103443 (615286), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Основні принципи управління персоналом кризового підприємства

Існують два принципових підходи до підвищення рівня конкурентноздатності кризового підприємства:

1) ліквідація наявних вад у структурі організації, що перешкоджають підвищенню конкурентноздатності персоналу з усуненням структурних підрозділів і робітників, що "не вписуються" у стратегію виведення підприємства з кризової ситуації;

2) пошук унікальних рис фірм, що створюють притягальний для споживачів уява фірми. Як показує досвід, цей підхід більш продуктивний; він ґрунтується на декількох істотних принципах.

При проведенні реорганізації ефективна практика припускає:

- превагу скорочення рівнів в організаційній структурі управління, а не робочих місць, звертаючи увагу на зміцнення кадрового резерву для вищої ланки керівництва підприємства;

- взаємозалежність структурних елементів організаційної структури при проведенні скорочень, для чого при необхідності згодом здійснювати заходи для стабілізації нової організаційної структури і психологічної підтримці персоналу;

- кадрову структуру, найбільшою мірою відповідаючу за сформування ситуації, і користуючись підтримкою колективу план фінансового оздоровлення; не варто захоплюватися масштабними скороченнями персоналу;

- періодичну переоцінку кадрової структури підприємства;

- підтримку утворювальних програм, реалізованих на підприємстві.

3.3 Бальна система оцінки рівня управління на ПП "Конекс"

Для оцінки рівня управління на ПП "Конекс" використаємо бальну систему оцінки, яка дозволить оцінити рівень управлінської культури на підприємстві.

Корелюють між собою професійно-кваліфікаційний рівень працівника і складність його роботи. Для комплексної оцінки персоналу доцільно означені характеристики розглядати в сукупності. Комплексна оцінка конкретного працівника (Кпр) розраховується за формулою

Кnp = 0,5 * Кn * Дn + Cф * Pp, (3.1)

де 0,5 - коефіцієнт. Елементи комплексної оцінки мають різний ступінь постійності. Якщо професійно-кваліфікаційний рівень, ділові якості та складність функцій, що виконуються, практично не змінюються, то оцінка результатів праці є найбільш динамічною і здійснюється щомісячно.

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних ознак, якими є: освіта, стаж роботи за фахом, активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності.

Для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня робітників, спеціалістів і керівників застосовується єдиний набір ознак за їх незмінним питомим значенням.

За освітою всі працівники на ПП "Конекс" поділяються на п'ять груп, кожній з яких відповідає певна бальна оцінка (табл. 3.1).

Таблиця 3.1 Бальна оцінка працівників на ПП "Конекс"

№ п/п	Групи персоналу	Оцінки в балах
1	Із загальною середньою освітою (повною чи неповною	0,10
2	Після закінчення 1 НУ і СПТУ	0,15
3	Із середньою спеціальною освітою	0,25
4	З вищою чи незакінченою вищою освітою	0,40
5	Із двома вищими освітами, що відповідають профілю роботи, або з ученим ступенем	0,50

В методичних рекомендаціях НДІ праці стаж роботи оцінюється: до 15-ти років за кожний рік — 0,01 бала; 15 і більше років — 0,15 бала.

За загальної оцінки професійно-кваліфікаційного рівня методикою враховується активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності в різних формах навчання.

Оцінка активності працівників, що навчаються, може бути така: короткострокові курси, стажування на підприємстві, курси цільового призначення й масові форми навчання 0,05 бала навчання у школі робітничої молоді 0,05 бала отримання другої професії, спеціальності, підтвердження свідоцтвом 0,10 бала курси підвищення кваліфікації (один раз на 4 роки) з видачею свідоцтва 0,15 бала навчання у вузі 0,20 бала.

Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначається за формулою:

Кn = (О + С + А) / 0,85, (3.2)

де О - оцінка освіти;

С - оцінка стажу роботи за спеціальністю;

А - активність участі в системі безперервного навчання;

0,85 - максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня.

Оцінка персоналу всіх категорій і його роботи прямо пов'язана з кінцевими результатами діяльності підприємства. Яка праця - така і продукція, це - незмінний закон виробництва. Оцінка праці робітників не є складною, але її доцільно здійснювати на основі комплексного підходу, з врахуванням професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, складності функцій та досягнутих результатів.

Оцінка ділових якостей працівника на ПП "Конекс" здійснюється за найбільш універсальними ознаками, що суттєво впливають на індивідуальну продуктивність праці, морально-психологічний клімат у колективі, а отже, на всю атмосферу трудового процесу і його практичні результати. У поданій нижче таблиці наведений перелік характеристик для оцінки ділових якостей робітників на даному підприємстві (табл. 3.2).

Таблиця 3.2 Характеристика ділових якостей робітників на ПП "Конекс"

№ п/п	Характеристика (ознаки, риси)	Питома значимість у частках одиниці	Оцінка рівнів ознак з врахуванням їх питомої переваги
			1	2	3	4
			0,5	1,0	2,0	3,0
1	Професійна компетентність	0,17	0,08	0,17	0,34	0,51
2	Виявляє винахідливість та ініціативність у роботі	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
3	Добре виконує роботу (без нагадувань, примусу) не допускає бездіяльності	0,14	0,07	0,14	0,28	0,42
4	Творчо виконує всі доручення, відповідальний	0,13	0,06	0,13	0,26	0,39
5	Вміє ефективно працювати в колективі, допомагає його членам, колегам	0,15	0,08	0,15	0,30	0,49
6	Сприймає зміни на виробництві, виявляє здатність до неординарних рішень і нових ідей	0,15	0,08	0,15	0,30	0,43
7	Емоційно-витривалий	0,11	0,05	0,11	0,22	0,33

Кожна оцінка ділових якостей має чотири рівні виявлення й оцінюється в балах: низький - 0,5, середній - 1, вище середнього - 2, високий - З бали. Оцінка від 0,5 до 3 балів встановлюється робітникові за кожною з ознак з врахуванням її питомого значення.

Оцінка всієї сукупності ділових якостей (Д)) визначається підсумком оцінок рівнів ознак з врахуванням їх питомої значимості.

Оцінка складності функцій, виконуваних робітниками, проводиться за ознаками, врахованими в тарифно-кваліфікаційному довіднику й відображеними в тарифному розряді, а також беруться до уваги не включені в довідник ознаки, але такі, що впливають на складність праці робітників і вимагають від них більшого напруження, досвіду, зусиль, а саме: різноманітність робіт, керівництво ланкою, бригадою, додаткова відповідальність у технологічному процесі, робота на основі самоконтролю.

Професор А. Колот у навчальному посібнику "Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу" наводить перелік ознак для оцінки складностей функцій робітника, в бальній оцінці (табл. 3.3).

Таблиця 3.3 Оцінка складності функцій робітників, в бальній оцінці на ПП "Конекс"

№ п/п	Назва ознаки складності виконання функцій	Питома значимість (в частках одиниці)	Оцінка рівнів ознак з врахуванням їх питомої значимості, балів
			1	2	3	4	5	6
1	Характер робіт, що визначає зміст, складність праці, відображеної в тарифно-кваліфікаційному довіднику	0,5	0,5	1,0	1,5	2,0	2,5	3,0
2	Різноманітність робіт	0,15	0,15	0,3	0,45	-	-	-
3	Керівництво (ланкою, бригадою)	0,20	0,2	0,4	0,6	0,8	-	-
4	Додаткова відповідальність у технологічному процесі, робота на основі самоконтролю	0,15	0,15	0,3	-	-	-	-

Коефіцієнт складності виконуваних функцій (CJ визначається діленням суми оцінок за кожною з ознак з врахуванням їх питомої значимості на постійну величину 8,3 (максимальну бальну оцінку за всіма ознаками складності функцій робітників). Цим забезпечується порівнянність складності праці від робітника, що виконує найпростіші роботи, до директора.

Оцінка результатів праці робітників враховує кількісні та якісні параметри робіт, що виконуються, а також їхню ритмічність. Згідно з методичними рекомендаціями, ознаками та ціною прийнято наступні бальні оцінки (табл. 3.4).

Таблиця 3.4 Бальні оцінки працівників ПП "Конекс"

№ п/п	Назва ознаки	Питома значимість (в частках одиниці)	Оцінка рівнів ознак з врахуванням питомої значимості, балів
			1	2	3
1	Обсяг виконаних робіт	0,40	0,40	0,80	1,20
2	Якість виконаних робіт	0,40	0,40	0,80	1,20
3	Ритмічність	0,20	0,20	0,40	0,80

Використовуючи в сукупності одержані результати за всіма напрямками, здійснюємо комплексну оцінку працівника та його роботи. Результати оцінки повинні враховуватись у процесі переміщення кадрів. Тут необхідно дотримуватись відповідності результатів оцінок відносно підвищення чи пониження працівників на посаді, кваліфікаційному розряду, а також з врахуванням їх інтересів, здібностей і можливостей.

Суть і завдання оцінки персоналу мають бути доступними і зрозумілими основному складу працівників як виробничого, так і управлінського персоналу.

Кінцевою метою використання оцінок повинно бути укомплектування підприємства висококваліфікованим персоналом та підвищення ефективності його роботи.

Характеристики

Список файлов курсовой работы