103692 (615439), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Обязанности Общества при передаче персональных данных работника. Общество в лице уполномоченных работников при передаче персональных данных работника должно соблюдать следующие требования:
Не сообщать персональные данные работника третьей стороны без письменного согласия Работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью Работника, а также в случаях, установленных федеральным законом.
Предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим конфиденциальности. Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном федеральными законами.
Осуществлять передачу персональных данных Работника в пределах Общества в соответствии с настоящим Положением, другим дополняющим либо конкретизирующим данное Положение локальным нормативным актом Общества, с которым Работник должен быть ознакомлен под расписку.
Разрешать доступ к персональным данным работников только уполномоченным Обществом работникам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций. Не запрашивать информацию о состоянии здоровья Работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения Работником трудовой функции.
Передавать персональные данные Работника представителям работников в порядке, установленном Трудовым кодексом, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными Работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.
Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся в Обществе. В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся в Обществе, работники имеют право на:
Полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных. Свободный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные Работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований Трудового кодекса. При отказе уполномоченного Обществом работника исключить или исправить персональные данные Работника он имеет право заявить в письменной форме Обществу о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера Работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения. Обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия Общества при обработке и защите его персональных данных.
Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных Работника. Должностные лица и уполномоченные Обществом работники, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных Работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.
3.2 Особенности мотивации персонала ОАО «Карачаево-Черкесскэнерго» выполняющего функции реализации энергии
Мотивы - психические явления, побуждающие и направляющие деятельность человека, связанную с удовлетворением определенных потребностей.
Мотивация труда - система взаимосвязанных и взаимообусловленных мотивов, побуждающих работников к трудовой деятельности, направленной на удовлетворение потребностей субъекта в достижении определенных благ или желательных условий деятельности в соответствии с усвоенными ими социальными нормам1 ценностями, приемлемыми (с точки зрения общества, организации, коллектива, вышестоящего органа) возможное ми и методами реализации этих потребностей.
Деятельность по мотивации труда персонала - управленческая деятельность направленная на строение и обеспечение эффективного функционирования и совершенствование системы мотивации труда персонала в организации, обеспечивающая максимально-возможное удовлетворение как потребностей как производства так и персонала (субъекта мотивации). Работа по мотивации труда основана на использование существующих и формировании новых мотивов, побуждающих и направляющих работников к выполнению задач по реализации текущих и перспективных целей организации.
Реализация энергии - один из видов основной деятельности акционерного общества энергетики и электрификации (энергетической компаний), независимой сбытовой компаний (НСК) и их обособленных подразделений (филиалов) по продаже потребителям, производимой ими или получаемой (покупаемой) от других энергоснобжающих организации электрической и тепловой энергии (мощности) и зафиксировано в Уставе общества.
Функции реализации электрической энергии - обособленные виды производственной и управленческой деятельности энергетических организации, структурных подразделений и должностных лиц этих организаций по расчетам за поставляемую потребителям энергию (мощность), согласованию систем учета энергии на новых подключениях потреби лей, ведению баланса энергии и мощности, оперативному управлению поставок энергии потребителям.
Частные показатели премирования, устанавливаются руководством ОАО «КЧЭ» с учетом специфики трудовой деятельности той или иной категории работников и структурных подразделений, характера их участия в бизнес-процессах реализации энергии, состава закрепленных за ними функции и должностных обязанностей.
Пересмотр общих и частных, основных и дополнительных показателей премирования при изменена приоритетов тех или иных направлений и функций энергосбытовой деятельности осуществляются на основании приказов РАО «ЕЭС России», решений Совета директоров акционерного общества.
Организация проведения работ по совершенствованию мотивации труда персонала, реализующего функций сбыта энергии. Действующая в акционерном обществе система мотивации труда энергосбытового персонала должны проходить проверку своей эффективности в практической работе по управлению персоналом, с точки зрения действенности применяемых механизмов мотивации труда в реализации (достижении) основных целей и задан стоящих перед обществом, их соответствия современным условиям производственно-хозяйственной и финансово экономической деятельности, соотношение достигнутых финансово-экономических результатов фактическим затратам на стимулирование труда.
Для выполнения проверки действующей системы мотивации, выявления ее слабых сторон, определения основных направлений для перестройки и совершенствования необходимо проводить работу по анализу ее эффективности (действенности) с участием специалистов экономических, финансовых и кадровых служб акционерной общества (Энергосбыта).
При проведении анализа наибольшее значение следует уделить следующим вопросам:
• выполнению контрольных цифр и заданий бизнес-плана энергосбытовой деятельности и мероприятий, направленных на совершенствовании организации энергосбытовой деятельности и влиянию существующей систем мотивации труда на их выполнение (невыполнение);
• «узкие места» действующей системе мотивации труда персонала, в том числе возможные недостатки в:
• целеполагании - формулировании наиболее важных и актуальных целей для отдельных исполнителей постановке для них контрольных задач;
• существующие распределении функций и должностных обязанностей между отдельными производственными и управленческими звеньями энергосбытового персонала с учетом их специализации и численности каждого звена (подразделения);
• постановке бизнес-процессов по наиболее важным работам и регламентации этих процессов;
• состав действующих показателей оценки эффективности труда для различных уровней руководства, производственных и управленческих подразделений, отдельных исполнителей;
• понимании состава и условий применения действующей мотивов труда энергосбытового персонала и учете их при принятии управленческих решений, учете действенности каждого из мотивов при реализации тех или иных целей энергосбытовой деятельности для различных категорий, профессий, структурных подразделений, социально демографических групп персонала, реализующего функций сбыта энергии;
• учете новых мотивов при использовании механизмов мотивации труда в практической работе по руководству энергосбытовой деятельностью, формировании новых мотивов (при ориентировании персонала на решение актуальных целей и задач, корректировка системы показателей оценки эффективности труда и показателей материального стимулирования, применении в практической работе новых форм стимулирования персонала);
• полноте и правильности применения различных форм материального и морального стимулирования труда.
Недостатки в целеполагании могут выражаться в том, что цели и задачи сформулированные в организационно-распорядительных и нормативных (положениях, должностных инструкциях) и методических документах, утвержденных планах и программах работ являются недостаточно конкретными, адресными и понятными для исполнителей, а их выполнение нереально (по установленным срокам или установленным результатах), когда их выполнение не обеспечено, в достаточной мере, трудовыми, материальными и другими ресурсами, кроме того, поставленные цели и задачи могут противоречить другим целям и задачам, а их выполнение в недостаточной мере подкреплено и материальными и моральными стимулами и другими мотивами, направленными на их реализацию.
Недостатки в существующем распределении функций и должностных обязанностей между отдельными производственными и управленческими звеньями энергосбытового персонала или конкретными исполнителями могут выражаться в том, что состав функций и должностных обязанностей, сформулированных в регламентирующих документах (положениях об обособленных подразделениях, положениях о структурных подразделения: должностных инструкциях), не соответствует специализации (профилю деятельности) структурных подразделений и отдельных исполнителей, а также в том, что состав закрепленных за подразделением функций и обязанностей не соответствует фактической численности персонала подразделения или возможностям исполнителя обеспечить полной мере качественное их выполнение.
Недостатки в постановке бизнес-процессов энергосбытовой деятельности могут выражаться в том что не на все важнейшие работы, выполняемые несколькими энергосбытовыми подразделениями, разработаны применяются Положения о взаимоотношениях исполнителей этих работ, а также недостатках в составлении эти документов (несоответствии предписываемых действий по выполнению работ для отдельных исполнителей, и специализации, недостатках в определении последовательности выполнения отдельных этапов работ или операций, нечетком формулировании требуемых результатов но отдельным этапам работ).
Недостатки в составе действующих показателей оценки эффективности труда могут выражаться их несоответствии поставленным целям и задачам, не полном учете состава функций и должностных обязанностей специализации исполнителей; не полном учете действующего состава мотивов труда энергосбытового персонала, созданием затруднений в определении состава показателей материального стимулирования.
Недостатки в понимании состава и условий применения действующих мотивов труда и учете их принятии управленческих решений могут заключаться в том, что руководящему персоналу, в связи с недостаточным уровнем исследования по этим вопросам, не в полной мере известен и, вследствие этого, не в полной мере учитывается в практической работе весь состав материальных и социально-психологических мотивов труда подчиненно го персонала или значимость тех или иных мотивов в процессе реализации конкретных функций, задач и выполнена конкретных работ. Конкретнее это выражается в том, что в процессе руководства, вследствие переоценки одних мотивов труда, недооценки или неиспользовании других, отдается предпочтение одним видам методов руководства ущерб других видов. Кроме того, в принятии тех или иных решений может не в полной мере учитываться то, как эти решения могут повлиять на мотивацию труда персонала, а также когда выполнение принятых решений по тем или иным вопросам организации энергосбытовой деятельности не обеспечивается аналогичными решениями по усилению мотивации труда. Недостатки понимания состава и условий применения мотивов могут выражаться также в нечете практической работе по управлению персоналом появления новых мотивов труда, а также в недостаточной работе по побуждению персонала к восприятию новых мотивов труда. Работа по побуждению персонала к восприятию новых мотивов труда заключается в своевременной постанови новых целей и задач, определении показателей оценки эффективности новых видов деятельности, разработке новы или внесении изменений в действующие положения о премировании, обеспечивающих использование в практической работе новых материальных и моральных стимулов труда, соответствующих новы мотивам труда.
Недостатки в полноте и правильности применения тех или иных форм материального и морального стимулирования труда могут выражаться в неэквивалентности затрат, связанных со стимулированием труда, достигнутых конечным результатом, не соответствии применяемых показателей стимулирования существующим мотивам труда, не полном использовании всего разнообразия материальных, моральных и других стимулов труда, побуждающих персонал к качественному и своевременному выполнению своих функций и заданий, достижению конкретных результатов.
3.3 Интегрированные показателей вознаграждения начальника Усть – Джегутинского Энергосбыта
Размер месячного вознаграждения по показателям энергосбытовой деятельности начальника участка филиала «Энергосбыт» ОАО «КЧЭ»(далее начальник участка) зависит от выполнения двух (трех) показателей, указанных в таблице 1.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
