33% | -3 | -4% |
| Младший персонал | 5 | 9% | 4 | 8% | -1 | -1% |
| Всего | 55 | 100% | 52 | 100% | -3 |
|
В отчётном 2004 году не было сильного негативного изменения структуры персонала. Однако при стабильной в целом структуре наблюдается падение среднесписочной численности на 5,45% ( 3/55*100). Подобная тенденция может быть как результатом падения объема платных услуг так и выполнения мероприятий по повышению эффективности работы персонала.
Самое большое сокращение произошло в рядах социальных работников, в администрации число работников наоборот прибавилось на 3 человека, и их удельный вес в общем количестве работников поднялся до 25 процентов. Это возможно благодаря тому что благодаря совершенствованию системы работы сократилась потребность в большом количестве социальных работников.
На основании данных таблицы 3.1 можно также сделать выводы о соотношениях между категориями персонала в целом по центру социального обслуживания.
Однако анализ оптимальности соотношении между категориями не обходимо проводить не в целом по учреждению, а по отделениям на основании штатных нормативов и штатного расписания. Необходимо учитывать специфику самого учреждения.
Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, особенно их ведущей группы (администрации и специалистов по социальной работе), а также распределение работников в пределах стажевых групп. Методика анализа квалификации специалистов приведена в табл. 3.2
Таблица 3.2 Методика анализа квалификации работников
| Показатели | Количество | Квалификационная категория | Не аттестовано человек | |||
| человек | удельный вес | Высшая | первая | вторая | ||
| Стаж работы |
|
|
|
|
|
|
| до 5 лет | 3 | 23% |
|
|
| 3 |
| от 5до 15 | 5 | 38% |
| 2 | 3 |
|
| более 15 лет | 5 | 38% | 1 | 4 |
|
|
| Всего чел | 13 | 100% | 1 | 6 | 3 | 3 |
| Удельный вес % |
|
| 8% | 46% | 23% | 23% |
| По данным прошлого года |
|
|
|
|
|
|
| всего чел | 10 |
| 1 | 3 | 3 | 3 |
| Удельный вес % |
|
| 10% | 30% | 30% | 30% |
| Отклонения по удельному весу % |
|
| -2% | 16% | -7% | -7% |
Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что центр социального обслуживания обладает персоналом хорошей квалификации, очень велик удельный вес специалистов первой категории. Однако необходимо отметить снижение по сравнению с прошлым годом удельного веса специалистов второй категории в общей численности персонала, что стало результатом переквалификации в первую категорию.
Также необходимо отметить высокий удельный вес не аттестованных специалистов, но это встречается среди молодого персонала. И тенденция такая, что идёт уменьшение их удельного веса.
Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли и как в план повышения квалификации. Анализ квалификации персонала позволяет оценить качество выполнения плана по численности работников, характер и направление кадровой политики учреждения.
Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов. Анализ движения рабочей силы проведем в табл. 3.3.
Таблица 3.3 Анализ движения рабочей силы
| Категория Работников | Среднеспис. Численность | Принято с начала года | Уволено с начала года | Коэфиц. уволнения | Коэфиц. прёма | Коэфиц. текучести | ||
| всего | по собственному желанию | за наруш. трудовой дисципл. | ||||||
| Всего | 52 | 23 | 26 | 21 | 5 | 50% | 44% | 50% |
| Администр. | 13 | 3 | 0 | 0 | 0 | 0% | 23% | 0% |
| Специал.по соц. работе | 18 | 8 | 10 | 10 | 0 | 56% | 44% | 56% |
| Соц. работники | 17 | 10 | 13 | 11 | 2 | 76% | 59% | 76% |
| Прочие работники | 4 | 2 | 3 | 0 | 3 | 75% | 50% | 75% |
Очевиден очень высокий уровень коэффициентов движения: в целом по организации половина среднесписочной численности составляет численность принятых и численность уволенных работников. Коэффициент увольнения на 6% выше коэффициента приема. Особенно тревожная ситуация наблюдается с социальными работниками и прочими вспомогательными работниками. Если в ситуации со специалистами по социальной работе, почти 90 % ушли по собственному желанию, что может говорить о низкой заработной плате или тяжёлых условиях труда, то в ситуации с прочим персоналом можно сделать другой вывод. Ни один из работников не ушёл по собственному желанию, что свидетельствует о нормальных условиях труда и удовлетворяющей заработном плате. Однако текучесть составила 75 процентов, и все сотрудники были уволены за нарушение трудовой дисциплины. Это говорит о том, что управленческому персоналу более тщательно отбирать новых кадров при приёме на работу.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
