Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

— розвинуту систему бірж праці та інформації про вільні робочі місця;

— наявність ринку житла;

— існування розвинутого ринку освітніх послуг;

— державне регулювання ринку праці [10, c. 74].

Ринок праці більшою мірою, ніж інші ринки реагує на вплив інституційних факторів, що зумовлює його структуру та механізм функціонування (рис. 1.2).

Рис. 1.2 Суб'єктно-об'єктна структура ринку праці

Суб'єктами ринку праці є наймані працівники як власники, носії та продавці товару "робоча сила" і роботодавці як її покупці.

Об'єкт купівлі-продажу — робоча сила є специфічним товаром, який:

— не відчужується від власника в процесі купівлі-продажу, оскільки є іманентною властивістю свого носія;

— не знищується в процесі його використання, але для свого відтворення потребує додаткового споживання життєвих благ;

— кількісно та якісно не може бути абсолютно однаковим у різних індивідів;

— оплачується роботодавцями після його використання протягом певного часу;

— потребує юридичного оформлення умов свого використання, яке здійснюється у формі трудового договору (контракту).

Поряд із загальним інституційним середовищем ринок праці зазнає значного впливу специфічних інститутів: профспілкового руху, методів та ступеня участі держави у регулюванні трудових відносин, традицій соціального партнерства, що історично склалися в країні. Це певним чином позначається і на механізмі встановлення рівноваги на ринку праці [12, c. 56].

Механізм функціонування ринку праці відображає взаємодію попиту і пропозиції на робочу силу, які врівноважуються її ціною — заробітною платою.

Процес формування попиту на робочу силу безпосередньо визначається речовим фактором виробництва та опосередковано відображає вплив інших детермінант:

— чисельності покупців робочої сили та їхніх грошових доходів, що реально можуть бути інвестовані в трудові ресурси;

— можливості певної взаємозамінності живої праці й знарядь праці залежно від рівня цін на них;

— продуктивності праці й ринкової вартості (ціни) створюваного нею товару.

Названі детермінанти впливають на процес формування попиту на робочу силу.

Величина попиту як платоспроможної потреби в робочій силі безпосередньо визначається рівнем ціни чи заробітної плати. Залежність між ними має зворотний характер.

На формування пропозиції робочої сили впливають:

— чисельність населення, його вікова і статева структура, міграційна активність;

— професійно-кваліфікаційні характеристики сукупної робочої сили;

— вартість засобів існування, необхідних для забезпечення працездатності людини, та задоволення потреб непрацюючих членів сім'ї;

— рівень і якість життя;

— мотивація до праці;

— звички, традиції, культура, релігія;

— державне регулювання ринку праці і вплив профспілок.

Величина пропозиції також визначається рівнем ціни робочої сили як товару, але, на відміну від величини попиту, ця залежність має прямий характер.

Основним регулюючим інструментом ринкового розподілу робочої сили є ціновий механізм. Як ринкова ціна заробітна плата врівноважує попит і пропозицію робочої сили. Водночас вона відображає ситуацію на ринку праці, досягнутий баланс інтересів між підприємцями, найманими працівниками, державою та профспілками.

Разом з тим, заробітна плата займає особливе місце в ціновому ряду. Нині вона розглядається як дохід, величина якого не повинна опускатися нижче рівня, за яким втрачається гідність праці.

Тому заробітна плата не може пристосуватися до інших елементів економічної рівноваги, а, навпаки, останні мусять бути приведені у відповідність до її рівня. Така особливість заробітної плати зумовлюється її роллю у відтворенні робочої сили як специфічного товару.

Специфіка ринку праці виявляється у його функціональному навантаженні.

Ринок праці:

— оцінює робочу силу як ресурс для суспільного виробництва;

— інформує своїх суб'єктів про необхідність коригування їхніх рішень;

— гарантує покриття суспільно-корисних витрат робочої сили;

— стимулює кількісно-якісне її зростання й ефективне використання;

— регулює розподіл робочої сили, зумовлюючи мобільність цього ресурсу та раціоналізацію його витрат;

— узгоджує величину і структуру сукупної робочої сили з обсягом і структурою виробничих потреб у ній.

1.3 Інструмент регулювання зайнятості населення

Сучасний механізм регулювання досить складний, органічно поєднує ринковий механізм саморегулювання економічних процесів і систему заходів державного сприяння зайнятості. Державне регулювання зайнятості є різноплановим за своїми наслідками процесом. Його об'єктом є людина, яка завжди і безпосередньо перебуває в ролі суб'єкта всього спектра суспільних відносин.

Тому цільові орієнтири механізму регулювання зайнятості повинні виходити з багатьох засад, основними з яких є:

— економічна доцільність досягнення певного рівня зайнятості та вибору відповідних регулюючих заходів;

— достатня і стабільна ефективність розподілу ресурсів праці;

— утвердження гуманістичних і демократичних рис суспільства.

Цільові орієнтири зумовлюють відповідний вибір принципів державного регулювання зайнятості (рис. 1.3).

Рис. 1.3 Принципи державного регулювання праці

Державне регулювання зайнятості потребує відповідних інфраструктурних елементів, конкретного набору заходів, певної послідовності й узгодженості впровадження їх, що у своїй сукупності визначає механізм впливу держави на систему зайнятості.

Механізм державного регулювання зайнятості має такі складові:

— система вивчення і прогнозування стану загальнонаціонального та локального ринків праці;

— розробка загальної стратегії та конкретних науково обґрунтованих програм регулювання зайнятості;

— система професійної підготовки та перепідготовки;

— розгалужена система органів працевлаштування;

— централізовані й місцеві банки даних попиту на робочу силу та її пропозицію;

— спеціальні програми стимулювання зайнятості у праценадлишкових регіонах.

З самого початку країни з перехідною економікою, в тому числі й Україна, встановили такі норми, як мінімальна заробітна платня та робочий час, запровадили заходи соціального захисту найменш захищених верств населення на ринку праці, встановили правила для трудових контрактів, та запровадили систему допомоги по безробіттю. Одночасно із використанням пасивних заходів, спрямованих на матеріальну підтримку безробітних, уряди ввели у дію різноманітні активні заходи політики зайнятості (наприклад, заходи з професійної підготовки та перепідготовки, тимчасові громадські роботи, заходи для стимулювання самозайнятості, дотації для створення робочих місць в приватному секторі).

Ефективність державного регулювання зайнятості в значній мірі залежить від співвідношення активних та пасивних методів впливу на рівень зайнятості (рис. 1.4).

Рис. 1.4 Методи впливу на рівень зайнятості

Практикою доведено, якщо заходи активної політики ретельно сплановані, добре організовані, а за їх впровадженням здійснено ефективний нагляд, вони можуть допомогти безробітним у пошуку підходящої роботи, підвищити продуктивність праці, призводячи до покращення функціонування ринку праці.

Формування інформаційного суспільства та підвищення інтелектуального змісту праці зумовлюють зростання вимог до якості робочої сили. Тому в державному регулюванні зайнятості розвинутих країн набирають ваги заходи довготривалого характеру, спрямовані на розвиток якісних параметрів трудових ресурсів.

Розділ 2. Аналіз практики державного регулювання зайнятості населення

2.1. Аналіз динаміки чисельності та розподілу зайнятого населення

Розгляд таблиці (Додаток 1) показує що загальна динаміка зайнятості в Україні позитивна, 3 2000 до 2006 року кількість зайнятого населення зросла з 20175 до 20730,4 тис. осіб. При цьому відповідно зростала і кількість зайнятих працездатного віку з 18520,7 до 19032,2 тис. осіб.

За період з 2004 до 2006 року населення, що перебувало в умовах неповної зайнятості зменшилося на третину. Зокрема такі, що знаходилися у адміністративних відпустках з 221 до 137 тис. осіб, а такі, що були зайняті в режимі неповного робочого дня – з 997 до 620 тис. осіб [15, c. 56].

За регіонами у 2006 році частково зайнятих було найбільше у Дніпропетровській (6,61%), Запорізькій (7,66%), Львівській (7,13%) та Харківській (7,13%) областях, найменше – у Рівненській (1,72%), Чернівецькій (1,725) та Київській (2,11%) областях. Для порівняння у попередньому 2005 році у Дніпропетровській області було зареєстровано частково зайнятих 9,6% від загальноукраїнської кількості, у Запорізькій – 9,21%. У таблиці 1 наведено структуру вакансій, інформація про які подавалася підприємствами, установами та організаціями до центрів зайнятості України, наприкінці 1995 та 2003-2006 рр.

Таблиця 1

Структура вакансій на підприємствах за їх формою власності та галузями економіки, та за кваліфікацією (у % до загальної кількості вакансій)

Отже, в структурі вакансій за 10 років відбувся значний перерозподіл за формами власності підприємств. Це свідчить про значні зміни форм власності підприємств України. Зміни в структурі попиту на робочу силу за галузями економіки не є значними і спричинені загальними економічними процесами – наприклад розвитком торгівлі і громадського харчування чи зменшенням кількості сільськогосподарських підприємств. Незважаючи на збільшення популярності серед населення отримання вищої освіти, на підприємствах збільшився попит на службовців і зменшилася потреба у робітниках та некваліфікованій робочій силі.

Можна сказати, що протягом останніх років є деякі позитивні зрушення в зареєстрованому попиті на працю. В результаті запровадження нових форм співробітництва центрів зайнятості з роботодавцями та вдосконаленням системи управління інформацією про вакансії, їх кількість, протягом останніх років, зростає випереджаючими темпами: навантаження на одне вільне робоче місце скоротилося з 30 осіб у 2004р. до 17 осіб у 2006р.

Хоча питома вага приватних підприємств, які подають інформацію про вільні робочі місця до центрів зайнятості, трохи зростає, це відбувається дуже повільно порівняно із розвитком приватного сектору. Цей факт можна пояснити тим, що приватні підприємства віддають перевагу пошуку найкваліфікованіших кадрів через приватні агентства або безпосередньому відбору кадрів без будь-якої сторонньої допомоги.

Попит на робочу силу підприємств на 1.01.2007 становив 91,3% до 1.10.2006, (Додаток 2). Причому перевищення попиту над минулорічним спостерігається на підприємствах виробництва та розподілення електроенергії, води та газу, в торгівлі та сервісі (готелі, ресторани, побутове обслуговування) а також в освіті. Зважаючи на те, що кількість прийнятих на роботу у цих галузях теж зросла в порівнянні з минулими періодами (Додаток 3), слід вважати дані напрямки економічної діяльності перспективними і саме для цих галузей готувати працівників при профорієнтації тих, хто звертається до служби зайнятості.

Характеристики

Список файлов курсовой работы