Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Здесь уместно определить отрицательные факторы текучести персонала. Солидную долю в которой занимают как раз новички, у которых возникли проблемы в период адаптации.

На скорость и эффективность трудовой адаптации влияет ряд организационно-экономических и социальных факторов, являющихся объективными по отношению к работнику. Это неблагоприятные условия труда, монотонность. Чрезмерная интенсивность труда, нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками, несбалансироваемость прав и обязанностей, завышенные нормы времени, выработки, обслуживания, управляемости, нерациональность структуры управления, несоответствие квалификации работника требованием рабочего места, необеспеченность труда ресурсами, несовершенство системы оплаты труда и стимулирования, нарушение принципа справедливости и другие.

Отечественные и зарубежные организации имеют достаточный опыт в разработке и реализации специальных профориентационных и адаптационных программ. В США адаптационные мероприятия принято называть «ориентационными».

В современных условиях функции контроля за процессом адаптации возлагаются на службы управления персоналом, линейных руководителей, профсоюзную организацию. Процесс адаптации касается не только молодых, но всех других категорий работников, у которых часто меняется рабочее место, коллектив, жизненные обстоятельства. Поэтому процесс адаптации в случае любых изменений у любых работников заслуживает контроля и организации.

Заключение

Проблема повышения эффективности управления постоянно возникает перед руководством любой организации. Особенно актуальны эти проблемы для российских корпораций. Причинами этого являются такие факторы, как:

– стремительное развитие корпораций в новых сферах бизнеса;

– выход на новые рынки, в том числе международные;

– поиск новых инвестиций и осознание того, что низкая корпоративная культура сдерживает их приток;

– слияния и поглощения одних корпораций другими.

В соответствии с данной проблематикой поставлены и решены задачи дипломной работы. Вследствие чего получены следующие результаты:

1. Изучена деятельность корпорации, определена специфика корпоративной культуры корпораций, и на основе этого выявлены основные причины низкой корпоративной культуры:

– недостаточность проработки российского законодательства в сфере корпоративного управления;

– отсутствие четко выработанной нормативной базы по работе с корпоративной культурой;

– постоянные затяжные конфликты между менеджерами и акционерами корпораций и отсутствие механизма их урегулирования;

– отсутствие формализованных стандартов управления российских корпораций и др.

2. Проанализированы зарубежные модели и типы корпоративной культуры и обоснована необходимость создания модели корпоративной культуры.

3. Структурированы множество элементов корпоративной культуры, а также определены основные принципы, задачи и этапы формирования корпоративной культуры корпораций. Выделены важнейшие факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры, среди них такие, как: культура руководителя, национальная культура, миссия корпорации, структура и размер корпорации, отрасль деятельности корпорации, структура рабочей силы и, конечно, внешняя среда.

4. Изучен алгоритм построения различных элементов корпоративных отношений и предложен план мероприятий по формированию и совершенствованию корпоративной культуры корпораций, который включает:

– разработку системы ценностей, целей и задач для всех участников корпорации;

– разработку системы поиска, обслуживания и «удержания» клиентов корпорации;

– разработку программ взаимодействия с местным населением, обществом, государством;

– корректировку организационно-экономической документации в соответствии с внедряемыми рекомендациями;

– информационное обеспечение, обучение и организацию исполнения принятых мероприятий.

5. Проанализированы пути повышения эффективности деятельности корпорации на основе совершенствования корпоративной культуры и изучены основные методы диагностики корпоративной культуры, а именно: метод системного анализа, нормативный, сравнительный, конструктивно-критический методы, методы опроса (анкетирование, интервью) и др.

Подводя итоги, необходимо еще раз отметить, что корпоративная культура – это тонкий инструмент в руках менеджера (руководителя), с помощью которого можно привести корпорацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей корпорации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной корпорации и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности корпорации.

Список литературы

1 Т.Н Персикова, Межкультурная коммуникация и корпоративная культура.

2 В.А. Спивак, Корпоративная культура.

3 Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации.

4 Вахрумина М.А. Управленческий анализ.

5 В.А. Спивак Организационное поведение и управление персоналом.

6 Т.О. Соломанидина организационная культура в таблицах, тестах, схемах.

Характеристики

Список файлов курсовой работы