103807 (615519), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Далее по популярности следуют тесты на интеллект. Здесь основная задача для соискателя набрать максимальное количество баллов. Правда, результаты подобных исследований показывают не наличие ума как такового, а умение человека механически решать стандартные задачи. Так что вполне вероятно, что если Вы постоянно набираете минимальное число баллов, это, скорее всего, свидетельствует о Вашем нестандартном мышлении, а не об отсутствие такового.

Интеллектуальные тесты

Тесты на общий уровень интеллекта (IQ) содержат словесные, числовые и пространственные задания. В неоднократно издававшихся на русском языке книгах Г. Айзенка приведены наборы как смешанные (с заданиями всех трех типов), так и полностью посвященные каждому из этих типов. Ниже приведены примеры заданий.

Интеллектуально-структурный тест Амтхауэра состоит в определении уровня и структуры интеллекта по 9 составляющим, причем полученный испытуемым результат сравнивается с идеальным математическим и идеальным гуманитарным профилем, а также с идеальной структурой интеллекта по 49 профессиям, при этом принимается во внимание и возраст испытуемого. При практическом использовании этот тест позволяет сравнивать между собой кандидатов и без использования блока привязки к профессиям.

Профессиональные тесты

Квалификационные тесты для оценки уровня профессиональных знаний и навыков позволяют произвести отсев и первоначальное ранжирование кандидатов. Например, ряд зарубежных фирм в Москве применяет специальный тест для того, чтобы оценить насколько бухгалтеры владеют системой GAAP. Широко известно, что для проверки уровня владения английским языком, предлагается тест TOEFL (Test for English as a Foreign Language).

Кстати, многие организации не полагаются на покупные тесты, а разрабатывают свои собственные. Это позволяет, во-первых, повысить надежность за счет недоступности для предварительного ознакомления и, во-вторых, "индивидуальный пошив" позволяет учесть все конкретные специфические особенности данной организации и данных должностей.

За рубежом квалификационные тесты разнообразны и широко распространены. У нас тоже в некоторых организациях применяются тесты для оценки профессиональных знаний (например, в области финансов и бухгалтерии)

1.4 Справедливое и несправедливое установление различий

Все xopoшиe тесты выявляют различия между людьми, что, собственно, и является основной целью тестирования. Когда установление различий основано на способностях, оно понятно и правомерно. Если же тесты или подход к их использованию устанавливают различия, исходя из половой или расовой принадлежности, то это несправедливо и незаконно согласно Закону о дискриминации по половому признаку от 1975 г. и Закону о расовых отношениях от 1976 г. При этом неважно, преднамеренная это несправедливость или случайная. Сами законы не имеют непосредственного отношения к тестированию, в них лишь зафиксированы следующие важные нормы: если среди не прошедших тест (или другие отборочные процедуры) кандидатов больше женщин и/или представителей этнических меньшинств, то использование таких тестов не оправдано, поскольку различия установлены несправедливо. В этом случае работодатель обязан доказать обоснованность такой отборочной процедуры.

Так, если работодатель ставит определенное условие для приема на работу (например, тестовую оценку Х и выше), и этому условию не удовлетворяют больше женщин или представителей этнических меньшинств, чем мужчин или представителей этнического большинства, то от работодателя могут потребовать доказательств необходимости выполнения этого условия. Если ему удается обосновать использование того или иного теста, то установленные с его помощью различия следует считать допустимыми.

Когда работодатель проводит тестовый отбор персонала, предполагается, что тест устанавливает различия между кандидатами, имеющими соответствующие навыки, знания и потенциал, и кандидатами, не имеющими таковых. Тест, который не устанавливает различий между уровнем способностей кандидатов, не представляет реальной ценности для работодателя. Работодателю важно, чтобы на данную должность был выбран подходящий человек. Для кандидата не менее важно, чтобы новая работа ему подходила. В противном случае кандидат будет недоволен работой или, что еще хуже, не сможет ее выполнять.

Справедливое установление различий предполагает опору на способности претендентов. Следует показать, что эти различия имеют отношение к работе, ради которой проводится тестирование. На практике это означает, что при использовании того или иного теста для выявления конкретных способностей работодатель обязан доказать необходимость наличия именно этих способностей для выполнения работы. Так, следует продемонстрировать, что испытуемые с высокими оценками, полученными в результате тестирования, хорошо справляются с данной работой в отличие от кандидатов, получивших низкие оценки.

Мы уже упоминали Закон о дискриминации по половому признаку II Закон о расовых отношениях. Эти два закона имеют много общего и определяют два типа дискриминации: прямую и косвенную.

Прямая дискриминация состоит в том, что работодатель благосклонно относится к претенденту определенного пола, расы или этнической принадлежности. Подобная дискриминация незаконна.

О косвенной дискриминации можно говорить, когда условиям работодателя не удовлетворяет большинство представителей специфической группы, например женщин или этнических меньшинств. Этот тип дискриминации можно считать незаконным, если установленное работодателем условие не является необходимым или оправданным.

Психометрические тесты дают компаниям и организациям ряд преимуществ, в частности:

1. в случаях, когда организация имеет большое количество заявлений о приеме на работу, претендентов можно исследовать в больших группах (поскольку большинство отборочных тестов - это тесты типа "карандаш-бумага"), что более рентабельно;

2. вербовка и подбор персонала - довольно дорогостоящий процесс, а нерациональная процедура отбора приводит к высокой текучести кадров, не говоря уже о других негативных последствиях. Таким образом, компания заинтересована том, чтобы отбирать для работы подходящих кандидатов. Применение тестов облегчает эту задачу при условии, что тесты валидны и надежны;

3. тесты позволяют избежать субъективной оценки потенциала претендентов в отношении конкретной работы. В целом претенденты заинтересованы в снижении субъективности при профессиональном отборе;

4. использование тестов наряду с другими отборочными процедурам повышает вероятность оптимального выбора.

1.5 Условия тестирования

Большинство тестов проходят в строгой "экзаменационной" обстановке. Работодатель должен обеспечить равные для всех кандидатов условия; иначе говоря, никакая тестируемая группа не должна иметь преимуществ или находиться в невыгодном положении.

Процедура тестирования разрабатывается авторами теста. В большинстве случаев тест проходит следующим образом.

1. Все кандидаты сидят лицом к человеку, проводящему тестирование.

2. Кандидаты обеспечиваются всеми необходимыми материалами: карандашами, резинками, бланками для ответов, бумагой для записей (если это необходимо по условиям тестирования).

3. Проводящий тестирование (инструктор) сообщает о цели тестирования и описывает процедуру его проведения.

4. Инструктор дает испытуемым инструкции, которые нужно соблюдать при выполнении теста. Инструкции могут быть представлены в письменном виде: тогда их следует зачитать. При проведении некоторых тестов кандидаты сами читают инструкции. Время на ознакомление с инструкциями может быть как включено в общее время тестирования, так и дано дополнительно.

5. Для большинства тестов установлены строгие временные ограничения. Инструктор может использовать секундомер; это не должно смущать испытуемых.

6. Тесты интересов и личностные опросники обычно не предполагают строгих временных ограничений, хотя кандидатам и предлагают заполнить их как можно быстрее.

7. Во многих тестах даны примеры вопросов. В ряде случаев кандидатам предлагается ответить на них, иногда приводятся готовые ответы. В любом случае примеры призваны помочь кандидатам понять, что от них требуется.

8. Как правило, во время тестирования разрешается задавать вопросы. Если вы не понимаете, что от вас требуется, следует обратиться за разъяснениями. Не нужно бояться задавать вопросы, даже если они кажутся вам несерьезными. Возможно, другим тоже хочется это знать, но у них не хватает смелости спросить. Поскольку вам терять нечего, смело задавайте свои вопросы!

Глава 2. Если вам предстоит тестирование

2.1 Интерпретация результатов

До сих пор речь шла о различных типах тестов. Теперь настало время остановиться на том, что происходит после завершения процедуры тестирования.

Естественно, результаты теста обрабатываются и фиксируются. Правильные ответы суммируются, в результате чего получается так называемая "сырая" оценка. Если тестов несколько (такой набор тестов называют батареей тестов), фиксируются все "сырые" оценки.

"Сырая" оценка сама по себе ничего не значит. Неизвестно, хорошая это оценка или плохая. Предположим, что кандидат А ответил правильно на 30 вопросов из возможных 50. Таким образом, его "сырая" оценка составляет 30. Если тест относительно простой и большинство представителей данной группы получили более высокую оценку, например 40, то оценку испытуемого А следует считать плохой. С другой стороны, если тест трудный и большинство других кандидатов смогли получить лишь оценку, приблизительно равную 20, оценка кандидата А может расцениваться как хорошая.

Таким образом, для того чтобы узнать место испытуемого среди представителей соответствующей группы, нужно сопоставить их оценки. В результате можно будет судить о том, как данный человек выполнил тест: на среднем уровне, выше среднего или ниже среднего. Это сравнение проводится с учетом так называемых таблиц нормы, из которых видно, как прошли данный тест другие испытуемые. Группу, с которой сравнивают оценки данного испытуемого, называют нормативной группой, а полученные ею оценки - тестовыми нормами. В случае нормированного теста "сырые" оценки сравниваются с оценками группы нормы.

2.2 Польза практики

Если бы вам с приятелями предложили принять участие в соревновании, кто быстрее поменяет колесо у машины, наличие практического опыта повысило бы ваши шансы на победу. Ваша команда сделала бы меньше ошибок, и вы справились бы с заданием наилучшим образом.

Практический опыт позволяет улучшить результаты при прохождении большинства тестов, в том числе и отборочных, которые компании используют для набора сотрудников. Степень повышения результативности зависит от ряда обстоятельств. Это в первую очередь наличие практического опыта, а также качество материала, который используется в практической деятельности (он должен быть сходен с тестовым). Важно также наличие предшествующего опыта отборочного тестирования. Новичок имеет шансы значительно улучшить собственные результаты, в то время как показатели опытного испытуемого практически не изменятся.

Однако самый важный фактор, влияющий на улучшение результатов тестирования, - это вы сами! Достичь успехов можно только при наличии достаточной мотивации. Исходя из нашего опыта, можно утверждать, что результаты отборочного тестирования зависят не только от уровня интеллекта или способностей: кандидат должен как следует потрудиться, а также запастись уверенностью в собственных силах.

Как уже отмечалось, практический опыт не всегда помогает улучшить результаты: если вам уже не раз доводилось проходить отборочные испытания, ваши показатели, скорее всего, останутся на прежнем уровне. Но все же большинству людей практика приносит пользу, в частности, им удастся пройти отборочные тесты, что при отсутствии практического опыта было бы невозможно.

Польза практики в каждом конкретном случае зависит от вашего исходного уровня. Если вы в любом случае можете успешно справиться с тестом, практика позволит вам получить более высокие результаты. При очень низких показателях вам вряд ли удастся за счет практики (даже продолжительной) настолько улучшить свои результаты, чтобы пройти тестирование. Вместе с тем вы можете оказаться среди многочисленных претендентов, которые не смогли пройти тестирование, потому что им не хватило минимального числа баллов: в этом случае 12-16 часов практики могут привести к качественным изменениям, и вы успешно справитесь с тестом.

Давайте задумаемся. Что вы теряете? Два часа каждый день, потраченных на подготовку к тестированию, принесут пользу и даже помогут успешно справиться с тестом.

В пользу практики свидетельствуют и факты. Так, дважды потерпев неудачу при приеме на государственную службу в течение года, одна женщина записалась на пятидневные курсы по подготовке к тестированию. По окончании курса она успешно прошла тесты.

2.3 Примите решение

Вам следует определиться, действительно ли вы хотите получить данную работу. Если это именно то, что вам нужно, обязательно соглашайтесь на тестирование! Не пугайтесь, если в первый день отсеивается до 40% претендентов, - это обычная практика. Однако помните о том, что вам следует уделить некоторое время подготовке к тестированию.

Если же в процессе поиска работы вам пришлось столкнуться с большим количеством отказов, необходима определенная смелость для того, чтобы начать все заново и потратить силы на подготовку.

Компания или организация, пригласившая вас на тестирование, скорее всего, сопроводит приглашение описанием тестов. Это важный источник информации. Если вы не получили такого описания, позвоните в компанию и постарайтесь узнать подробности.

Для вас очень важно составить по описанию теста четкое представление о том, какие качества будут проверяться, чтобы подобрать соответствующие упражнения для подготовки. Для этого необходимо сделать следующее.

Характеристики

Список файлов курсовой работы