Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

НОУ ВПО Институт управления, бизнеса и права

Менеджмент организации

Курсовая работа

по дисциплине "Технология управления проектами"

на тему: "Проект организации эффективной системы управления персоналом"

Выполнил студент группы МЗ 501 п

Петренко Е.В.

Проверил к.ф.н., доцент

Мартынов Б.В.

г. Ростов-на-Дону

2010

Содержание

Введение

1. Портрет ЗАО "Корпорация "ГРИНН"

1.1 Предпосылки проекта

2. Обзор проекта

3. Разбиение на рабочие задания и определение времени выполнения работ

3.1 Пилотный проект

3.2 Тиражирование системы управления персоналом на всю сеть гипермаркетов "ЛИНИЯ"

3.3 Адаптация созданной системы управления персоналом в филиалах строительного, торгово-развлекательного и гостиничного бизнеса, автотехцентре

4. Особенности проекта

5. Смета доходов и расходов по проекту

6. Расчет показателей эффективности проекта

7. Общие результаты проекта

Заключение

Список используемой литературы

Введение

В условиях рыночной экономики выживание является очень важной задачей любой хозяйственной и коммерческой фирмы (предприятия, организации). Управление персоналом – деятельность, призванная служить важной гарантией того, что фирма будет жить и процветать. В большинстве организаций эффективность измеряется балансом таких характеристик, как достижение поставленных целей, эффективное использование мастерства и возможностей персонала, размер притока и сохранение высококвалифицированных и заинтересованных служащих.

Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку являются важным фактором при принятии стратегических управленческих, решений, которые определяют будущее фирмы. Для того чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение); организационная структура и управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенных людей, приводящих их в движение.

Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость фирмы.

Когда руководство фирмы действительно заботится о людях, их жизненный тонус и психологический климат в коллективе обязательно отражаются на эффективности деятельности. В литературе описываются функции управления персоналом, выполняемые в организациях различными структурными подразделениями и способствующие наиболее эффективному использованию людей (рабочих и служащих) для достижения целей как фирмы, так и индивидуальных.

Эффективное управление персоналом направлено, скорее, на практические действия, чем на различного рода канцелярские процедуры или правила. Конечно, управление персоналом использует правила, записи, но выделяет все же действия. Управление персоналом делает особое ударение на решении служебных проблем в целях выполнения поставленных фирмой задач благодаря поддержке развития персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению.

Анализ литературы показывает, что существуют различные теории построения эффективной системы управления персоналом. На практике же каждое предприятие выстраивает свою систему работы, исходя из собственного видения целей существования фирмы, положения ее на рынке, степени осознания высшим руководством важности работы с персоналом. Трудность состоит в том, что в изменяющихся условиях приходится в корне менять и уже сложившиеся системы управления для того, чтобы обеспечить конкурентоспособность предприятия.

В последнее время в практике управления персоналом все чаще приходится сталкиваться с ситуацией, когда в числе основных мотивов трудовой деятельности работников (особенно находящихся на позициях менеджеров различного уровня и специалистов) выступает самореализация работника, его желание и возможность сделать деловую карьеру.

Для специалистов службы управления персоналом именно внутриорганизационный аспект карьеры работника представляет наибольший интерес, так как он позволяет максимально учесть интересы конкретного работника (следовательно, наиболее эффективно использовать его потенциал) в реализации целей и задач бизнеса предприятия. Необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека и интересов организации.

В ряду специфических технологий управления карьерным процессом центральное место занимает формирование кадрового резерва и работа с ним.

Наличие кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять ее потребности в замещении должностных позиций менеджеров различного уровня.

К сожалению, в деятельности конкретных предприятий и организаций так происходит далеко не всегда.

Целью данной работы является разработка проекта по внедрению системы управления персоналом для реально существующего предприятия.

В соответствии с поставленной целью в работе потребовалось решить следующие задачи: Провести анализ внедрения системы управления персоналом в компании ЗАО "Корпорация "ГРИНН".

1. Портрет ЗАО "Корпорация "ГРИНН"

ЗАО "Корпорация "ГРИНН" - многопрофильное предприятие, в сферу деятельности которого входят:

• самая крупная в Черноземье сеть продовольственных гипермаркетов "ЛИНИЯ". Магазины построены и работают в Белгороде, Старом Осколе, Губкине, Курске, Железногорске, два в Воронеже, Липецке, Грязях, два в Орле, Брянске, Калуге, Ельце, Тамбове;

• самый крупный в Центрально-Черноземном регионе автотехцентр по продаже и обслуживанию большегрузной и автоспецтехники;

• успешно развивающаяся сеть торгово-развлекательных и гостиничных комплексов в Черноземье.

Оборот компании в 2007 году составил более одного миллиарда долларов. Численность работников корпорации - 14 000 человек. На протяжении четырех лет "ГРИНН" ежегодно удваивает бизнес, как по оборотам, так и по количеству построенных объектов. Корпорация не только постоянно сотрудничает с рядом иностранных компаний, но и активно работает над привлечением зарубежных инвестиций.

1.1 Предпосылки проекта

С момента открытия первого гипермаркета "ЛИНИЯ" в Белгороде в декабре 2002 года, корпорация "ГРИНН" начала активное расширение бизнеса за пределы Курской области. К концу 2007 года гипермаркеты "ЛИНИЯ" работали уже в 13 городах, превратив корпорацию "ГРИНН" в одно из крупнейших предприятий и работодателей Черноземья.

Кадровый учет и расчет заработной платы в корпорации производился с помощью программы "1С: Зарплата и Кадры (1С: ЗиК), особенности которой не позволяли обрабатывать информацию о сотрудниках всех филиалов в единой базе. Кроме того, отсутствовали встроенные механизмы для унификации процессов управления персоналом, практически не осуществлялся контроль за корректностью вводимой информации.

С ростом масштабов бизнеса и развитием корпоративной культуры управления существующая программа кадрового учета и расчета заработной платы перестала отвечать потребностям корпорации как с точки зрения функциональных возможностей, так и по быстродействию. В связи с отсутствием единых корпоративных стандартов, поддерживаемых на уровне информационной системы, в разных филиалах зачастую использовались различные подходы к выполнению кадровых бизнес-процессов, кадровому учету и документообороту, табельному учету и расчету заработной платы. Для контроля ситуации на местах требовалось проведение частых выездных проверок специалистами отдела кадров и бухгалтерии по расчету заработной платы головного управления корпорации.

Таким образом, к 2007 году руководство корпорации "ГРИНН" пришло к осознанию необходимости сделать процесс управления персоналом компании более контролируемым и прозрачным. Без построения единой системы управления персоналом предприятия и полной замены действующего программного обеспечения (1С зарплата и кадры) сделать это было невозможно.

Масштаб корпорации, ее территориальная распределенность, диверсифицированность бизнеса, каждое направление которого имеет свои особенности управления персоналом и расчета заработной платы - все это предъявляло повышенные требования к информационной системе, которая должна будет стать основой для построения единой системы управления персоналом корпорации.

Для выбора решения, обладающего всеми необходимыми возможностями, был проведен тендер, в ходе которого рассматривались несколько систем управления персоналом - лидеров рынка. Победителем стало решение "Система Alfa/Управление персоналом" (Alfa-HRMS) от компании "Информконтакт". Большую роль в победе сыграло наличие успешного опыта компании "Информконтакт" в проведении аналогичных крупных, сложных проектов автоматизации, наличие развитого функционала, а также возможности масштабируемости и быстродействия предлагаемого решения, продемонстрированного на действующих проектах.

2. Обзор проекта

Обзор проекта	Наименование проекта Внедрение системы управления персоналом			Менеджер проекта Руководитель HR-департамента
Задача/Возможность С ростом масштабов бизнеса существующая программа кадрового учета и расчета заработной платы перестала отвечать потребностям корпорации. В связи с отсутствием единых корпоративных стандартов, поддерживаемых на уровне информационной системы, в разных филиалах зачастую использовались различные подходы к выполнению кадровых бизнес-процессов, кадровому учету и документообороту, табельному учету и расчету заработной платы. Для контроля ситуации на местах требовалось проведение частых выездных проверок специалистами отдела кадров и бухгалтерии по расчету заработной платы головного управления корпорации.
Цель Сделать процесс управления персоналом компании более контролируемым и прозрачным.
Задачи Построить единую систему управления персоналом предприятия Полная замена действующего программного обеспечения (1С зарплата и кадры) на новую современную программу
Критерии оценки успеха Внедрение проекта увеличивает показатели эффективности организации Срок окупаемости проекта составляет не более одного года.
Допущения Внедрение проекта повысит статус организации, даст возможность получить сертификат стандарта качества международного образца.
Подготовил Руководитель HR-департамента		Дата	Утвердил Собственник бизнеса		Дата

3. Разбиение на рабочие задания и определение времени выполнения работ

С учетом масштаба предприятия, сложности структуры его подразделений и в соответствии с методологией "бесшокового" внедрения компании "Информконтакт" было принято решение о проведении проекта в корпорации "ГРИНН" в три этапа. Каждый из этапов представлял собой полновесный проект и был логическим продолжением предыдущего:

• пилотный проект создания системы управления персоналом в гипермаркете "ЛИНИЯ" города Курск;

• проект тиражирования системы управления персоналом на всю сеть гипермаркетов "ЛИНИЯ";

• проект адаптации созданной системы управления персоналом гипермаркетов в филиалах строительного, торгово-развлекательного и гостиничного бизнеса, автотехцентре.

Руководство корпорации посчитало целесообразным реализовывать проект совместной командой, состоящей из специалистов корпорации "ГРИНН" и компании "Информконтакт".

3.1 Пилотный проект

Для настройки решения управления персоналом и расчета заработной платы, которое в дальнейшем предполагалось использовать во всех гипермаркетах "ЛИНИЯ", был выбран один из "старейших" магазинов в городе Курск, штат которого насчитывал около 700 сотрудников.

Проект стартовал в июле 2007 года и был реализован объединенной рабочей группой из специалистов "ГРИНН" и "Информконтакт" в 4 логических этапа:

• подготовительные работы;

• перевод в новую систему отдела кадров;

• запуск ведения табельного учета в системе;

• расчет в новой системе заработной платы, налогов, отчислений в фонды.

В ходе выполнения работ по этапу был проведен комплекс подготовительных работ, необходимых для успешного запуска "Системы Alfa/Управление персоналом", включивший в себя:

1. Разработку и утверждение инструкций и регламента работы в новой системе.

2. Разработку механизма импорта и выверки данных о сотрудниках, импорт данных за все предыдущие периоды из "1С: Зарплата и Кадры" в Alfa-HRMS.

3. Согласование внешних форм неунифицированных кадровых приказов и настройка приказов в соответствии с требованиями.

4. Настройку специфических отчетных форм, необходимых отделу кадров и расчетному отделу бухгалтерии.

5. Формирование в системе используемых в гипермаркете графиков работы сотрудников.

6. Первичную настройку алгоритмов расчета заработной платы, автоматический расчет отчислений в фонды, а также выполнение прочих настроек, влияющих на корректность расчета заработной платы.

С сентября 2007 г. начался процесс перевода функций кадрового учета и документооборота во вновь создаваемую систему управления персоналом. В течение месяца сотрудниками отдела кадров осуществлялась параллельная работа в двух системах и выверка перенесенных кадровых данных, а уже в октябре отдел кадров перешел на постоянную работу в Alfa-HRMS.

В середине сентября были начаты работы по переводу ручного учета отработанного времени на ведение электронных табельных журналов в "Системы Alfa/Управление персоналом". Для этого всем сотрудникам магазина были установлены индивидуальные графики работы. За две недели табельщики подразделений смогли освоить новые функции и автоматически сформировать табельный журнал в электронном виде. С этого момента бумажная версия табеля распечатывается лишь для подписания и сдачи в архив, а для управления персоналом и построения управленческой отчетности используется первоисточник информации - созданная система управления персоналом. На финальном этапе, в середине октября, тестовую работу начали бухгалтеры по расчету заработной платы гипермаркета. Работая параллельно в двух системах, они проверили данные и получили необходимые навыки работы с новым функционалом. Первый тестовый расчет заработной платы, произведенный за октябрь 2007 г., выявил необходимость налаживания механизмов более тесного и регламентированного взаимодействия отдела кадров, табельщиков и бухгалтерии, так как в новой системе, в связи с полным устранением двойного ввода данных, взаимосвязь отделов существенно возросла. Повторный тестовый расчет заработной платы за ноябрь показал готовность системы управления персоналом к работе в промышленном режиме. Схема разбиения на задачи по Пилотному проекту:

Диаграмма Ганта Пилотного проекта:

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов курсовой работы