104099 (615668), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Для оценки претендента при приеме на работу эксперты предлагают следующую психодиагностическую модель личности, которая базируется на связи разных этапов ее развития и целостном понимании ее как единства биологического, психологического и социального факторов. Дело в том, что набор применяемых методик в данной батарее тестов не является случайным: каждая из них отражает ту или иную сторону личности, что в целом дает многосторонний образ человека. [4, c. 18-19]

Основные свойства личности можно определить с помощью индивидуально-типологического опросника (ИТО), который представляет собой достаточно лаконичный опросник (91 пункт) и дает представление о степени выраженности эмоциональных особенностей, о стиле межличностного поведения и о профессиональной направленности интересов. Более глубокое исследование проводится следующим набором методик.

1. Метод диагностики межличностных отношений ДМО (адаптированный тест Лири) - позволяет выявить субъективную самооценку человека в сопоставлении с его идеальным образом "Я", а также определить характер межличностных отношений в трудовом коллективе или управленческой иерархии.

2. Стандартизированный многофакторный метод исследования личности СМИЛ, модифицированный и рестандартизированный тест MMPI - сокращенный (10 основных шкал) и полный (с использованием дополнительных шкал). Тест позволяет составить разносторонний портрет личности, в т. ч. описать устойчивые профессионально важные и деловые качества.

1. Метод цветовых выборов МЦВ - проективный тест, выявляющий особенности личности и ее актуальное состояние на глубинном, неосознаваемом уровне, т. е. менее подверженный контролю сознания: ответы в меньшей степени искажаются установками человека, сложно подделать результаты.

2. Метод портретных выборов МПВ (модифицированный тест Сонди) – глубинный проективный тест для изучения бессознательных аспектов личности. Выявляет профессионально важные черты и деловые качества, крайне затрудняет подделку результатов.

3. Вербальный фрустрационный тест (ВФТ) - разработан в 1975 г. и апробирован в течение многих лет - определяет уровень агрессивности, особенности межличностных отношений и иерархию ценностей индивида.

4. Интеллектуальные тесты Айзенка-Горбова - позволяют узнать соотношение числового, вербального и наглядно-образного типов мышления.

С помощью перечисленных тестов можно выявить основные компоненты личности: направленность мотивации, эмоциональные особенности, стиль межличностного поведения, тип познавательной деятельности, а также профессионально важные черты и деловые качества. Достоверность результатов подтверждается многолетним опытом использования данного подхода во многих отраслях государственного значения, предпринимательских фирмах, банках, разных производственных и торговых структурах, сфере решения важных управленческих проблем.

Для каждого отдельного исследования в зависимости от задачи, стоящей перед руководством, достаточно трех-четырех методик. [9, с. 58-59] Важно, чтобы набор тестов позволял описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности. Если есть возможность, то лучше всего использовать тест СМИЛ (на его выполнение уйдет почти час), добавив к нему метод портретных выборов Сонди (12 минут) и интеллектуальные тесты Айзенка-Горбова (60-80 минут). В случае, когда время ограничено, можно применять ИТО (15 минут), тест цветовых выборов (5 минут), модифицированный тест Сонди (10 минут). Все методики компьютеризированы, что значительно ускоряет и облегчает процесс обследования. [2, c. 32]

2.3 Использование тестов при формировании кадрового резерва

При формировании резерва необходимо знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв специалист, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального выполнения производственного задания. Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах. [12, с. 449]

Компания «Автомир» предлагает следующую систему компьютерных тестов Maintest для подбора кандидатов.

Характеристика применяемых тестов

1. Профессиональные тесты

Методика ИДС (индивидуальный деловой стиль) позволяет определить модель управления, которая используется человеком в профессиональной деятельности; выявить преобладание ориентации на личность работника или результат его труда; оценить адекватность стиля управления для конкретной ситуации. Тест применяется в основном при профотборе и аттестации менеджеров среднего и высшего звена, а также формировании кадрового резерва. Содержит 26 высказываний, отражающих различные аспекты руководства. Задача испытуемого – для каждого из них выбрать до трех ответов из пяти предложенных. Время выполнения теста – около 40 минут.

ТЕМП (тест менеджерского потенциала) предназначен для подбора кандидатов на менеджерские позиции. Выявляет потенциальную, а не внешнюю готовность к управленческой деятельности. Тест состоит из 80 вопросов, разделенных на пять блоков: индивидуальный стиль деятельности (40 пунктов), интеллект (10), экономика (10), правоведение (10), компьютерная грамотность (10). Общее время выполнения – 40-50 минут. Помимо базовых знаний по указанным направлениям выявляются такие качества, как:

• обучаемость (высокие значения говорят о развитом абстрактном мышлении, математических способностях; низкие – о конкретности мышления, слабой логике);

• мотивация (высокий полюс шкалы – заинтересованность в достижениях, лидерство, готовность к конкуренции; низкий – отказ от соперничества, стремление занимать позицию исполнителя);

• воля (морально-волевая устойчивость, ориентация на результат; либо стремление к получению удовольствий, апатия);

• организованность (высокие показатели говорят о функциональной стабильности и организованности, дисциплине; низкие – о хаотичности в поведении, анархизме);

• коммуникабельность (при высоком результате – способность к эффективному общению, проницательность; при низком – замкнутость или прямолинейность).

2. Психологические тесты

2.1. Тесты личностных характеристик

16РФ («16 Русскоязычных факторов») – русскоязычный аналог известного опросника 16PF Раймона Кеттела. Тест включает 280 вопросов, а также 20 заданий на диагностику уровня интеллектуального развития. Содержит 16 факторных шкал, среди которых: конфликтность, моральность, рациональный самоконтроль, актуальная и потенциальная энергия, оригинальность и др. Общее время выполнения теста – около 60 минут.

Тест – опросник В5s («Большая пятерка» , сокращенная версия) предназначен для экспресс-диагностики уровня выраженности пяти основных факторов темперамента и характера:

• экстраверсия – интроверсия (общительность, уверенность в себе – сдержанность, замкнутость);

• сотрудничество – независимость (склонность к кооперации, дружелюбие – тенденция полагаться на собственное мнение, конкурировать);

• самоконтроль – импульсивность (планомерность, целенаправленность, педантизм – ситуативность, непоследовательность, гибкость в моральных суждениях);

• эмоциональная стабильность – тревожность (спокойствие, уверенность в себе, быстрая адаптация к стрессовым ситуациям – эмоциональность, восприимчивость);

• обучаемость – инертность (интеллектуальный потенциал, познавательная активность, способность работать с новой информацией).

Исследования подтвердили, что из пяти факторов достаточно для построения комплексного психологического портрета личности. Тест В5s включает 75 вопросов и по три варианта ответа к каждому («верно», «не знаю», «неверно»). Время выполнения теста – 20-30 минут.

Тестовый комплекс СТМ (структура трудовой мотивации) позволяет провести экспресс-диагностику структуры мотивационной сферы личности. Задания построены по принципу парных сравнений: респондент выбирает один из двух альтернативных вариантов. По результатам программа строит профиль из 13 интегральных показателей (соотношение внутренней и внешней мотивации к работе): интерес к процессу (к труду и его результатам); творчество (самовыражение, самореализация, новаторство); руководство (ориентация на самоутверждение, реализацию способностей, рост статуса); следование традициям (а также ожиданиям близких, обстоятельствам); деньги (материальная обеспеченность) и др. Общее время выполнения теста – около 45 минут. Подобный метод реализован (в несколько иной форме) в популярном дифференциально-диагностическом опроснике Е.А. Климова («ДДО»). В западной прикладной психологии известна близкая по принципу построения методика Фредерика Херцберга.

2.2. Интеллектуальные тесты

ТИПС (тест интеллектуального потенциала) предназначен для экспресс-диагностики интеллектуальных способностей людей (эрудиции, способности к вычислительным операциям, концентрации внимания и др.). Состоит из 72 вопросов, для ответа на каждый из которых отводится максимум 1 мин. 20 секунд. Общее время прохождения теста – 40 минут.

2.3. Тесты межличностных отношений

Тест ИТУПС (имитационный тест управления персоналом) обеспечивает экспресс-диагностику управленческих навыков с целью выявления способов взаимодействия с людьми и готовности к руководству. Рекомендуется использовать для отбора кандидатов на менеджерские позиции при формировании кадрового резерва. Для выполнения теста предлагаются по 14 портретов условных персонажей и связанных с каждым из них кратких описаний стандартных управленческих ситуаций (кейсов). Испытуемый должен сначала оценить персонаж по нескольким параметрам, а затем, проанализировав относящуюся к нему ситуацию, выбрать то или иное управленческое действие (из 10 возможных). Время выполнения теста – около 30 минут. [6, c. 48-50]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании изложенного в данной работе материала можно сделать ряд следующих выводов:

1. Под тестом понимается система заданий, позволяющих выявить, измерить и охарактеризовать уровень развития определенных качеств личности (до 400), ее реакции, а также осуществить межличностные сопоставления или сравнение человека с самим собой в разные периоды жизни.

2. К тестам предъявляется ряд требований: объективность, надежность, валидность, сравнимость результатов, экономичность.

3. Для удобства в использовании, тесты, которые применяются в процессе кадровой работы, можно условно разделить на профессиональные и психологические.

4. Задачей профессиональных тестов является определение уровня знаний персонала в конкретной отрасли, его профессиональных навыков.

5. Психологические тесты можно разделить на три большие группы: интеллектуальные тесты, тесты личностных характеристик и тесты межличностных отношений.

6. Интеллектуальные и логические тесты считаются самым сложным видом тестов (задание может состоять из десятков или даже сотни вопросов). Предназначены они, в первую очередь, для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата.

7. Личностные тесты или личностные опросники — самый распространенный вид тестов. Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера, диагностики психических состояний, определения профессиональной и социальной ориентации (предпочтительного типа будущей профессии, творческого потенциала), ценностной ориентации (выявление шкалы ценностей), психодиагностики самосознания (комфортность поведения, воля, внимание).

8. Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях.

9. Наиболее объективный результат даст только всестороннее и комплексное исследование человека, включающее личное собеседование, проверку профессиональных навыков и, возможно, тестирование. К последнему лучше всего прибегать в тех случаях, когда нужно выбрать одного из нескольких потенциальных кандидатов с приблизительно одинаковыми способностями.

10. Эксперты предлагают для оценки кандидатов при приеме на работу использование следующих видов тестирования: метод диагностики межличностных отношений ДМО, стандартизированный многофакторный метод исследования личности СМИЛ, метод цветовых выборов МЦВ, метод портретных выборов МПВ, вербальный фрустрационный тест (ВФТ), интеллектуальные тесты Айзенка-Горбова.

11. Компания «Автомир» предлагает систему компьютерных тестов Maintest для подбора кандидатов при формировании кадрового резерва.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2000.

2. Вассерман Л.И., Дюк В.А., Иовлев Б.В., Червинская К.Р. Психологическая диагностика и новые информационные технологии. Санкт-Петербург. 2000.—203с.

3. Веснин В.Р. Управление персоналом: учеб. пособ. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.

4. Иванова М. Тестирование соискателей: возможности и ограничения // Справочник по управлению персоналом. – 2006. – №12.

5. Когда подчиненные вырастают // Справочник по управлению персоналом. – 2006. – №4.

6. Поляков А. Проверенные кадры: методика оценки // Справочник по управлению персоналом. – 2006. – №2.

Характеристики

Список файлов курсовой работы