176421 (626996), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Осознавая реальные противоречия, складывающиеся между работодателями и работополучателями, предприятия делают сегодня ставку на трансформацию систем заработной платы путем органичного включения в них социально-психологических элементов. Трудовые отношения рассматриваются в этом варианте не только в плане купли-продажи трудового фактора, но и в качестве особой формы человеческих отношений. Все это дает возможность создавать в коллективе наемных работников здоровый психологический климат, приближаться к отношениям реального социального партнерства с руководством предприятия общественного питания.

3.5 Система оплаты труда бюджетников

Рассмотрим особенности оплаты труда работников бюджетных организаций

(то есть школьных, студенческих столовых и т. д.). В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ системы заработной платы работников бюджетных предприятий общепита, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат, устанавливаются соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами.

Если бюджетное предприятие имеет смешанное финансирование (бюджетные ассигнования и доходы от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности), то при установлении заработной платы за счет бюджетных средств учреждение должно руководствоваться законами и иными нормативными правовыми актами, а в части расходов на оплату труда, оплачиваемых из внебюджетных средств, - положениями принятых в учреждении коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных актов; то есть при формировании фондов оплаты труда следует ориентироваться не только на ассигнования из бюджета, но и на средства, получаемые от разрешенной законодательством коммерческой деятельности, а также из благотворительных и спонсорских фондов.

Применение бестарифной системы оплаты труда возможно на предприятиях с хорошим микроклимтом в коллективе и с малой текучестью кадров, так как важным условием применения бестарифных систем оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям, определяющим степень участия каждого в конечных результатах.

Имевшая место передача права решать вопросы установления размеров компенсационных надбавок (доплат) к тарифным ставкам работников в подавляющем большинстве случаев руководителям предприятий привела к появлению множества норм и условий материального поощрения. Поэтому одной из актуальных задач в области совершенствования оплаты в отраслях бюджетной сферы следует признать унификацию подходов к компенсационным выплатам. Это касается, в частности, регулирования оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Особое место в системе доплат к основной заработной плате занимает оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (за сверхурочную работу), что очень часто имеет место на предприятиях общественного питания. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

2. Организация оплаты труда в современных условиях, премирование и дополнительные выплаты

Дополнительные выплаты включают в себя:

- оплату за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине рабочих и др.);

- единовременные поощрительные и другие выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год и годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь (кроме предоставленной работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т.д. которые относятся к выплатам социального характера), дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков);

- оплату цехового питания, жилья, топлива;

Выплаты социального характера — компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам из государственных и негосударственных бюджетных фондов.

Гарантийные выплаты — это суммы, сохраняющие работнику заработную плату (полностью или частично) за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренным законом, освобождается от выполнения трудовых обязанностей и за ним сохраняется место работы. Гарантийные доплаты — это суммы, выплачиваемые сверх заработной платы работнику при сокращении рабочего времени или переводе на другую работу в установленных законом случаях. Эти выплаты не являются заработной платой, но тесно с ней связаны. К ним относятся:

1) выплаты работникам за время выполнения государственных или общественных обязанностей

2) выплаты при переезде на работу в другую местность

3) выплаты при служебных командировках

4) выплаты за время повышения квалификации с отрывом от производства;

5) выплаты за время пребывания в медицинском учреждении на обследовании (медосмотр, вен. осмотр, бактериологический анализ)

6) выплаты донорам;

7)выплаты работникам — авторам блюд или особенных видов меню, рационализаторских предложений;

8) выплаты за участие в коллективных переговорах и подготовке проекта коллективного договора или соглашения;

Основными особенностями современной мотивации труда являются: обогащение содержания труда, стремление сделать его более содержательным и творческим, оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса (от планирования до контроля качества и расходов), создание широких возможностей для повышения квалификации (служебного продвижения), расширение производственной автономии работников, участие их в акционировании капитала (прибылях), укрепление социальных взаимосвязей в трудовых коллективах. Все это находит отражение в развитии систем заработной платы: в повышении роли повременной оплаты труда, в широком распространении поощрительных и гибких систем оплаты труда, систем вознаграждения за квалификацию и личных заслуг, по труду и собственности, учитывающих финансовые результаты деятельности предприятия. Наряду с тарифными ставками (должностными окладами) используется система дополнительных доходов, источниками которых могут быть себестоимость (фонд заработной платы), прибыль и др.

Современный этап характеризуется активизацией разработки новых усовершенствованных систем оплаты труда. Это связано не только с пониманием необратимости рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления стимулирующей функции зара­ботной платы: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают гибкие, контрактные, ставки трудового вознаграждения, системы участия в прибылях и т.п. Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание предприятия.

Новая система оплаты труда, направлена на увяз­ку размера зарплаты с реальными поступлениями за реализованную продукцию и своевременность ее выплаты. Новизна состоит и в том, что предусмотрен механизм внутреннего кредитования отдельных подразделений предприятия (работников кухни и работников торговой сферы). В результате сложилась действенная система реального управления заработной платой в зависимости от финансового положения предприятия, заработал механизм, позволяющий решать вопросы занятости персонала в зависимости от загрузки производства, существенно улучшились показатели (отмечается рост реализации продукции и заработной платы), и своевременная выплата заработной платы постепенно перестаёт быть проблемой.

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система “оценки заслуг” предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. Оценка работ - это инструмент для систематического определения места работника в иерархии заработной платы внутри фирмы. Она опирается на сравнение и анализ требований достижения нормальной производительности, которые диктует работа ее исполнителю. Но при этом не учитываются индивидуальные способности и усилия конкретных работников.

На многих современных, а так же не молодых предприятиях идёт экспериментирование с этими современными тенденциями систем оплаты труда.

2. Порядок расчёта расходов на оплату труда

Анализ расходов на оплату труда в предплановом или отчётном периоде.

1.1. Расчёт примерной реальной заработной платы по отношению к инфляции или уровню цен определяется по формуле:

W(реальн) = W(номин) / Р(потреб. блага) (1.5)

где W(реальн) – реальная заработная плата;

W(номин) – номинальная заработная плата;

Р(потреб. блага) - уровень цен на потребительские товары и услуги.

1.2.Уровень расходов на оплату труда, фактический, в процентах к товарообороту определяется по формуле:

Р.О.Т.факт = ∑ Р.О.Т.(счёт 44, ст. 2) / Т.об факт (2.5)

где Р.О.Т.факт - фактический расход на оплату труда;

∑ Р.О.Т – сумма расходов на оплату труда;

Т.об факт – фактический товарооборот.

1.3. Размер изменений уровня расходов на оплату труда, по сравнению с планом, определяется по формуле:

РизмУРОТ = УРОТфакт – УРОТплан (3.5)

где РизмУРОТ - размер изменений уровня расходов на оплату труда;

УРОТфакт - уровень расходов на оплату труда фактический;

УРОТплан - уровень расходов на оплату труда планируемый.

1.4. Сумма экономии или перерасхода при начислении заработной платы определяется по формуле:

∑Э(П) = (РизмУРОТ * Т.об факт в отч пер) / 100% (4.5)

где ∑Э(П) - сумма экономии или перерасхода;

РизмУРОТ - размер изменений уровня расходов на оплату труда;

Т.об факт в отч пер - фактический товарооборот в отчётном периоде.

1.5. Темп изменений уровня расходов на оплату труда определяется по формуле:

ТиУРОТ = (РизмУРОТплан / УРОТплан) * 100% (5.5)

где ТиУРОТ - темп изменений уровня расходов на оплату труда;

РизмУРОТплан – планируемый размер изменений уровня расходов на оплату труда;

УРОТплан – уровень расходов на оплату труда планируемый.

2. Проведение экономического обоснования расходов на оплату труда в планируемом периоде. Экономическое обоснование проводят двумя способами.

2.1. Исходя из сложившегося уровня расходов на оплату труда и планируемых изменений в следующем периоде:

УРОТплан = УРОТфакт ± РизмУРОТ (6.5)

где УРОТплан – уровень расходов на оплату труда планируемый;

УРОТфакт - уровень расходов на оплату труда фактический;

РизмУРОТ - размер изменений уровня расходов на оплату труда;

2.2. Исходя из сложившегося уровня расходов на оплату труда и темпа изменений уровня расходов на оплату труда:

УРОТплан = (УРОТфакт * (100% ± ТиУРОТ)) / 100% (7.5)

где УРОТплан – уровень расходов на оплату труда планируемый;

УРОТфакт - уровень расходов на оплату труда фактический;

ТиУРОТ - темп изменений уровня расходов на оплату труда.

1. Расчёт планируемой суммы расходов на оплату труда и фонда заработной платы:

   1. Планируемая сумма расходов на оплату труда, с учётом планового товарооборота, определяется по формуле:

∑РОТ = (Т/обплан * УРОТплан) / 100% (8.5)

где УРОТплан - уровень расходов на оплату труда планируемый;

Т/обплан – плановый товарооборот.

∑РОТ – планируемая сумма расходов на оплату труда;

3.2. Фонд заработной платы рабочих-сдельщиков определяется по формуле:

ФЗПсд = Р * V (9.5)

где Р - штучная сдельная расценка за единицу объема плана меню;

V – объем продукции одного вида.

3.3. Фонд заработной платы рабочих-повременщиков определяется по формуле:

ФЗПповр = ∑ Тч Чр Фпл (10.5)

где Тч – часовая тарифная ставка рабочего-повременщика;

Чф – численность рабочих-повременщиков;

Фпл – плановый фонд рабочего времени.

ФЗПповр – фонд заработной платы рабочих-повременщиков

3.4. Планируемая сумма расходов на оплату труда при бестарифной системе определяется по формуле:

∑РОТбст = k * (Vср / ∑k) (11.5)

где ∑РОТбст – планируемая сумма расходов на оплату труда при бестарифной системе;

Характеристики

Список файлов курсовой работы