Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

е) еженедельное планирование явки рабочих на работу.

2. Ведение архива данных о всех рабочих и их рабочих местах, включающих сведения об общеобразовательном и профессиональном уровне, планах в области повышения квалификации; о рабочих местах по таким параметрам как требования к общеобразовательной и профессиональной подготовке работников, состоянию их здоровья, полу и возрасту; результаты ежегодных собеседований с рабочими по профпродвижению

3. Составление годовых и пятилетних планов профпродвижения для каждого рабочего, утвержденных советами бригад составлению планов предшествует отбор рабочих и их распределение по следующим формам профпродвижения:

а) повышение квалификации (тарифного разряда);

б) повышение профмастерства (овладение смежными операциями в бригаде, участке и цехе или смежным профессиями);

в) обучение новой, более квалифицированной специальности и переход на новое рабочее место;

г) перевод на другое рабочее место или в другой цех без повышения квалификации и смены профессии;

д) повышение по должности (назначение бригадиром, мастером, после обучения на курсах или без них);

е) обучение (очно или заочно) в вузе, техникуме, колледже, училище по направлению предприятия.

4. Создание условий для профессионального продвижения (возможности учиться, осуществлять переход с одного участка работы на другой).

5. Разработка доплат за профессиональное мастерство. Шкала доплат строится с соблюдением следующих принципов:

• размеры доплат должны укладываться в экономию, получаемую в связи с повышением профессионального мастерства рабочих;

• размер доплат не должен превышать межразрядную разницу.

Доплаты за профмастерство могут быть установлены в размерах, представленных в таблице №4.

Таблица № 4

Примерные размеры доплат за профмастерство, которые могут применяться на предприятии

Доплаты начинаются со 2 разряда. При достижении размера доплат в 30% рабочий 2 разряда получает столько, сколько и рабочий 3 разряда. Он сдает экзамен на 3 разряд и получает право на получение доплат в пределах между тарифными ставками 3 и 4 разрядов, т.е. 13 %

Доплаты могут быть построены по следующей схеме:

Для последующих разрядов размер доплат выходит за пределы межразрядной разницы. Но здесь рабочих мест для рабочих 4-8 разрядов оказывается все меньше, а сдать экзамен на профмастерство все труднее. Более сложный труд означает получение большего эффекта. Он и является источником доплат за профмастерство.

Доплаты за условия труда

Данные доплаты предусматривают компенсацию рабочим дополнительных расходов умственной и физической энергии, вызываемых тяжелыми и вредными условиями труда. Доплаты сопровождаются:

• дополнительными отпусками;

• усиленным питанием

• льготными пенсиями

Часть этих расходов несет общество (в частности, льготные пенсии). Поэтому правительство регулирует минимальный размер доплат за условия труда, чтобы стимулировать работодателя улучшить условия труда. Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что оплата труда во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах производится работодателем в повышенном размере, но не ниже, чем на 15% ставки (оклада).

Перечень рабочих мест с этими условиями труда, а также конкретные размеры и порядок установления доплат за неблагоприятные условия труда определяются коллективным договором и согласуются с государственным органом охраны труда.

Исходя из сложившейся практики, доплаты могут быть установлены в следующих размерах:

• 15% на работах с тяжелыми условиями труда и повышенной интенсивности (работа на конвейере, с поднятыми вверх руками и т.п.);

• 25% на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями.

Предельный размер доплат 25%, т.к. повышение интенсивности труда в особо тяжелых и вредных условиях труда не допускается.

Доплаты к тарифам за работу в ночное время

Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что каждый час работы в ночное время (с 22 ч. до 6 ч.) оплачивается в размере, не ниже, чем в 1,5 раза больше тарифной ставки. Конкретные размеры доплат устанавливаются трудовым договором. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не ниже чем в два раза.¹⁶

Премия за выполнение нормированного задания

Что должен делать работник? Таково самое короткое определение понятия нормированного задания. Чем больше перевыполнена норма выработки, тем выше премия. На основе норм выработки рассчитывается нормированное задание на месяц и устанавливается премия за выполнение нормированного задания.

Л.Е.Еловиков предлагает на примере применяемой в АО «Автоваз» системы оплаты труда следующую шкалу премирования:

Таблица № 5

Шкала премирования за выполнение нормированного задания и перевыполнения норм выработки¹⁷

Премия за снижение трудоемкости

Показатель трудоемкости является обратным от показателя производительности труда. Поэтому рассматриваемый вид премии тесно связан с ним. Экономическая жизнь каждого изделия в процессе производства проходит как бы два периода:

1) снижение трудоемкости изготовления до проектной;

2) после освоения проектной трудоемкости, когда рабочему назначаются премии за повышение производительности труда. Первая премия перерастает как бы во вторую.

При проектировании премии за снижение трудоемкости рекомендуется придерживаться следующих принципов:

• источником премии должна быть эффективность от снижения трудоемкости (сокращение затрат живого труда, экономия общезаводских и цеховых расходов, экономия вспомогательных материалов, электроэнергии и т.д.);

• чем ближе к проектной трудоемкости, тем выше должен быть размер премии за каждый процент снижения трудоемкости (последние метры перед финишем всегда проходятся труднее).

Каждое предприятие разрабатывает свои шкалы премирования за снижение трудоемкости. Конкретные показатели будут различными, но общий вид шкалы будет примерно следующим.

Таблица № 6

Примерная шкала премирования рабочих за снижение трудоемкости (проектная - 10 млн., фактическая – 12 млн.).

Премия за повышение качества продукции

Качество продукции определяется следующими факторами:

• состояние станков и оборудования, их точность;

• квалификация работников;

• материальное и моральное стимулирование качества работы.

Последний фактор оказывает влияние на действия двух первых. Источник и размер премирования определяются выгодой получаемой от реализации продукции лучшего качества. Последовательность разработки шкалы премирования:

1. оценка состояния станков и оборудования, квалификации работников, качества сырья для определения базового уровня качества продукции.

2. Изучение рыночной конъюнктуры по данному виду продукции и заменяемых видов, с целью выяснения достижений конкурентов в регионе, в стране, на мировом рынке, определения рыночных цен на продукцию различного качества.

3. Определение экономической выгоды от повышения качества продукции.

4. Построение шкалы премирования и определение условий премирования.

При выпуске продукции 1 и 2 сортов и базовой доли 1 сорта в общем объеме производства 80% шкала премирования за повышение качества продукции может быть построена по следующей схеме. Таблица № 7

2 Оплата труда основных производственных рабочих

2.1. Оплата труда рабочих промышленных предприятий

От того, какая форма оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

В данный момент на предприятиях выделились две формы заработной платы.

СДЕЛЬНАЯ:

• прямая сдельная

• сдельно-премиальная

• косвенно-сдельная

• сдельно-прогрессивная

• аккордная

ПОВРЕМЕННАЯ

• простая повременная

• повременно-премиальная

• повременная, с выдачей нормированных заданий

Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.

Итак, заработок определяется как произведение отработанного времени (Т) на тарифную ставку:

ЗПЛ = Т*ТС (2.1.)

Пример: токарь III разряда (ТС =30 руб./ч) выточил за 7 часов работы 42 детали. При сдельной оплате труда его дневной заработок составляет (норму выработки он выполнил на 100%):

Ц =30:(42:7)=5 руб. ЗП = 42*5 =210 руб.

При повременной оплате:

ЗПЛ = 30 руб./ч *7ч = 210 руб.

Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

Характеристики

Список файлов курсовой работы