104313 (615754), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

• качество и уровень жизни персонала, в т.ч. уровень реальных доходов в целом

• качество и уровень потребления; обеспеченность жильем, его комфортность;

• обеспеченность важнейшими видами благ и услуг;

• развитие образования, здравоохранения, культуры и д.р.

Получается, что план предприятия должен быть, с одной стороны, достаточно детальным, чтобы вовремя предвидеть и решать возникающие проблемы, а так же чтобы координировать усилия различных подразделений и специалистов. С другой стороны, план должен быть достаточно гибким для того, чтобы позволять специалистам реагировать на неожиданные возмущения со стороны внешней среды и чтобы с выгодой использовать случайно появляющиеся возможности.

Планирование хорошо работает в условиях стабильной, четкой, формализуемой и прогнозируемой среды. В этом случае планирование позволяет заранее предвидеть все основные наступающие события и вовремя принять все полезные меры, включая эффективное размещение и использование ресурсов.

Однако планирование может использоваться не только в условиях стабильной, четкой, формализуемой и предсказуемой среды, но и в условиях турбулентной, нечеткой и плохо прогнозируемой среды. Поэтому проблема правильного и эффективного планирования социального развития организации очень актуальна и в настоящее время.

Проведя анализ социального развития организации на примере ОАО «Тюменьгазстройсервис», выявлены основные особенности планирования:

• План социального развития может быть составлен на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный период времени

• План социального развития может включать все социальные процессы в организации, либо только те, которые наиболее проблемно

• Планирование должно опираться на результатах и оценке показателей состояния социального развития организации

• План должен быть четким и эффективным, а так же соответствовать имеющимся ресурсам для его реализации

• Мероприятия по осуществлению плана должны постоянно контролировать и корректировать в зависимости от результатов

Мероприятия, направленные на совершенствование мотивационного механизма ОАО «Тюменьгазстройсервис» в совокупности должны привести к:

- увеличению фонда рабочего времени;

- сокращению потерь рабочего времени по неуважительным причинам;

- увеличению объемов выполненных работ;

- увеличению производительности труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бабынина Л. Дополнительные социальные льготы для работников // Кадровое дело. - 2005. - № 1. - с. 81-84.

2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие. Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000. - 320 с.

3. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебн. Пособие - М. ИНФРА-М, - 2004. - 215 с.

4. Блинов А.О. Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2001. - 411 с.

5. Борисова Е. Это просто подарок «персональщику». Что может дать сбалансированная система показателей // Служба кадров и персонал. 2005. - № 5. – с. 18-21.

6. В.А. Спивак Организационное поведение в управлении персоналом – СПб: Изд-во «Питер», 2000. – 416 с.

7. В.И. Осейчук. Теория управления: Учебно-методический комплекс. Тюмень: Издательство ТГУ, 2002. 224 с.

8. Варданян И. «Плотность мотивации» как часть эффективной системы управления персоналом // Служба кадров и персонал. 2005. - № 5. – с. 15-17.

9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998. - 496 с.

10. Волнухина Е., Мельник Ю. Модель «мотивация – стимул» // Служба кадров и персонал. 2005. - № 11. – с. 61-64.

11. Волнухина Е., Мельник Ю. Новая система мотивации меняет структуру организации и тип персонала // Служба кадров и персонал. 2005. - № 12. – с. 13-17.

12. Гинзбург А.И. Экономический анализ. - СПб.: Питер, 2004. - 480 с.: ил. - (Серия «Учебник для вузов»).

13. Дерибизова Л. Текучесть кадров: как рассчитать ее экономический ущерб. // Служба кадров и персонал. 2005. - № 1. – с. 48-51.

14. Егошин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

15. Жуков А.Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации // Справочник кадровика. - 2004. - № 5. - с. 79-84.

16. Жуков А.Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации // Справочник кадровика. - 2004. - № 6. - с. 73-81.

17. Завельский М.Г. Экономика и социология труда: Курс лекций. - М.: Издательство «Полеотип»: Издательство «Логос», 2001. - 208 с.

18. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во «Северо-Запад», 1998. - 310 с.

19. Историческая справка о предприятии.

20. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с. (Высшее образование).

21. Ковалев В.В. Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - М.: ТК Велби, Издательство проспект, 2004. - 424 с.

22. Лебедева Н. Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей // Кадровое дело. - 2005. - № 3. - с.67-73

23. Лебедева Н. Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей // Кадровое дело. - 2005. - № 4. -57-62.

24. Лобанова Т. Что такое KPI // Служба кадров и персонал. 2005. - № 9. – с. 25-29.

25. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001 . - 368 с.

26. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. М.: - Юриспруденция, 2002. - 304 с.

27. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. управление персоналом организаций: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - М.: Академический проект; Трикста, 2005. - 464 с. - («Gaudeamus»).

Характеристики

Список файлов курсовой работы