103308 (615249), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Управления образования Администрации города Хабаровска

Перед разработкой программы реализации мероприятий по проведению аттестации в Управлении образования необходимо отметить, что в рамках новой системы аттестации персонала должен быть предусмотрен различный уровень и разная глубина тестирования объектов аттестации. Учитывая тот факт, что в Управлении образования нет собственной социально-психологической службы, а привлечение специалистов слишком дорогостоящий процесс и руководство на него не согласится, тогда можно использовать сокращенную (или упрощенную) модель системы аттестации, в которой большая нагрузка будет ложиться на членов аттестационной комиссии учреждения.(см.Приложение 10)

Аттестация дает наиболее существенные результаты, в условиях комплексного подхода к данной работе.

Эффективность работы по аттестации может быть, достаточно высокой, только в случае обеспечения нормативного подхода, то есть на основе сравнения фактических параметров подразделений с нормативными значениями (по стандартам, типовым проектам, картам организации труда и т.п.), что позволяет, дать, входе аттестации, наиболее объективную оценку соответствия персонала подразделений, требованиям научной организации труда, а затем, осуществить его полную рационализацию.

Проведение сравнительного анализа соответствия персонала требованиям научной организации труда, при их аттестации, диктует необходимость соблюдения принципа экономичности.

При проведении аттестации первостепенное значение приобретает четкая отработка и обоснование систем оценочных показателей. То есть, должны быть, четко определен перечень показателей, по которым будут оцениваться работники учреждение.

В качестве примера, далее, приведен, рекомендуемый перечень показателей аттестации Управления образования . (см. Приложение 11)

На основе вышеуказанного представилось возможным определить программу реализации мероприятий по совершенствованию системы аттестации персонала Управления образования Администрации г. Хабаровска. (см. Приложение 9). Грамотно составленная программа позволит избежать ошибок в реализации этапов проведения аттестации персонала Управления образования

При составлении программы аттестации персонала, возможно использовать опыт европейских стран, когда в целях проведения аттестации действуют оценочные центры. В этих центрах для оценки специалистов применяются не только различные опросники, но и практические задания, с помощью которых выявляются способности испытуемого применять имеющиеся знания на практике. При этом особое внимание обращается не на служебные характеристики и прошлый опыт оцениваемого, а на его действия в специально смоделированных условиях.

Так, например, одной из форм проведения аттестации в Управлении образования может стать следующая: Аттестуемому предлагается проанализировать заданную ситуацию, составить о ней письменное заключение, принять участие в коллективной разработке управленческого решения, деловой или оценочной игре, подготовить выступление и другое. Используемые методы дают возможность полностью проявить свои способности, что в реальных условиях работы, в служебной обстановке весьма затруднительно. Оценка может продолжаться несколько дней. В итоге, и специалист, и руководитель получает исчерпывающее заключение о профессиональном уровне работника и возможность разработать оптимальную программу повышения его квалификации и профессиональных навыков.

3.3. Рекомендации по совершенствованию системы обучения

кадров Управления образования Администрации г. Хабаровска

Особое внимание необходимо обратить на тот факт, что получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которые работают в ней обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. В данном случае, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для выполнения работы.

В качестве рекомендаций по совершенствованию обучения работников Управления образования Администрации г. Хабаровска предлагается использовать теоретические знания о методах обучения персонала организации.

Методы обучения и их выбор.

Любой метод обучения имеет свои недостатки и свои преимущества.

-Обучение на рабочем месте – характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации.

-Обучение вне рабочего места- включает в себя все виды обучения за пределами самой работы.

В Приложении 12 приведены различные методы обучения, которые можно использовать в организации в ходе реализации систематической модели обучения. Вышеназванные методы не исключают друг друга, а могут дополнять друг друга повышая эффективность процесса обучения.

Прежде чем использовать какой либо из указанных методов специалисты службы кадрового обеспечения должны учитывать преимущества и недостатки данных способов предоставления обучения. В Приложении 13 приведены преимущества и недостатки вышеуказанных методов обучения персонала в организации.

Поскольку кадровая ситуация в Управлении образования характеризуется отсутствием стратегической целенаправленности, недостаточной взаимосвязанностью подготовки кадров с реальной практикой в образовании, малоэффективной деятельностью территориальных методических служб, большой текучестью кадров и т.д., Управлению образования при подборе методов обучения рекомендуется обратить внимание на следующие моменты:

1. Четко определить компетенцию и функции разных уровней управления образования по вопросам кадрового обеспечения,

2. Сделать доступной систему информационного обеспечения по кадровым вопросам,

3. Применять систему адресной подготовки кадров,

4. Применять систему многопрофильного обучения специалистов,

5. Обратить внимание на контрактную систему подготовки специалистов

6. Организовать систему дистанционного повышения квалификации и профессиональной подготовки специалистов без отрыва от производства или с частичным отрывом от работы и т.д.

7. Следующим этапом целесообразным будет привести план расчета экономической эффективности от реализации мероприятий по совершенствованию процесса обучения в Управлении образования администрации города.

Расчет прироста выработки на одного рабочего в результате повышения квалификации:

Ч1 х Унв х Рнв

Эч= ---------------------------- (3.1.)

100 х 100

где Ч1 – численность рабочих подразделения до внедрения мероприятия, человек;

Унв – удельный вес рабочих, повысивших процент выполненных норм выработки (времени) в обшей численности рабочих (процент)

Рнв – прирост процента выполнения норм выработки, процент

Для расчета прироста выработки необходимо знать процент прироста выполнения норм выработки:

Рнв2 – Рнв1

Рнв= --------------------Х 100 (3.2.)

Рнв1

Где Рнв1, Рнв2 – выполнение норм выработки до и после повышения квалификации, процент

Необходимо отметить, что на выполнение работы неквалифицированный работник затрачивает примерно 90 минут, работник владеющий необходимыми навыками на выполнение этой же работы затрачивает 60 минут. Эти данные применим в формуле 3.2.

90 – 60 30

Рнв= ----------------------- х 100 = ----------- х 100 = 50

60 60

Итак, рассмотрим подразделение Управления образования из шести человек, четверо из которых имеют высокую квалификацию. Следовательно процент выполнения норм выработки составляет

4/6 х 100 = 60%

Полученные данные подставим в формулу 3.1.:

6 х 0,6

Эч = ----------------------- = 0,9 %

100 х 100

Экономический годовой эффект от внедрения мероприятий составит:

Эг = / (0,5 часа х 24 дня х 10 месяцев) х 5 / - 100 руб. = 500 рублей на одного человека. Экономия на подразделение 6 чел. Х 500 руб. = 3000 рублей в год.

Экономический эффект от внедрения программы обучения очевиден, но так же следует учесть, что обучение оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей.

Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными. Поэтому, управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе систем кадрового обеспечения организации.

Заключение

Осознание значения реализации мероприятий по кадровому обеспечения персонала организаций, сегодня просто необходимо, поскольку эффективность работы всей организации зависит от качества работы ее сотрудников.

Данная дипломная работа показала, что для успешного функционирования организации нужно разработать эффективную систему кадрового обеспечения организации, позволяющую в полной мере использовать имеющийся в учреждении кадровый потенциал.

Система кадрового обеспечения включает в себя следующие элементы: планирование потребности в кадрах; набор, отбор кадров; развитие кадров; оценка кадров. И только сбалансированная работа по всем вышеуказанным элементам позволит создать условия для повышения профессионального уровня и мотивации более высокой производительности труда персонала.

Изучение специальной литературы по названной проблеме позволило определить, что система кадрового обеспечения за рубежом уделяют достаточно большое внимание. Выпущено множество книг и учебных пособий, обобщающих теоретические знания и практический опыт по вопросам кадрового обеспечения организаций. Зарубежные теоретики кадрового менеджмента доказывают, что общий процесс управления организацией эффективен лишь в том случае, если в этот процесс интегрирована кадровая политика, которая включает в себя рассмотрение вопросов кадрового обеспечения организации.

Однако, необходимо отметить. что в России уделяют недостаточно внимания вопросам кадровой политики, а в частности, системе кадрового обеспечения организации. Зачастую, кадровое обеспечение осуществляется на основе интуиции и опыта руководителей организаций, совсем не опираясь на теоретические разработки в данной области. Но, учитывая тот факт, что организация функционирует благодаря работающим в ней людям, становится ясно, что возникает необходимость более серьезного рассмотрения вопроса, которому и посвящена данная дипломная работа.

Поэтому целью дипломной работы явилось доказательство необходимости формирования эффективной системы кадрового обеспечения организации.

Анализ системы кадрового обеспечения проводился на примере конкретного учреждения, а в данном случае Управления образования администрации г. Хабаровска. И позволил не только определить эффективность работы уже функционирующей системы, но и выявить некоторые недоработки в работе специалистов данной системы, что позволило дать рекомендации по ее совершенствованию.

В качестве рекомендаций по совершенствованию системы кадрового обеспечения Управления образования администрации г. Хабаровска выступили:

- рекомендации по развитию системы управления карьерой руководителей Управления образования администрации города;

-рекомендации по проведению аттестации персонала Управления образования администрации города;

-рекомендации по совершенствованию системы обучения кадров Управления образования администрации г. Хабаровска.

Данные рекомендации позволят учреждению сформировать эффективную систему кадрового обеспечения, способствующую повышению качества труда персонала и как следствие улучшающую работу всей организации.

В целом работа доказывает необходимость научного подхода к формированию системы кадрового обеспечения организаций. Это демонстрирует значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что система кадрового обеспечения организации нуждается в дальнейшем, еще более глубоком, рассмотрении и более серьезном внимании к ней российских руководителей-практиков.

Библиографический список

1. Конституции РФ – М.: Право, 1998

2. Кодекса закона о труде – М.: Процесс, 2000

3. Постановление Правительства РФ «Об утверждении типового положения об общеобразовательном учреждении» № 1008 от 15.03.00

4. Приказ Министерства образования «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников учреждений образования, объемных показателей по отнесению учреждений образования по группам оплаты труда» № 622 от 14.12.95 г..

5. Приказ Министерства образования № 1908 от 26.06.00 г. «Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений».

6. Постановление «О мерах по обеспечению педагогическими кадрами учреждений образования края» № 79 от 27.02.95 г..

7. Приказ Комитета общего образования Хабаровского края «О совершенствовании работы по кадровому обеспечению учреждений образования в крае в 2000 г.» № 440 от 14.12.99 г

8. Постановление мэра г. Хабаровска «Об утверждении городского конкурса «Учитель года» № 3272 от 01.10.96 г.

9. Указ Президента РФ «Об первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и реализации Закона «Об основах государственной службы РФ» // Российская газета.-1995.-17 сентября.

10. Федеральный Закон «Об основах государственной службы РФ» // Российские вести.-1995.- 3 августа.

11. Федеральный Закон «об общих принципах организации местного самоуправления РФ».-М.: Мысль, 1996.

12. Федеральный Закон «Об образовании», М.: Педагогика, 2000

13. Анбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах собственности. Уч.пос.- М:ГАУ, 1993

14. Акофф Р. Планирование будущего корпорации – М.:: Прогресс, 1985

15. Алексеев А.В., Пигалов В.И. Деловое администрирование на практике. – М.: Технологическая школа бизнеса, 1994

16. Алексеев А.Н. Себя преодолеть. – М: Наука, 1989

17. Андреев Г.М. Социальная психология. – Учебное пособие – М. Изд-во МГУ, 1988

18. Анненянский А.Н. Человек и бизнес. – М: Барс, 1995

19. Афанасьев В.Г. Общество? Системность, познание и управление. – М: Политиздат, 1980

20. Бутенко И.А. Как провести прикладное исследование - М.: РИК, РГДБ , 1994

21. Берн Э. Технология человеческих взаимоотношений. _ С-Пб: Лениздат, 1992

22. Бушмарин И.В. Современные требования к труду и использхованию трудовых ресурсов// Общество и экономика. М: 1991, №1

23. Вейл П. Искусство менеджмента. – М.: Новости, 1997

24. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист, 1994.

25. Волгин А.П., Матирко В.Н. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М? Дело, 1992

26. Ворожейкин Н.Е. История т руда и предпринимательство. – М.: ГАУ, 1995

27. Вудвкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело,1991

28. Гаузнер Н. Иванов С. Инновации в управлении. –М.:Дело, 1995.

29. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. – М.: Высшая школа.- М.: Высшая школа, 1989

30. Госслужба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып.2.-М.:1995.

31. Грачев М.В. Суперкадры Управление персоналом и международными корпорациями – М.: Наука, 1993.

32. Грачев М.В. Управление ресурсами. – М.Наука, 1990

33. Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Наука, 1998

34. Громова О.Н. Организация управленческого учета. – М.: ГАУ, 1999.

35. Демченко А.А. Управление персоналом – М.: МЭГУ, 1998

36. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда.: М.: Высшая школа, 1993

37. Драккер П.Ф. Управление нацелено на результат. М.: Дело, 1995

38. Друкер П.

39. Жизнин С. Как стать бизнесменом. – Минск,: Предприниматель, 1997.

40. Задоркин В.И., Пилипенко И.И. Организация труда руководителей. – М.: МЭГУ, 1994

41. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятиях – СПб, 1992

42. Ивановская Л.В. Обеспечение системы управления на предприятии .- М: ГАУ, 1995

43. Ивановская Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления .- М: ГАУ, 1995

44. Иванцев Дж.М. Человеческие ресурсы управления основы управления персоналом. – М. Дека, 1993

45. Изменения в мотивации труда в новых условиях хозяйствования – М.:НИИ труда, 1992

46. Илышев А. Япония: административная реформа и госаппарат // Проблемы теории и практики управления.-1996.- № 5.

47. Исаенки А.Н. Кадры управления в США. _ М: Наука, 1998

48. Ирхин Ю. Психология успеха. – М: Мысль, 1990

49. Кадровая служба рыночной экономики. – М., 1990

50. Каплоф Б. Деловая стратегия. – М.: Экономика, 1991

51. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 1993

52. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.:ГАУ, 1994

53. Киселева Т.Г., Красильников Ю.Д. Основы социально-культурной деятельности. – М. : Наука, 1995

54. Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики – СПб.: ИСЭП, 1993

55. Кравченко А.Н. Трудовые организации: структура, функции, поведение – М.: Наука, 1991

56. Красовский Ю.Д. Руководство трудовым коллективом – М.: Наука, 1992

57. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель…- М.: Дело, 1998

58. Ладанов И.Д. Практический менеджмент – 1,2 часть- М.: Ника, 1992

59. Лобанов В. США: административная этика и госслужба // Проблемы теории и практики управления.-1996.- № 4.

60. Менеджмент организации/ Под ред. Румянцевой З.П. – М.: Инфра, 1995

61. Мэскон М.Х. и др. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992

62. Основы управления персоналом /Под ред. Генкина Б.М. – М.: Высшая школа, 1996

63. Сикингер И. Что определяет эффективность госслужбы? // Человек и труд.-1995.- № 6.

64. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. – М.: ГАУ, 1994

65. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. М.:ГАУ, 1996

66. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Интел- Синтез, 1995

67. Управление персоналом организации / Под Ред. Кибанова А.Я.- М.: ИНФРА-М.: 1999

68. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: Интел-Синтез, 1996

69. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам – М.: Дело, 1993

Приложения 1

Характеристики

Список файлов курсовой работы