19808-1 (618303), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Рассмотрим вопрос о квалификации отношений или взаимодействия управляющего (временного, внешнего, конкурсного) организацией-должником и полномочным представителем работников должника. По нашему мнению, необходимо дать ответ на основной вопрос: возможно ли взаимодействие между упомянутыми субъектами и сторонами, выражающими интересы разных социальных групп, квалифицировать как социальное партнерство? Предпримем такую попытку.
Теоретическая основа идеологии социального партнерства заключается в предупреждении социальных конфликтов путем согласительно-договорных процессов между представителями социальных групп, которые участвуют в создании материальных средств и обеспечивают общее благосостояние и развитие. Cущeствуют разные модели систем социального партнерства ("бипартизм", "трипартизм"), но в создании правил и механизмов взаимодействия сторон такого рода отношений активную роль играют институты общества и государства.
Если проанализировать этимологию слова "партнер", то смысл его заключается в следующем. Партнер - участник совместной деятельности, но без надлежащего участия этого лица в определенном действии или процессе совместная деятельность не может быть совершена; партнер может быть физическим и юридическим лицом. Объективно у партнеров могут существовать различные взгляды, подходы и цели, но их объединяет наличие общих интересов. Так, например, происходит при взаимодействии участников социально-трудовых отношений, вовлеченных в единый процесс создания материальных благ. Субъектами указанного рода общественных отношений являются представители различных социальных групп. Они не только в разной степени организованы, но и имеют разный уровень подготовленности к силовому противостоянию в конфликте. А.К. Зайцев уделяет внимание раскрытию понятий "потенциал", "ресурсы" сторон конфликтного взаимодействия и определению источников силы (см.: Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993. С.48). У Л.Козера понятие "сила" раскрывается как возможность влиять на поведение других согласно собственным желаниям (см.: Козер Л. Функции социального конфликта. М., 2000. С. 162.)).
К числу главных субъектов - участников взаимодействия и партнеров - относятся, с одной стороны, работники и их полномочные представители, включая объединения профсоюзов, а с другой - работодатели или предприниматели (лица, по юридическому статусу обладающие правами и обязанностями, идентичными тем, которыми в российском законодательстве наделены собственники; в первую очередь речь здесь идет о праве владеть, пользоваться, распоряжаться). Указанные партнеры общественных отношений в сфере производства материальных благ выступают как представители разных социальных групп с их специфическими, присущими только данной группе, целями и в то же время как участники, обладающие общими интересами. И те и другие заинтересованы в повышении жизненного уровня на основе увеличения доходов организации, в регулировании разногласий, не доводя их до открытого конфликта, поскольку в ходе него стороны отношений несут материальные издержки, приводящие к снижению доходов или даже к уничтожению организации. (См., например: Соловьев А.В. Почему забастовка порой заканчивается банкротством предприятия // Человек и труд. 1997. N 9.).
Категория "взаимодействие" основательно изучена представителями отечественной науки. Рассматривая взаимодействие как систему, А.Н. Аверьянов, например, обращает внимание на переплетение "взаимодействий борьбы и сотрудничества, противодействия и содействия". (См.: Аверьянов А.Н. Системное познание мира: Методология проблемы. М., 1985. С.118.). Нельзя не согласиться с тем, что "при рассмотрении любых взаимодействий необходимо учитывать форму их проявлений".
Для нас важно, что именно форма проявления взаимодействий сторон социально-трудовых отношений в нормальных и экстремальных условиях производственной деятельности организации, а также взаимодействия между работниками и управляющим (временным, внешним, конкурсным) представляет собой по сути одно и то же. Например, между сторонами социального партнерства - работниками и работодателем (в определении Закона о коллективных договорах) существует непротиворечивое взаимодействие.
Прежде чем раскрыть данный тип взаимодействия, перефразизируем известного социолога Л. Козера и скажем: необходимо различать противоречивое взаимодействие и антагонистические интересы, возникающие в силу соотношения позиций индивидов или групп внутри социальной структуры. (См.: Козер Л. Указ. соч. С.164.). Уместно обратить внимание на то, что с учетом соответствующих ролей рабочих и менеджеров в капиталистическом обществе Л. Козер определяет интересы труда и менеджмента как "антагонистические". (См. там же.).
Вернемся к вопросу о непротиворечивом взаимодействии. Его можно охарактеризовать, согласно А.Н. Аверьянову, как взаимодополнение, взаимоподдержку, кооперацию и координацию взаимодействующих сторон. (См.: Аверьянов А.Н. Указ. соч. С.121.). Однако если управляющий (временный, внешний, конкурсный), приступивший к выполнению своих обязанностей по выводу организации из состояния несостоятельности, не получит определенного кредита доверия от работников организации-должника и не вступит с ними на путь непротиворечивого взаимодействия, то его цель может быть не достигнута. "Достижение цели лицом, выполняющим функции арбитражного управляющего (временного, внешнего, конкурсного), зависит от степени его овладения процессом и искусством управления. На наш взгляд, для данного лица необходимо обеспечить функционирование объекта управления с наибольшей эффективностью в конкретных производственно-экономических условиях. Им должна быть создана система управления, характеризующаяся следующими свойствами: функциональностью, надежностью, адаптивностью, гибкостью, целостностью, эргономичностью, экономичностью." (см.: Жуков В.А. Верховная власть и государственное управление. М. 1998. С. 148). В то же время со стороны работников организации-должника также необходима стратегия поведения с управляющим организации-должника на основе полного взаимодействия.
Таким образом могут быть предприняты попытки для достижения следующих целей. Во-первых, намечены меры по преодолению кризиса и недопущению ликвидации (уничтожения) организации. Во-вторых, снижены социальные издержки от преобразований, намечаемых управляющим организации-должника (меньшее количество высвобождаемых от работы работников, равномерное и справедливое распределение бремени сокращения выплат вознаграждения за труд или долга по социальным гарантиям и пр.).
Если непротиворечивого взаимодействия между упомянутыми сторонами трудовых отношений в ходе проведения процедур несостоятельности не сложится, то такая ситуация грозит организации-должнику и обществу возникновением открытого социального конфликта. Выяснив, что и в условиях несостоятельности есть отношения, характеризуемые как социальное партнерство или подлежащие именно такой квалификации, отметим важность их регламентации законодательством или согласительно-договорными актами на основе принципа предупреждения социальных конфликтов в сфере трудовых отношений. Поскольку проблема взаимодействия сторон трудовых отношений в условиях несостоятельности (до момента ликвидации организации) была рассмотрена нами только применительно к основной производственной единице - организации - или на низшем уровне социального партнерства, необходимо исследовать и другой уровень.
К более высокому уровню социального партнерства, на котором предусмотрена регламентация соответствующим законодательным актом процедур несостоятельности, относятся общественные отношения при непосредственном участии определенного органа местного самоуправления. Речь идет о Федеральном законе "О несостоятельности (банкротстве)" и об органах местного самоуправления, которые могут выступать в двух ипостасях. Во-первых, они вправе представлять одну из сторон социального партнерства и являться стороной соответствующего соглашения по социально-трудовым отношениям. Во-вторых, они определены законодателем в качестве лица, принимающего участие при рассмотрении дела о банкротстве градообразующей организации (ст.133).
Следует обратить внимание на модель процедуры внешнего управления для градообразующих организаций (юридических лиц, численность которых с учетом членов их семей составляет не менее половины численности населения соответствующего населенного пункта или численность работников которых превышает 5 тыс. человек). Данная модель разработана законодателем и закреплена в гл.VIII Закона о банкротстве. Она отличается от общих правил процедуры внешнего управления, поскольку органы местного самоуправления (органы федеральной исполнительной власти, исполнительной власти соответствующего субъекта РФ) получают статус лиц, участвующих в деле о банкротстве. При этом, например, если они предоставили поручительство за должника, то суд по их ходатайству вправе принять решение о введении внешнего управления независимо от решения собрания кредиторов. Сам же срок внешнего управления в таком случае может быть продлен до 10 лет. Законодатель дозволил должнику и его поручителю приступить к расчетам с кредиторами не позднее чем через 2 года с момента начала процедуры внешнего управления.
Исходя из организационно-правового анализа особенностей регламентации законодателем трудовых и партнерских отношений в условиях несостоятельности, можно сказать следующее:
1) отношения между социальными партнерами на уровне организации - между работниками и работодателем - прерываются на период проведения процедур несостоятельности или банкротства (ликвидации) организации;
2) в отношения взаимодействия с управляющим организации-должника на период несостоятельности со стороны работников вступает их представитель - полномочный представитель работников должника;
3) взаимодействие между указанными лицами, можно квалифицировать как то же социальное партнерство, но в условиях несостоятельности и при наличии определенного юридического факта. Речь идет о факте закрепления соответствующим актом результатов коллективных переговоров между сторонами о сути взаимодействия, границах и степени регулирования социально-трудовых отношений в новых для организации обстоятельствах -несостоятельности (банкротства).
На основании проведенного анализа можно предложить следующие рекомендации по установлению социального партнерства в условиях несостоятельности (банкротства). Есть два пути - совершенствование действующего законодательства и совершенствование механизма социального партнерства. (Содержание понятия "партнерство" раскрывается, например, в кн.: Федулин А.А. Становление и развитие системы социального партнерства в России. М.: Галерия. 1999. С.110.). Последнее предполагает придание соответствующим актам регулирования социально-трудовых отношений и согласования социально-экономических интересов надлежащего юридического статуса. (На наш взгляд, надлежащий юридический статус может быть придан путем закрепления в соглашениях по социально-трудовым вопросам и социально-экономическим интересам положений императивного характера (см., например: Соловьев А.В. Отраслевые (тарифные) соглашения как средство превентивного управления, профилактики конфликтов в сфере социально-трудовых отношений // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. N 6) и наполнения их содержания адекватными обязательствами сторон на всех уровнях.
Список литературы
А.В. Соловьев, менеджер по социально-трудовым отношениям, кандидат политических наук. Защита интересов работников при банкротстве предприятия
Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.bankr.ru/
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
