104900 (616003), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

На підприємстві, що аналізується, застосовується пропускна система. Кожному працівнику видається постійний пропуск, який він зобов'язаний забирати на прохідній, з'явившись на роботу, і здавати, йдучи з неї. На основі зданих або не зданих пропусків і здійснюється табельний облік.

Результатом табельного обліку є складання табеля.

Табель являє собою іменний список працівників бригади, зміни, цеху, відділу.

Включення працівника в табель або виключення з нього проводиться на основі первинних документів по обліку руху робочої сили (наказів або розпоряджень про прийняття на роботу або перехід з посади на посаду). Відмітки про нез'явлення робляться в табелі на основі даних контролю пропускної системи. Крім того, основою для складання табеля служать листки тимчасової непрацездатності, накази про службові відрядження спільно з командировочними посвідченнями, накази про встановлення скороченого робочого дня по тій або іншій причині (пільгові години роботи підлітків, перерви в роботі годуючих матерів і т.п.). Облік вихідних і святкових днів здійснюється в табелі на основі графіка і режиму роботи підприємства. Випадки відхилення від нормальних умов роботи також фіксуються в табелі. Основою для їх відображення в обліку служать ті ж документи, якими ці роботи оформляються.

Облік втрат робочого часу (простоїв) також ведеться в табелі. Основою для відображення їх в обліку служать листки про простій або накопичувальні відомості простоїв.

Для ведення табельного обліку використовують уніфіковані позначення видів витрат робочого часу. Всі види витрат робочого часу діляться на 4 типи:

- відпрацьований час;

- невідпрацьований час;

- невідпрацьований неоплачуваний час;

- святкові і вихідні дні.

По закінченні місяця табель закривається, тобто в ньому підраховується по кожному працюючому: кількість днів явок на роботу, нез'явлень по причинах, кількість невідпрацьованих годин (спізнення, передчасний вихід з роботи, простої), загальна кількість відпрацьованих годин, в тому числі нічні, відрядні, переробка. Табель підписується табельником, начальником цеху (відділу) і передаються в бухгалтерію.

При почасовій оплаті праці табель є основним документом для визначення належної кожному працівнику заробітної плати. Для працівників, оплачуваних почасово, вона визначається на основі даних табельного обліку про фактично відпрацьованому за місяць часі і встановлених окладів. При цьому кількість виробленої продукції в розрахунок не приймається.

Оперативне планування кадрів починають з визначення потреб у кадрах таких категорій: оперативні працівники, спеціалісти (у розрізі спеціальностей), інші працівники управління, функціональні керівники, лінійні керівники.

На практиці при визначенні планової кількості працівників найчастіше користуються показниками спискової (фактичної) кількості, тобто кількістю працівників, які офіційно працюють в організації на певний момент.

Розрахунок середньооблікової кількості оперативних працівників здійснюють на підставі даних про кількість робочих місць, тривалість і режим їх роботи за формулою:

де Ч_со — планова середньооблікова чисельність оперативних працівників (за категоріями);

П — річна тривалість роботи організації, год.;

Р —кількість робочих місць;

В — річний фонд робочого часу одного працівника, год.

Кількість оперативних працівників можна визначати на основі попередньо розрахованих коефіцієнтів змінності й безперервності роботи організації

Ч_со=Р х К₃ х К_б, (1.1)

де К₃ — коефіцієнт змінності роботи організації;

К_б — коефіцієнт безперервності роботи організації;

Кількість спеціалістів розраховують, як правило, звітно-статистичним способом, тобто шляхом зіставлення наявної кількості робочих місць та фактичної кількості працівників на цих місцях у передплановий період і прогнозних розрахунків збільшення (зменшення) обсягів робіт на перспективу.

Унаслідок застосування звітно-статистичного способу неминучі певні диспропорції щодо кількості окремих категорій спеціалістів і структурних підрозділів, а значить і ступеня їх завантаженості, продуктивності праці та ін. Обґрунтованішу планову кількість спеціалістів можна одержати, застосовуючи нормативи кількості працівників.

Набір персоналу полягає у створенні резерву кандидатів на всі посади і спеціальності. Цю роботу проводять для всіх категорій працівників — оперативних, конторських, технічних, адміністративних. Обсяг набору персоналу визначають як різницю між наявною робочою силою ї майбутньою потребою в ній. При цьому враховують вихід на пенсію, плинність, звільнення у зв'язку з виробничою необхідністю чи закінченням строку найму.

Персонал набирають, використовуючи зовнішні і внутрішні джерела. До засобів зовнішнього набору належать оголошення у засобах масової інформації, звернення до служб зайнятості населення, до вищих навчальних закладів. Внутрішній набір здійснюють усередині організації повідомленням співробітників про вакансії та критерії до претендентів. Резерв претендентів на вакантні посади в організації може бути великим, і тому для оперативного пошуку інформації про потенційно придатних кандидатів використовують спеціальні картки.

Організація повинна завжди мати резерв потенційних працівників, щоб у разі потреби залучати їх до свого штату.

Добір і розстановка працівників добирання найпридатніших кандидатів із створеного під час набору резерву. Як правило, вибір зупиняється на претендентові, який має найвищу кваліфікацію для виконання роботи на певній посаді, а не на найпридатнішому для службового просування. При цьому оцінюють освіту, рівень професійних навичок, досвід роботи, особисті якості претендента. У процесі добору кадрів використовують такі методи: випробування, тестування, моделювання, співбесіди. Змістом добору кадрів є визначення професійної придатності працівника.

Із визначенням професійної придатності працівника пов'язана робота щодо розстановки кадрів. Ідеться про досвід, здібності, індивідуальний стиль, які в одних випадках дадуть змогу швидко освоїти обов'язки та якісно виконувати роботу, а в інших — виявляться непотрібними, а то й шкідливими.

Розстановка кадрів організації повинна здійснюватися на основі вимог до кожної спеціальності, з урахуванням індивідуально-психологічних та особистих якостей працівника. Особливого соціально-економічного значення розстановка кадрів набуває за дефіциту трудових ресурсів, коли економія робочої сили не менш актуальна за економію енергії, сировини, матеріалів. Ефективно розставити кадри означає створити оптимальні умови високої продуктивності їх праці, одержати з меншими витратами приріст обсягів виробництва чи реалізації, підвищити якість роботи.

При доборі та розстановці кадрів великого значення набуває питання про методи й засоби вивчення здібностей працівника. До найрезультативніших методів належать:

— вивчення життєвого шляху працівника;

— думка колективу, у якому працює людина;

— відгуки найближчого середовища кандидата;

— створення ситуації, придатної для вияву професійно важливих якостей і властивостей;

— вивчення висловлювань особистості про власну роль у тому чи іншому процесі.

Професійна придатність охоплює сукупність знань, умінь, навичок, а також особистих властивостей та якостей, необхідних людині для успішного виконання посадових обов'язків. Розрізняють потенційну та реальну придатність. Про потенційну професійну придатність свідчить, наприклад, перебування людини в резерві на висування. Реальна професійна придатність формується після оволодіння знаннями, уміннями та навичками, набуття необхідних для вищого посадового становища особистих якостей.

Одним із найважливіших є матеріальна мотивація праці, яка передбачає побудову системи оплати відповідно до її індивідуальної якості. Завданням системи оплати праці в організаціях є:

а) забезпечення прямої і стабільної заінтересованості кожного працівника в досягненні високих показників індивідуальної трудової діяльності;

б) створення позитивного соціально-психологічного клімату в трудових колективах;

в) закріплення кадрів і мінімізація їх плинності.

У процесі формування й використання системи оплати праці необхідно зважати на принципові особливості діяльності організації, які визначають специфіку використання механізмів основної й додаткової оплати праці. До таких особливостей належать:

— специфіка визначення продуктивності праці працівників;

— спеціалізація структурних підрозділів і робочих місць;

— можливість оцінки реальних результатів праці окремих категорій працівників.

У загальному вигляді заробітна плата утворюється з таких елементів:

3= О +Д + П, (1.2)

де 3 — загальна сума заробітної плати працівника за календарний період;

О — гарантована тарифна частина заробітної плати;

Д — доплати і надбавки до гарантованої тарифної заробітної плати;

П — премії.

В умовах ринку йдеться не просто про заробітну плату працівників певної системи або галузі національної економіки, а про формування їх доходів із таких елементів:

3 = О + Д + П + В + Р, (1.3)

де Б — винагороди, бонуси тощо;

Р — частина доходів працівника, яка формується за рахунок участі в доходах (прибутках) організації;

Д – доплати; П – премії.

Стимулювання працівників із метою досягнення високих результатів їх праці можливе лише за умови органічного поєднання матеріальних і моральних стимулів.

Одним із ефективних стимулів праці є обґрунтована система надання пільг. Пільги, як правило, мають негрошовий характер, а у грошовій формі — чітке цільове спрямування. До пільг належать: безплатне підвезення на роботу і з роботи або купівля проїзних документів за рахунок організації, надання службового автомобіля, закріплення постійного місця для паркування власного автомобіля, доплата за харчування в обідню перерву в їдальні організації, оплата або надання юридичних послуг, оплата за навчання працівника, членів його сім'ї тощо. В економічно розвинутих країнах практикують надання пільг за методом «кафе самообслуговування», коли працівнику надають перелік усіх можливих пільг, із яких він відбирає для себе встановлену кількість.

У процесі управління персоналом велике значення має об'єктивна оцінка якості праці персоналу, безпосередньо пов'язана з атестацією працівників, а звідси — з організацією праці, службовим просуванням, підвищенням кваліфікації, заробітною платою, матеріальним стимулюванням. Атестацією є сукупність дій і процедур, що охоплюють перевірку теоретичних, технологічних і практичних знань та навичок, оцінку можливостей особи виконувати роботи відповідної складності, передбачені для певної посади. Розрізняють первинну і проміжні атестації.

Абсолютні дані використовуються для аналізу динамічних процесів з обов'язковою умовою порівнянності території та періоду динаміки. Для міжтериторіальних порівнянь, а також порівнянь у межах однієї території використовують відносні показники, або коефіцієнти поширення певного явища в даному середовищі. Такими є коефіцієнти природного поповнення і природного вибуття трудових ресурсів. Вони показують, скільки в середньому становить природне поповнення і вибуття трудових ресурсів в розрахунку на 1000 осіб середньої їхньої чисельності.

Коефіцієнт природного поповнення (прибуття) трудових ресурсів

(1.4)

Коефіцієнт природного вибуття трудових ресурсів

(1.5)

Прибуття збільшує, а вибуття зменшує чисельність трудових ресурсів. Різниця між обсягами прибуття та вибуття показує абсолютну величину, на яку змінилася чисельність трудових ресурсів за рахунок природного їхнього руху. Абсолютна величина зміни чисельності трудових ресурсів може бути додатною (природний приріст трудових ресурсів), від'ємною (зменшення трудових ресурсів за рахунок природного фактора), а також нульовою (у разі рівності природного прибуття та вибуття).

Результат природного руху трудових ресурсів можна визначити за допомогою коефіцієнта природного приросту К_п._прир трудових ресурсів, що подається як різниця коефіцієнтів природного поповнення і вибуття трудових ресурсів

К_п.прир = К_п.п – К_п.в (1.6)

Цей коефіцієнт показує середню чисельність природного приросту трудових ресурсів у розрахунку на кожну тисячу середньої чисельності трудових ресурсів.

Механічний рух (міграція) трудових ресурсів означає переміщення цієї категорії населення з одних регіонів до інших.

При вивченні міграції вирізняють: загальну чисельність прибулих і вибулих; сальдо міграції (результат механічного руху трудових ресурсів), тобто приріст, якщо чисельність прибулих перевищує чисельність вибулих, і навпаки. Міграція трудових ресурсів аналізується за допомогою коефіцієнта механічного поповнення трудових ресурсів (К_м.п), коефіцієнта механічного вибуття трудових ресурсів (К_м.в.) та коефіцієнта міграції, який дорівнює різниці коефіцієнтів поповнення та вибуття

К_м = К_м.п – К_м.в. (1.7)

Характеристики

Список файлов курсовой работы