130550 (619062), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Положительный СПК способствует улучшению экономических показателей деятельности коллектива: росту производительности труда, повышению удовлетворенности трудом членов коллектива, его сплоченности. При отрицательном СПК экономические результаты начинают ухудшаться и в конечном итоге происходит распад коллектива.
Одним из наиболее очевидных проявлений благоприятного СПК, способствующего продуктивности совместной деятельности людей, являются внимание, расположение, симпатия человека к человеку, а также настроение духовного подъема, жизнерадостности, которые опираются на ясные цели, увлекательные задачи совместной деятельности, обстановка взаимной ответственности и требовательности людей друг к другу.
Таким образом, положительные черты СПК — преобладание и устойчивость атмосферы взаимного внимания, уважительного отношения к человеку, дух товарищества, сочетающиеся с высокой внутренней дисциплиной, принципиальностью и ответственностью, требовательностью к другим и к себе.
Значительное влияние на СПК оказывает профессиональная и психологическая совместимость членов коллектива. Игнорирование или недооценка фактора совместимости при формировании отделов и подразделений организации (учреждения) может привести к конфликту и даже развалу коллектива. Совместимость работников проявляется в их способности согласовывать свои действия в различных видах деятельности. Психологическая совместимость — это наиболее благоприятное сочетание свойств у членов группы, которое обеспечивает успех общего дела и личное удовлетворение от работы. Для достижения совместимости надо, чтобы люди по одним важным характеристикам были сходны между собой, а по другим — дополняли друг друга.
Положительный СПК — важнейшее условие развития творческой инициативы работников. Хорошие отношения в коллективе могут даже компенсировать малопривлекательный, неинтересный труд. Для повышения производительности труда и удовлетворения людей жизнью руководитель должен заботиться о социально-психологическом климате коллектива.
При изучении СПК важно выявить преобладающие настроения. Ничто так не способно мешать делу, как постоянное отсутствие настроения для работы, что сильнее снижает производительность труда, чем даже отсутствие механизации. Если в коллективе преобладают неприязнь, вражда, непонимание, то в нем идут бесконечные и бесполезные споры, проявляющиеся в стремлении сводить счеты. Чтобы понять причины раздоров, следует выявить наиболее агрессивных людей. На них необходимо сосредоточить воспитательное воздействие.
Для изучения психологического климата в коллективе и его оценки применяют несколько методов. Один из них — анкетирование.
Заключается этот метод в следующем. Членам коллектива выдают анкеты, построенные в виде таблицы, показанной в табл.
Таблица
Характеристика психологического климата
| Позитивные характеристики | Оценка | Негативные характеристики |
| 1 | 2 | 3 |
| Преобладает добрый жизнерадостный тон настроения | Преобладает подавленное настроение | |
| Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии | Конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатия | |
| Членам коллектива нравится быть вместе | Члены коллектива не любят""" находиться вместе | |
| Успех и неудачи товарищей вызывают сопереживание | Успехи вызывают зависть, неудачи — злорадство | |
| Члены коллектива с уважением относятся друг к другу | Каждый нетерпим к мнению сослуживца | |
| Один — за всех, все — за одного | Каждый сам за себя | |
| Чувство гордости за коллектив | Равнодушие друг к другу | |
| Каждый активен и энергичен | Каждый инертен и пассивен | |
| Совместные дела всех увлекают | Члены коллектива не любят совместную работу | |
| В коллективе справедливо относятся друг к другу | Коллектив распадается на привилегированных и отверженных |
В этом тесте-анкете надо сначала прочитать каждое утверждение слева, затем — справа и дать оценку по шкале от +3 до — 3.
Эти оценки означают:
+3 — свойство, указанное слева, проявляется всегда;
+2 — свойство, указанное слева, проявляется в большинстве случаев;
+ 1 — свойство, указанное слева, проявляется нередко;
О — свойства, указанные справа и слева, проявляются в одинаковой степени (или не проявляются достаточно ясно);
—1 — свойство, указанное справа, проявляется достаточно заметно;
—2 — свойство, указанное справа, проявляется в большинстве случаев;
—3 — свойство, указанное справа, проявляется всегда.
Для обработки результатов необходимо вычислить алгебраическую сумму баллов во всех графиках таблицы.
Положительные значения конечного показателя соответствуют оценке СПК как благоприятного, а отрицательные — как неблагоприятного. Если большая часть коллектива даст отрицательную оценку психологического климата, то психологический климат неблагоприятен, и наоборот.
Существуют и другие тесты, позволяющие оценить психологический климат в коллективе. Трудовой коллектив представляет собой, как уже говорилось ранее, специфическое социально-психологическое образование, характеризующееся межличностными отношениями, которые проявляются в виде групповой активности. Эти межличностные отношения опосредованы целями и задачами, стоящими перед подразделением.
Каждый отдельный человек ориентирован на определенную систему ценностей, т.е. у каждого своя ценностная ориентация.
Совокупность индивидуальных ценностных ориентации составляет ценностно-ориентационное единство коллектива (Цое).
Если коллектив обладает Цое, то профессиональные межличностные отношения членов коллектива упорядочены. Люди, вовлеченные в процесс решения групповых задач, все свои внутренние проблемы ставят на второй план — в ходе активной работы почти не остается времени и места для личных переживаний.
Чтобы успешно управлять межличностными отношениями трудового коллектива, необходимо знать уровень его Цое. который определяют по методике Вайсмана. Суть ее заключается в следующем: членам коллектива предъявляется набор качеств личности. Каждый должен выбрать из него пять таких, которые считает наиболее ценными для успешной совместной деятельности. При этом в опросник включают качества, которые учитывают профессиональную направленность изучаемого коллектива
Уровень Цое определяется по формуле:
Цое = (n – m) / N * 100
где: п — максимальное предпочтение качеств; m — минимальное предпочтение качеств; N — общее число выборов.
Низкий уровень Цое служит показателем несогласованности мнений и является настораживающим, так как это значит, что в межличностном общении коллектива имеются какие-то сбои. Если, несмотря на предпринимаемые усилия по активизации совместной деятельности работников, улучшения в межличностных отношениях не наступает, то есть основания предполагать, что в коллективе развились негативные тенденции на уровне неформальных групп.
В зависимости от уровня сплоченности трудовой коллектив может быть сплоченным, расчлененным (слабосплоченным) или разобщенным (конфликтным).
Для сплоченного коллектива характерны стабильность состава, поддержание дружеских контактов между его членами в рабочее и нерабочее время, высокий уровень трудовой дисциплины и общественной активности и как результат этого — высокие производственные показатели. Возникает чувство: «мы — группа».
Для расчлененного коллектива характерно наличие нескольких социально-психологических групп, недружелюбно относящихся друг к другу, большой разброс в показателях дисциплинированности и общественной активности работников.
В разобщенном коллективе доминируют функциональные отношения, социально-психологические контакты не развиты, высок текучесть кадров, часты конфликты.
Создание хорошего психологического климата в коллективе является необходимым условием эффективной совместной деятельности работников. Она предполагает сработанность, совместимость v нормальный характер межличностных отношений.
Глава 3. Методы управления конфликтами.
3.1.Структурные методы разрешения конфликтов.
Существуют две группы методов (способов) управления конфликтными ситуациями — структурные и межличностные. Структурные методы разрешения конфликта включают:
• разъяснение требований к работе;
-
использование координационных и интеграционных механизмов;
-
установление общеорганизационных комплексных целей;
• использование системы вознаграждений.
Рассмотрим эти методы подробнее.
Разъяснение требований к работе. Конфликт можно предотвратить, если заранее разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. При этом должны быть определены уровень результатов, получатели информации, система полномочий и ответственности, а также четко изложены политика, процедуры и правила. Крайне важно, чтобы не только руководитель уяснил себе эти вопросы, но и подчиненные ясно понимали, что от них требуется в работе.
Координационные и интеграционные механизмы предполагают использование служебной иерархии для пресечения конфликта. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику и предложив ему принять решение.
В управлении конфликтной ситуацией полезны также средства интеграции. Компания, где назрел конфликт между взаимосвязанными подразделениями, — например, отделом сбыта и производственным отделом, может решить этот конфликт, создав промежуточную службу, координирующую объемы заказов и продаж.
Способом, помогающим управлять конфликтом, является также установление общеорганизационных комплексных целей. Суть его в том, чтобы направить усилия участников конфликта на достижение общей цели.
Использование системы вознаграждений состоит в том, что люди, которые вносят свой вклад в достижение целей компании, помогают различным подразделениям в достижении общих целей фирмы и стараются решать проблемы комплексно, должны быть вознаграждены, т.е. отмечены премией, благодарностью, признанием или повышением по службе.
3.2. Межличностные методы разрешения конфликтов.
Межличностные способы разрешения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.
Уклонение подразумевает, что человек старается уйти от конфликта.
Сглаживание характеризуется поведением, основанным на убеждении, что члены коллектива — одна команда и не следует «раскачивать лодку».
Принуждение — это попытка заставить принять свою точку зрения силой власти. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая из него уступку по праву начальника. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.
Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенного предела. Способность к компромиссу высоко ценится в управлении, так как сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.
Решение проблемы предполагает признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон.
Для решения межличностного конфликта может быть использована теория американского психолога К. Томаса, разработавшего тест «Поведение в конфликте». По мнению этого ученого, в конфликтной ситуации возможны две стратегии: «напористость» и «партнерство». Содержание первой стратегии сводится к реализации собственных интересов и к достижению собственных целей. Подход жесткий: оппонент — противник, цель — победа в конфликте.
Вторая стратегия ориентирована на учет интересов и позиций оппонента. Ее содержание сводится к поиску согласия на основе общих интересов.
В рамках этих стратегий существует пять вариантов тактики поведения.
При низкой «напористости» и невысоком значении «партнерства» действует тактика избегания, т.е. стремление не брать на себя ответственность за принятие решений, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным. При этом доминирует стремление выйти из конфликта, не уступая, но и не настаивая на своем, без возражений оппоненту и без высказывания своей позиции.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
