Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

- Склад. Під складом розуміється ступінь подібності особистостей і точок зору, підходів, які вони проявляють при рішенні проблем. Важливою причиною винесення питання на рішення групи є використання різних позицій для знаходження оптимального рішення. Тому не дивно, що на базі досліджень рекомендується, щоб група складалася з несхожих особистостей, тому що це обіцяє більшу ефективність, чим якби члени групи мали схожі точки зору. Деякі люди обертають більше уваги на важливі деталі проектів і проблем, а інші хочуть глянути на картину в цілому, деякі хочуть підійти до проблеми із системних позицій і розглянути взаємозв'язок різних аспектів. Безліч точок зору й сприйняття перспектив приносить свої плоди.

- Групові норми. Як було виявлено першими дослідниками груп у трудових колективах норми, прийняті групою, впливають на поводження окремої особистості й на те, у якому напрямку буде працювати група: на досягнення цілей організації або на протидію ім. Норми покликані підказати членам групи, яке поводження і яка робота очікуються від них.

Один з дослідників провів класифікацію групових норм:

1. гордість за організацію;

2. досягнення цілей;

3. прибутковість;

4. колективна праця;

5. планування;

6. контроль;

7. професійна підготовка кадрів;

8. нововведення;

9. відносини із замовником;

10. захист чесності.

- Згуртованість групи - це міра тяжіння членів групи друг до друга й до групи. Високозгуртована група - це група, члени якої випробовують сильну тягу друг до друга й уважають себе схожими. Оскільки згуртована група добре працює в колективі, високий рівень згуртованості може підвищити ефективність всієї організації, якщо мети й тієї й іншої погодяться між собою. У цих групах менше непорозуміння, напруженості, ворожості й недовіри, а продуктивність праці вище, ніж у не згуртованих групах.

Потенційним негативним наслідком високого ступеня згуртованості є групова однодумність.

- Конфліктність. Розходження в думках звичайно приводить до більше ефективної роботи групи, однак, воно також підвищує ймовірність конфлікту. Хоча активний обмін думками й корисний, він може також привести до внутрішньо групових спорів й інших проявів відкритого конфлікту, які завжди пагубні.

- Статус членів групи. Статус тієї або іншої особистості в організації або групі може визначатися поруч факторів, включаючи такі як старшинство в посадовій ієрархії, назва посади, розташування кабінету, утворення, соціальні таланти, інформованість і накопичений досвід. Ці фактори можуть сприяти підвищенню й зниженню статусу залежно від цінностей і норм групи. Дослідження показали, що члени групи, чий статус досить високий, здатні робити більше впливу на рішення групи, чим члени групи з низьким статусом. Однак, це далеко не завжди веде до підвищення ефективності.Щоб ефективно функціонувати, групі доводиться докладати спільних зусиль заради забезпечення того, щоб думки членів, що мають більше високий статус, не домінували в ній.

- Ролі членів групи. Критичним фактором, що визначає ефективність роботи групи, є поводження кожного з її членів. Щоб група функціонувала ефективно, її члени повинні поводитися таким чином, щоб сприяти досягненню її цілей і соціальній взаємодії. Існують дві основних спрямованості ролей для створення нормально працюючої групи:

• Цільові ролі розподілені таким чином, щоб мати можливістьвідбирати групові завдання й виконувати їх.

• Підтримуючі ролі мають на увазі поводження, що сприяє підтримуванню й активізації життя й діяльності групи.

Цільові ролі

Підтримуючі ролі

Ініціювання діяльності. Пропонувати рішення, нові ідеї, нові постановки проблем, нові підходи до їхнього рішення, або нову організацію матеріалу. Пошук інформації. Шукати роз'яснення висунутої пропозиції, додаткову інформацію або факти. Збір думок. Просити членів групи виражати своє відношення до обговорюваних питань, проясняти свої цінності й ідеї. Надання інформації. Надавати групі факти або узагальнення, застосовувати свій власний досвід у рішенні проблем групи або для ілюстрації яких-небудь положень. Висловлення думок. Висловлювати думки або переконання, що стосуються якого-небудь пропозиції, обов'язково з його оцінкою, а не тільки повідомляти факти. Пророблення. Роз'ясняти, приводити приклади, розвивати думка, намагатися прогнозувати подальшу долю пропозиції, якщо воно буде прийнято. Координування. Роз'ясняти взаємозв'язку між ідеями, намагатися підсумувати прогнозувати подальшу долю пропозиції, якщо воно буде прийнято. Узагальнення. Повторно перелічити пропозиції після закінчення дискусії.

Заохочення. Бути дружелюбним, щиросердечним, чуйним стосовно інших. Хвалити інших за їхні ідеї, погоджуватися з іншими й позитивно оцінювати їхній внесок у рішення проблеми. Забезпечення участі. Намагатися створити обстановку, у якій кожен член групи може внести пропозиція. Заохочувати це, наприклад, такими словами: «Ми ще нічого не чули від Джима» або запропонувати всім певний регламент для виступу, щоб усі мали можливість висловитися. Установлення критеріїв. Установлювати критерії, якими повинна керуватися група, вибираючи змістовні або процедурні моменти, або оцінюючи рішення групи. Нагадувати групі про необхідність уникати рішень, що не погодяться із груповими критеріями. Ретельність. Додержуватися рішень групи, вдумливо ставлячись до ідей інших людей, які становлять аудиторію під час групових дискусій. Вираження почуття групи. Узагальнювати те, що формується як відчуття групи. Описувати реакцію членів групи на ідеї й варіанти рішення проблеми.

Джерело: “Role Functions in a Group”, The 1976 Handbook for Group Facilitators (La Jolla, Calif., University Associates, 1976), pp. 136-137.

Висновок до першого розділу

Соціально-психологічні методи призначені для впливу на соціально-психологічні відносини між людьми. Вони базуються переважно на неформальних факторах, інтересах особистості й колективу в процесі управління. Опис доцільно почати з їхні перерахування й складання деяких схем, що полегшують розуміння сутності й завдань конкретних методів.

Місце соціально-психологічних методів дуже сильно залежить від політики керівництва, але помічу, що в розвинених країнах зараз стає неможливим не використати їх принаймні частково. Зв'язано це, зокрема, з ростом рівня потреб, про яке мова йтиме далі, у пункті.

Основний висновок теорії справедливості для практики управління полягає в тому, що доти, поки люди не почну вважати, що вони одержують справедливу винагороду, вони будуть прагнути зменшувати інтенсивність праці. Однак, сприйняття й оцінка справедливості носить відносний, а не абсолютний характер. Люди порівнюють себе з іншими співробітниками цієї ж організації або зі співробітниками інших організацій, що виконують аналогічну роботу. У деяких організаціях намагаються вирішити проблему виникнення в співробітників почуття несправедливої оцінки їхньої праці за рахунок збереження сум виплат у таємниці. На жаль, це не тільки важко зробити технічно, але й змушує людей підозрювати несправедливість і там, де її насправді немає. Крім того, якщо зберігати розміри заробітків співробітників у таємниці, те, як це треба з теорії очікування, організація ризикує втратити позитивної мотиваційний вплив росту заробітної плати, пов'язане із просуванням по службі.

РОЗДІЛ 2. КЕРІВНИЦТВО І ЛІДЕРСТВО ЯК ОСНОВНІ КОМПОНЕНТИ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО УПРАВЛІННЯ

Незважаючи на те, що керівництво – істотний компонент ефективного управління, ефективні лідери не завжди є одночасно й ефективними керуючими. Про ефективність лідера можна судити по тому, у якому ступені він або вона впливають на інші. Іноді ефективне лідерство може й заважати формальній організації. Наприклад, впливовий неформальний лідер може зробити так, що трудовий колектив почне обмежувати випуск продукції або провадити товари або послуги низької якості. Файлі, Хаус і Керр установлюють розходження між управлінням і лідерством: «Управління можна визначити як розумовий і фізичний процес, що приводить до того, що підлеглі виконують запропоновані їм офіційні доручення й вирішують певні завдання. Лідерство ж, навпаки, є процесом, за допомогою якого одна особа впливає на членів групи». [1, с. 463] Керівник стає на чолі організації в результаті навмисної дії формальної організації - делегування повноважень. Члени організації знають, хто їхній керівник, а от ведені не завжди знають, що їх ведуть. Нарешті, дії лідерів не обмежуються рамками повноважень і структур. Дуже часто керівник є лідером зовсім без усякої прив'язки до його або її формальної посади в ієрархії. Взагалі вплив - це, по визначенню Ричарда Д. Уолтона, «будь-яке поводження одного індивіда, що вносить зміни в поводження, відносини, відчуття й т.п. іншого індивіда». Влада - це можливість вплинути на поводження інших, і на додаток до формальних повноважень, керівникові потрібна влада, тому що він залежить від людей як у межах свого ланцюга команд, так і поза нею. Джон П. Коттер підкреслює це, коли затверджує, що керівникові необхідно розвивати владу, «тому що керівники завжди залежать від деяких людей, які їм не підлеглі й, по-друге, тому що практично ніхто в сучасних організаціях не прийме і не буде повністю підкорятися безперервному потоку його або її наказів тільки тому, що він або вона - начальник. У всіх організаціях для досягнення ефективного функціонування необхідно належне застосування влади. У різних підрозділах організації керівник залежить від свого безпосереднього начальства, підлеглих і колег. Фактично ці групи являють собою частину навколишнього керівника середовища. Без сприяння цих людей керівник не може ефективно здійснювати свої функції. Багато керівників також прямо залежать від людей й організацій, що перебувають поза їхньою власною організацією - постачальників, замовників, конкурентів, що регулюють їхня діяльність відомств і профспілок. В ідеальному варіанті всі ці люди й чинності будуть охоче співробітничати з керівником і надавати все необхідне для виконання роботи й досягнення цілей організації. На жаль, реальний мир робить цю роботу трохи складніше.

Навіть у тому випадку, коли керівник має чітко певні повноваження направляти зусилля підлеглих, це не завжди виявляється можливим. Як помітив Честер Барнард, підлеглі можуть відмовитися виконати прохання керівника, тим самим зводити нанівець його повноваження. Навіть якщо такої проблеми не виникає, керівник часто залежить від людей, які йому формально не підлеглі. Наприклад, по частині інформації й послуг, лінійний керуючий тепер усе більше залежить від штабного управлінського персоналу, над яким у нього немає ніякого контролю. У деяких ситуаціях у штабного персоналу є тільки дорадчі повноваження, і в здійсненні своїх рекомендацій апаратники залежать від лінійних керівників.

2.1 Форми влади й впливу

Варто повторити затвердження, що для того, щоб керувати, необхідно впливати, а щоб впливати - необхідно мати основу влади. Здоровий глузд підказує, що для того, щоб мати владу, керівник повинен мати можливість тримати під своїм контролем що-небудь, що має значення для виконавця, те, що створює його залежність і змусить виконавця діяти так, як бажає керівник. Звичайно влада ґрунтується на звертанні до активних потреб виконавця. Влада може приймати різноманітні форми. Френч і Рейвен розробили зручну класифікацію основ влади. Відповідно до цієї класифікації, є п'ять основних форм влади:

Влада, заснована на примусі. Виконавець вірить, що впливає має можливість карати таким чином, які перешкодить задоволенню якоїсь насущної потреби, або взагалі може зробити якісь інші неприємності.

Влада, заснована на винагороді. Виконавець вірить, що впливає має можливість задовольнити насущну потребу або зробити приємність.

Експертна влада. Виконавець вірить, що впливає має спеціальні знання, які дозволять задовольнити потребу.

Еталонна влада (влада приклада). Характеристики або властивості впливаючого настільки привабливий для виконавця, що він хоче бути таким же, що як впливає.

Законна влада. Виконавець вірить, що впливає має право віддавати наказу, і що його або її борг - підкорятися ім. Він або вона виконують накази що впливає, тому що традиція вчить, що підпорядкування приведе до задоволення потреб виконавця. Тому законну владу дуже часто називають традиційною владою. Законна влада буває діючий тоді, коли підлеглий кориться вказівці керівника тільки тому, що він або вона коштує на більше високій сходинці організаційної ієрархії. Всі керівники користуються законною владою, тому що їм делеговані повноваження управляти іншими людьми. Ці основи влади є інструментом, за допомогою якого керівник може змусити підлеглих виконувати роботу, спрямовану на досягнення цілей організації. Вони також є коштами, які можуть бути використані неформальним лідером, щоб перешкодити досягненню цілей організації.

2.2 Харизма

Харизма - це влада, побудована не на логіку, не на давній традиції, а на чинності особистих якостей або здатностей лідера. Влада приклада, або харизматичний вплив, визначається ототожненням виконавця з лідером або потягом до нього, а також від потреби виконавця в приналежності й повазі. На противагу безособовому «посадовому» впливу традиції, харизматичний вплив - цілком особисте. Навіть незважаючи на те, що виконавець і лідер ніколи не зустрічалися, у поданні виконавця його відносини з лідером будуються майже на рівні.

От деякі характеристики харизматичної особистості:

1. Обмін енергією. Створюється враження, що ці особистості випромінюють енергію й заряджають їй оточуючих людей.

2. Значна зовнішність. Харизматичний лідер не обов'язково гарний, але привабливий, має гарну поставу й прекрасно тримається.

3. Незалежність характеру. У своєму прагненні до благополуччя й поваги ці люди не покладаються на інші.

4. Гарні риторичні здатності. У них їсти вміння говорити й здатність до міжособистісного спілкування.

5. Сприйняття замилування своєю особистістю. Вони почувають себе комфортно, коли інші виражають їм замилування, анітрошки не впадаючи в гордовитість і себелюбність.

6. Гідна й упевнена манера триматися. Вони виглядають зібраними й володіючими ситуацією.

2.3. Короткий огляд систем лідерства

Один зі зручних прикладів - це так називана система Лайкерта, що включає в себе кілька зручних схем.

Перша схема - це так званий континуум стилів лідерства, вона являє собою шкалу, крайніми крапками якої є: «Зосереджений на роботі» й «Зосереджений на людині».

Характеристики

Список файлов курсовой работы