129020 (618633), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

На основе характеристик типов корпоративных культур мы выделили четыре группы ценностей, которые присутствуют в организации. Этим группам мы дали условное название:

• ценность гуманизма – клановая культура (дружеские отношения; значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату; семейственность; ценятся преданность и традиции; забота о сотрудниках и клиентах; совершенствование личности; поощряет согласие);

• ценность риска – адхократическая культура (творчество; самопожертвование; новаторство; экспериментирование; поощрение личной инициативы и свободы; акцент на росте и обретении новых ресурсов);

• ценность контроля – иерархическая культура (структура; формализованность; рациональное мышление; организованность; стабильность; надежность; предсказуемость);

• ценность результата – рыночная культура (конкуренция; целеустремленность; требовательность к себе и окружающим; непоколебимость; стремление побеждать; высокое значение репутации и успеха; лидерство).

4.2 Объект и предмет исследования

Объект: организационный имидж.

Предмет: особенности имиджа руководителя и внутреннего имиджа организации.

4.3 Цель, задачи, гипотезы исследования

Цель: выявить особенности внутреннего имиджа организации и компонентов имиджа руководителя и их взаимосвязь.

Задачи:

1. выявление типа корпоративной культуры, доминирующего в различных организациях,

2. провести сравнительный анализ ценностных ориентаций руководителя и ценностей корпоративной культуры организации и выявить их взаимосвязь,

3. изучение взаимосвязи идеального и реального стиля управления у руководителей и в восприятии сотрудников.

Теоретическая гипотеза: имидж руководителя взаимосвязан с внутренним имиджем организации.

Эмпирическая гипотеза:

1. в организациях будет преобладать адхократический тип корпоративной культуры,

2. личностные ценности руководителя и ценности корпоративной культуры будут совпадать,

3. взаимосвязь существует в идеальных представлениях руководителя и в представлениях сотрудников о стиле управления,

4. взаимосвязь существует в реальных представлениях руководителя и в представлениях сотрудников о стиле управления.

4.4 Описание выборки

Выборка состоит из сотрудников и руководителей 5 частных предприятий, которые состоят из владельца организации и 10 и более его подчиненных.

2. Описание методик

Для получения результатов нашего исследования мы использовали три методики:

• Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича;

Данная методика предназначена для определения содержательной стороны направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизненной активности, основу жизненной концепции и «философии жизни». Она основана на прямом ранжировании списка ценностей.

М. Рокич различает два класса ценностей, в соответствии с которыми он сделал два списка ценностей (A и B):

Терминальные – убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться;

Инструментальные – убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации.

Респонденту предъявляется два списка ценностей по 18 утверждений в каждом, в которых испытуемый присваивает каждой ценности ранговый номер. Вначале предъявляется набор терминальных, а затем набор инструментальных ценностей.

• Методика «Оценка организационной культуры» К. Камерона, Р. Куинн;

Метод используется для идентификации существующей культуры организации, а также для определения культуры, которую члены организации хотели бы иметь. Она предназначена для оценки шести ключевых измерений организационной культуры, в соответствии с которыми составлены 6 вопросов. Каждый из этих вопросов предполагает четыре альтернативы ответов. Испытуемому необходимо распределить баллы 100‑бальной оценки между этими четырьмя альтернативами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует организации. Наибольшее количество баллов отдается той альтернативе, которая более других напоминает испытуемому свою организацию.

Проведение данной методики проходит в два этапа:

1 – респондент заполняет колонку «Теперь» и отвечает на вопросы с учетом того, какова его организация на данный момент,

2 – респондент заполняет колонку «Предпочтительно» и отвечает на вопросы с учетом того, какой она должна быть по его мнению.

На основе методики выделяются четыре типа культуры: иерархическая, рыночная, клановая и адхократическая (описание типов культур см. в гл 3).

• Экспертная диагностика стилей руководства.

Методика применяется для определения преобладающего стиля управления (авторитарный, демократический, либеральный), который применяется руководителем в своей работе с подчиненными. Она состоит из 27 утверждений, связанных с работой руководителя, каждое из которых имеет три варианта поведения. Испытуемому предлагается выбрать один из наиболее часто встречаемых вариантов поведения. В нашей работе мы модифицировали данную методику, предложив респондентам заполнить два варианта: первый-то, как они видят ситуацию на данный момент; второй-то, как бы они хотели, чтоб было. Таким образом, мы получили данные об идеальном и реальном стиле управлении в представлениях сотрудников организации.

В нашей работе мы применяли методы статистической обработки коэффициент ранговой корреляции Спирмена, позволяющий определить силу и направленность корреляционной связи между двумя признаками [11].

5. Эмпирическое исследование взаимосвязи внутреннего имиджа организации и имиджа руководителя

5.1 Выявление типа корпоративной культуры, доминирующего в различных организациях

Исследование типа корпоративной культуры мы осуществляли с помощью методики «Оценка организационной культуры» К. Камерона, Р. Куинн. Исследование было проведено на 5 маленьких организациях, состоящих из 10–14 подчиненных.

Обработав результаты (см. Примечание 1, Таблица 1), мы построили профиль корпоративной культуры для каждой организации, что позволило нам легче определить преобладающий тип корпоративной культуры.

На основе характеристик типов корпоративных культур мы выделили четыре группы ценностей, которые присутствуют в организации. Этим группам мы дали условное название:

• ценность гуманизма – клановая культура (дружеские отношения; значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату; семейственность; ценятся преданность и традиции; забота о сотрудниках и клиентах; совершенствование личности; поощряет согласие);

• ценность риска – адхократическая культура (творчество; самопожертвование; новаторство; экспериментирование; поощрение личной инициативы и свободы; акцент на росте и обретении новых ресурсов);

• ценность контроля – иерархическая культура (структура; формализованность; рациональное мышление; организованность; стабильность; надежность; предсказуемость);

• ценность результата – рыночная культура (конкуренция; целеустремленность; требовательность к себе и окружающим; непоколебимость; стремление побеждать; высокое значение репутации и успеха; лидерство).

Для выявления связи ценностей корпоративной культуры и ценностных ориентаций руководителя мы перевели данные по проявлению корпоративной культуры в организации в проценты.

Первая организация состоит из 10 подчиненных

Рис. 1. Профиль корпоративной культуры организации №1

Примечание: A – клановая культура; B – адхократическая культура;

C – рыночная культура; D – иерархическая культура.

Из профиля мы видим, что в первой организации преобладает адхократическая культура – 4 балла, что составляет 40%. В меньшей степени проявляется рыночная культура – 3 балла (30%), далее иерархическая – 2 балла (20%) и клановая – 1 балл (10%). Следовательно, мы можем сделать вывод о том, что в данной организации преобладают ценности риска.

Организация №2 состоит из 14 подчиненных.

Из профиля на рисунке 2 мы видим, что во второй организации преобладает рыночная культура – 6 баллов (43%); 4 балла (29%) – иерархическая культура и по 2 балла (14%) – клановая и адхократическая. В данной организации преобладает ценности, ориентированные на результат.

Рис. 2. Профиль корпоративной культуры организации №2

Примечание: A – клановая культура; B – адхократическая культура;

C – рыночная культура; D – иерархическая культура.

Организация №3 состоит из 11 подчиненных

Рис. 3. Профиль корпоративной культуры организации №3

Примечание: A – клановая культура; B – адхократическая культура;

C – рыночная культура; D – иерархическая культура.

Из профиля мы видим, что в данной организации проявляется в равной степени адхократическая и рыночная культура – 5 баллов (45%), и только в 10% проявляется иерархическая культура – 1 балл. Клановая культура не проявляется. В данной организации преобладают ценности, направленные на риск и результат.

Организация №4 состоит из 12 подчиненных

Рис. 4. Профиль корпоративной культуры организации №4

Примечание: A – клановая культура; B – адхократическая культура;

C – рыночная культура; D – иерархическая культура.

Из профиля мы видим, что преобладает адхократическая культура – 5 баллов (42%), но большое значение играет и рыночная культура, которая составляет 33% – 4 балла. Иерархическая – 2 балла (17%) и клановая – 1 балл (8%) особо не влияет на развитие организации. В организации №4 преобладают ценности, ориентированные на риск.

Организация №5 состоит из 10 человек

Рис. 5. Профиль корпоративной культуры организации №5

Примечание: A – клановая культура; B – адхократическая культура;

C – рыночная культура; D – иерархическая культура.

В данной организации наблюдается явное преобладание адхократической культуры – 5 баллов (50%), так же наблюдаются проявления рыночной культуры – 3 балла (30%) и иерархической – 2 балла (20%). Клановая культура по результатам данных отсутствует. В организации №5 преобладает ценности, ориентированные на риск.

В 4 организациях из 5 преобладают ценности, ориентированные на риск адхократической корпоративной культуры. На наш взгляд это связано с потребностью быть мобильным для того, чтобы оставаться конкурентоспособным для большого количества предприятий, развивающихся в этой же области.

5.2 Сравнительный анализ ценностных ориентаций руководителя и ценностей корпоративной культуры организации

Изучение ценностных ориентаций руководителя мы осуществляли с помощью методики «Ценностные ориентации» М. Рокича.

Прежде чем обрабатывать полученные данные мы разделили ценности, предложенные в двух списках (терминальные и инструментальные), на 4 группы, которые соответствуют 4 группам ценностям типов корпоративной культуры:

Ценность гуманизма:

• Активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни)

• Жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом)

• Любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком)

• Наличие хороших и верных друзей

• Счастливая семейная жизнь

• Счастье других (благосостояние, развитие и совершенствование других людей, всего народа, человечества в целом)

• Терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения)

• Широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки)

• Чуткость (заботливость)

Ценность риска:

• Интересная работа

• Познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие)

• Развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование)

• Развлечение (приятное, необременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей)

• Свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках)

• Творчество (возможность творческой деятельности)

• Уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений)

• Жизнерадостность (чувство юмора)

• Независимость (способность действовать самостоятельно, решительно)

Ценность контроля:

• Здоровье (физическое и психическое)

• Аккуратность (чистоплотность), умение содержать в порядке вещи, порядок в делах

• Воспитанность (хорошие манеры)

• Исполнительность (дисциплинированность)

• Непримиримость к недостаткам в себе и других

• Ответственность (чувство долга, умение держать слово)

• Рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения)

• Самоконтроль (сдержанность, самодисциплина)

• Честность (правдивость, искренность)

Ценность результата:

• Материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений)

• Общественное признание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе)

• Продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей)

• Высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания)

• Образованность (широта знаний, высокая общая культура)

• Смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов

• Твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями)

• Эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе)

Все ценности были нами проранжированы, а затем выделены наиболее значимые для руководителя. Это составляет по 6 ценностей из каждого списка, в общей сложности 12. Далее мы распределили их по 4 группам, которые выделили ранее при изучении корпоративных ценностей. После их перевода в процентное соотношение, мы узнали, какой группы ценности преобладают у руководителя.

Руководитель организации №1.

Характеристики

Список файлов курсовой работы