Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

5). Методика КОТ «Краткий ориентировочный тест»

Назначение: исследование умственных способностей. КОТ предназначен для определения интегрального показателя «общие способности» и предусматривает диагностику ведущих функций интеллекта:

• способность обобщения и анализа материала;

• гибкость мышления;

• инертность мышления, переключаемость;

• эмоциональные компоненты мышления, отвлекаемость;

• скорость и точность восприятия, распределение и концентрация внимания;

• употребление языка, грамотность;

• выбор оптимальной стратегии, ориентировка;

• пространственное воображение.

Процедура: испытуемым предлагается 50 тестовых заданий с вариантами ответов. Выполнение теста занимает 25 минут.

6). Методика СМИЛ (Стандартизированный метод исследования личности).

Назначение: исследование структурных компонентов личности, установление взаимосвязи конкретных особенностей личности и психических состояний с любыми другими характеристиками человека, включая показатели его профессиональной эффективности.

В процессе обследования испытуемый оценивает 556 утверждений как «верные» или «неверные» по отношению к нему. Содержание утверждений отражает картину самочувствия обследуемого, его привычки и особенности поведения, отношение к различным жизненным явлениям и ценностям, нравственную сторону его переживаний, специфику межличностных контактов, направленность интересов, уровень активности и настроения и др. В отличие от большинства опросников только часть утверждений методики регистрирует чисто субъективные ответы в процессе самооценки. Большая часть утверждений носит проективный характер и выявляет реакции испытуемого в различных ситуациях. Методика позволяет выявить изменения в состоянии обследуемого, поэтому приведенное в динамике исследование наглядно иллюстрирует особенности трансформации состояния.

Помимо общих сведений о характерологических особенностях индивида, социальной направленности личности, адаптивных и компенсаторных возможностях, проявляющихся при стрессе, с помощью методики выявляются особенности состояния субъекта: степень фрустрированности, напряженность защитных механизмов - близость к срыву или, напротив, хорошая компенсация за счет внутренних ресурсов личности. Кроме того, методика представляет собой достаточно тонкий инструмент изучения психологического климата совместимости в группе.

Проверка правильности психологических критериев другими стандартизированными личностными методиками служит подтверждением надежности данного метода.

Процедура: испытуемому предлагается опросник, содержащий 556 утверждений, которые он должен соотнести с собой как «правильные» или «неправильные».

Профессиональные интересы человека отражают его основные эмоциональные потребности и свидетельствуют об общих жизненных установках. Выбирая профессию, человек определяет для себя не только вид деятельности, но и соответствующий ей образ жизни, социальные роли и способы регуляции поведения. Поэтому тесты определения профессиональных интересов можно использовать не только для узких задач отбора, но и для получения другой ценной информации о личности. Методики, предназначенные для диагностики мотивов, интересов, профессиональных склонностей, установок и др., как правило, являются хорошим инструментом диагностики. Но, используя их, нельзя забывать о том, что ни мотивы, ни интересы, ни установки и др. не являются для каждого конкретного человека чем-то постоянным и неизменным. Следовательно, информация о сотруднике, полученная с помощью даже «хорошо работающих» методик, не является 100%-ной гарантией успешности его деятельности.

2.4 Собеседование, как метод профотбора руководителей

Некоторые психологи слишком сильно доверяют результатам тестирования, поскольку это значительно экономит время (а некоторые и само тестирование, и обработку поручают другому, менее занятому сотруднику, оставляя себе только функцию интерпретации полученных данных). Да и руководители кадровой службы полагают, что в собеседовании психолог понапрасну тратит время. Но это неверно.

Собеседование (диагностическая беседа) - это важная часть диагностики. Опытный психолог знает, что именно в процессе непосредственного общения с претендентом он получает информацию, которая позволяет ему увидеть его индивидуальность и те важные изюминки, которые могут пропустить тесты. Личностные особенности человека "звучат" во внешнем облике, манере одеваться, пользоваться косметикой, двигаться, строить фразы, характере его аргументации, мимике, жестах, манере общения, воспоминаниях, характере и содержании ответов на определенные вопросы. Это - бесценная информация, которую, если она вовремя не получена, невозможно восполнить никакими тестами.

Таким образом, эффективность диагностики обеспечивается разумным сочетанием тестирования и собеседования, а использование только одного из этих подходов резко снижает достоверность полученной информации.

Технология проведения интервью достаточно сложна и требует от интервьюера высокого уровня психологической компетентности, владения определенными психологическими техниками (например, техниками оценки вербального и невербального поведения).

Основная цель отборочного собеседования на должность руководителя – определить, компетентен ли кандидат для выполнения работы и достаточно ли он заинтересован в предлагаемой работе. При этом возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кандидат, соответствующий требованиям, должен соответствовать следующим критериям (см. Таблица № 2).

Таблица № 2.

Критерии для оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности

Эти критерии включают следующее:

Критерий «Может» - способность кандидата эффективно выполнять требуемую работу:

• Образование и теоретическая подготовленность

• Наличие, глубина и успешность имеющегося опыта

• Коммуникативные качества

• Умение организовать и планировать свою работу

• Лидерские качества (для руководителя)

• Управленческие способности и навыки (для руководителей)

• Способность к обучению и развитию

• Здоровье и работоспособность

• Личные обстоятельства и факторы, влияющие на способность кандидата выполнять требуемую работу

Критерий «Хочет» -

заинтересованность кандидата в рассматриваемой работе:

• Мотивы перехода кандидата с работы на работу

• Перспективы и ближайшие цели кандидата

• Содержание и приоритеты ожиданий кандидата по поводу новой работы

• Факторы, которые привязывают кандидата к компании

• Факторы, которые могут оттолкнуть кандидата от компании

• Достигнутый уровень оплаты труда кандидата и реально приемлемый уровень оплаты труда на новом месте

• Наличие альтернативных предложений работы

• Порядок и критерий принятия кандидатом решения по выбору новой работы

Критерий «Управляем и совместим» -

управляемость и совместимость кандидата:

• Способности к правильному восприятию информации

• Отношение к критике

• Самокритичность кандидата и адекватность в самооценках

• Конфликтность кандидата

• Ответственность и дисциплинированность кандидата

• Уровень оптимизма кандидата

• Применяемый стиль руководства (для руководителей)

• Стиль руководства, который кандидат предпочитает получать от своего начальства

• Привычки и ожидания кандидата по групповым нормам поведения в компании и коллективе

• Опыт формирования кандидатом своих отношений с окружающими

Критерий «Безопасен» -

безопасность кандидата для компании:

• Лояльность кандидата к работодателю

• Способность кандидата устанавливать и сохранять позитивные отношения с бывшими руководителями и коллегами

• Отсутствие склонности к болтливости

• Соответствие уровня жизни кандидата называемым доходам

Для определения соответствия кандидата этим критериям могут применяться различные виды собеседований и применяться различные приемы и инструменты.

Виды собеседований с кандидатами:

1. По форме общения: телефонные, личные («лицом к лицу»).

2. По цели: предварительные (для быстрого «отсева» неподходящих кандидатов), основные (для оценки и отбора подходящих кандидатов)

3. Дополнительные и уточняющие (для того, чтобы завершить отбор и сделать предложение).

4. По составу участников собеседования: индивидуальное (один кандидат и один интервьюер), с группой кандидатов одновременно, с несколькими интервьюерами одновременно.

Основные инструменты и приёмы, применяемые при проведении собеседований:

1. Вопросы к кандидату: открытые, закрытые, альтернативные, повторные, уточняющие, последовательно уточняющие (цепочки, в которых каждый новый вопрос, как правило, вытекает из ответа на предыдущий).

2. Просьбы о приведении примеров из личного опыта.

3. Конкретные ситуации для разбора.

4. Ролевые игры.

5. Встроенные в собеседование тесты и задачи.

6. Письменные задания.

7. Провокации.

8. Предложение кандидату задавать вопросы.

Вопросы – наиболее распространенный инструмент получения необходимой информации. Примерные вопросы при собеседовании с целью выявления нужной информации о персонале в приложении № 3.

Провокации применяются, как правило, опытными психологами.

Примерные провокационные приёмы оценки кандидата на собеседовании:

1. Неконкретный вопрос: кандидату задается очень неконкретный, расплывчатый вопрос. Слабый кандидат начинает отвечать и «плывет». Сильный кандидат начинает уточнять, что именно интересует интервьюера. Определяется способность кандидата к эффективной устной коммуникации.

2. Пауза: интервьюер, выслушав ответ на вопрос, молчит и наблюдает за кандидатом. Уверенный в себе и стрессоустойчивый кандидат хорошо держит паузу. Но кто-то не выдерживает, напрягается и опять начинает что-то рассказывать.

3. Активное слушание: интервьюер применяет приемы активного слушания (зрительный контакт, заинтересованная поза, кивки, поддакивания и одобряющие междометия, конспектирование). Но при этом интервьюер не задает никаких дополнительных вопросов. Кандидат, плохо контролирующий свою речь и ситуацию общения, впадает в многословие.

4. Побуждение к откровенности: интервьюер ведет себя максимально доброжелательно, демонстрирует интерес и одобрение. На этом фоне интервьюер побуждает кандидата к болтливости и выдаче интервьюеру той информации, которую лучше было бы не сообщать.

5. Непонимание: кандидат достаточно полно и содержательно ответил на вопрос. Интервьюер говорит «Не понимаю!» и демонстрирует неудовлетворенность, создавая тем самым для кандидата стрессовую ситуацию. Кандидат может ее не выдержать и начать рассказывать еще раз, добавляя подробности и детали. Можно опять сказать «Опять не понял» и т.д. Стрессоустойчивый и искусный в общении кандидат обычно начинает уточнять, что именно интервьюеру показалось непонятным. Раздражительный и склонный к агрессии кандидат может не выдержать ситуации и проявить встречную агрессию.

6. Приписывание высказываний: например, кандидат рассказывает о своем опыте выполнения какой-то работы. А интервьюер вдруг заявляет: «Если я правильно понял, вы очень мало этим занимались». Или, например, выслушав достаточно «гладкий» ответ об отношениях с руководством, сказать: «Если я правильно понял, отношения были не очень хорошие, да?» иногда в таких ситуациях кандидат соглашается, что позволяет начать цепочку вопросов и выяснить действительное положение дел.

7. Обобщающая итоговая провокация: Вы видите, что кандидат подходит для рассматриваемой должности и заинтересован в ней. Но интервьюер с серьезным видом заявляет: «Мне кажется, что ваш опыт и ваши интересы таковы, что рассматриваемая работа вам не подходит» (более жесткий вариант: «вы не подходите»). Сильный и действительно заинтересованный кандидат в такой ситуации не поддается на провокацию и продолжает «продавать себя», стараясь переубедить интервьюера.

Психолог получает информацию о кандидате не только слушая, что говорит кандидат, но и как он ведет себя при собеседовании. В процессе собеседования опытный психолог оценивает не только смысл слов, которые произносит кандидат. Важным является все - интонации, паузы, жесты, мимика, поза, использование кандидатом пространства общения.
Дополнительными методами оценки при собеседовании являются разнообразные методы психодиагностики. Они позволяют выявлять скрытые, внешне не проявляющиеся характеристики, существенные для деятельности работника и организации в целом - внутренняя конфликтность, тревожность, самооценка, склонность к риску и стремление к успеху, стиль мышления и др.

Основные каналы получения информации при собеседовании:

1. Вербальный канал (содержание слов и фраз, которые произносит или пишет кандидат).

2. Паравербальный канал (интонации, темп речи, громкость, паузы).

3. Мимический канал (мимика кандидата, выражение лица).

4. Пантомимический канал (движения кандидата, жестикуляция, зрительный контакт).

5. Проксимический канал (использование кандидатом пространства общения, физическая дистанция в общении).

Например, наблюдая можно сделать выводы о здоровье кандидата. Следующее признаки указывают на хорошее здоровье человека:

• энергичная походка, крепкое рукопожатие;

• бодрый дух, "искорки в глазах";

• улыбка, приветливость;

• быстрый темп речи;

• здоровый цвет кожи, гладкая кожа на шее;

• хорошее состояние (упругость и блеск) волос;

• отсутствие впадин или мешков под глазами;

• густые брови - признак жизненной энергии;

• большие ушные раковины с хорошо сформированной мочкой - признак долголетия;

• отсутствие красных прожилок и точек на белках глаз;

• заметные "полулуния" на ногтях.

Походка также отражает характер. Мы не сможем сразу сказать, холерик это или меланхолик, но, по крайней мере, можно понять, динамичный или нет, активный или пассивный человек перед нами. Это наблюдение будет очень важно для определения психологической совместимости с руководителем. Если руководитель холерик, то флегматика или меланхолика он долго не потерпит, они будут раздражать его. И, подобрав прекрасного специалиста-профессионала, мы обречем на головную боль и того, и другого. Скорее всего, это закончится увольнением. Походка человека характеризует его энергичность, готовность к действиям. Тихо идущий человек с задранным носом - величав и спесив; идущий короткими протяжными шагами - ленив по натуре; вращающий плечами - много думает о себе. Большой шаг отличает великодушных и прилежных людей, короткий - злопамятных и вздорных.

Характеристики

Список файлов курсовой работы