103098 (615176), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Ч исло обслуживаемых станков в цехе составляет 120, норма обслуживания - 8 станков, число смен – 2; номинальный фонд рабочего времени на одного рабочего в год – 262 дня, реальный 232 дня. Нужно определить необходимую списочную численность обслуживающих рабочих.

Р е ш е н и е : М * С 120 * 2

Чр = Ноб * Кпер = 8 * 1,13 = 34 чел.

Расчет численности рабочих по количеству рабочих мест определяется по формуле:

Чр = М * С * Кпер ,

где М – количество рабочих мест.

Определение численности руководителей, специалистов и служащих. Планирование их численности осуществляется на основе нормативного метода. В качестве разновидности данного метода может быть представлен подход для определения численности административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца:

mi * ti Квн + tр Кн.р.в

Ч = * * ,

T Т Кф.р.в

где: Ч - численность административно-управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.;

n - количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данных категорий специалистов;

mi - среднее количество определенных действий (расчетов, обработки запасов, переговоров и т.п.) в рамках i-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год);

ti - время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-го организационно-управленческого вида работ;

Т - рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;

Кн.р.в – коэффициент необходимого распределения времени;

Кф.р.в – коэффициент фактического распределения времени;

tр - время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах.

Определение среднесписочной численности рабочих. В этих целях применяются два метода расчета: по коэффициенту среднесписочного состава и по проценту невыходов:

Чр.сп = Чр.яв * Ксп ,

где Чр.яв – явочная численность рабочих, чел.

Ксп - коэффициент среднесписочного состава:

Ксп = Фн

Фр

где Фн – номинальный фонд рабочего времени (дни работы предприятия), дней;

Фр – реальный фонд рабочего времени (дни выхода рабочих на работу), дней.

Чр.яв * 100

Ч р.сп = ,

100 – Н

(Н – общее количество планируемых невыходов на работу, %.)

Все расчеты численности персонала должны базироваться на нормировании труда, значение которого в условиях рыночных отношений неизмеримо возрастает. Для расчета численности персонала применяются различного рода нормы: времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости.

Кроме общей выделяют еще дополнительную потребность в персонале, которая представляет собой разность между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода. Дополнительную потребность в рабочих рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, поскольку объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны. Дополнительную потребность в специалистах и служащих определяют на плановый год по числу вакантных должностей исходя из утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам.

Неотъемлемая задача планирования персонала – определение издержек, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными работниками. При этом имеются в виду расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. Планирование издержек по персоналу предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов.

1.3.Наем и отбор персонала.

Одно из направлений управления персоналом на предприятии – набор и отбор работников. Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

Прием (наем) на работу - это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

Отбор – процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей кандидата или несколько кандидатов, которые наилучшим образом подходят по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки.

Перед тем как принять решение о наборе кадров, необходимо провести анализ работы, изучить ее со всех точек зрения. На фирмах зарубежных стран этому этапу придают особое значение. Прежде всего составляется общая схема анализа работы, которая включает:

• характеристику работы;

• квалифицированные требования (к исполнителю определенной работы);

• рекламу;

• заявление о поступлении на работу;

• сокращенный список;

• соответствующие тесты и собеседования;

• выбор кандидата.

Менеджеру по персоналу зарубежной фирмы советуют подумать над вопросами, на основе ответов на которые можно получить информацию, позволяющую составить описание работы и подобрать соответствующего ей работника. Например, для фирм малого бизнеса рекомендуется подумать над следующими вопросами¹:

• Каково название работы?

• Где нужно выполнять работу?

• Какова цель работы?

• Кто отвечает за работника? За что отвечает работник?

• С кем работник имеет дело в процессе выполнения работы?

• В чем заключаются основные задачи работы?

• Как эти задачи выполняются

• Какие рабочие стандарты (нормы) ожидаются?

• Какие умения, знания и опыт нужны для выполнения этой работы?

• Эта работа требует физического и/или умственного труда?

• Какие задачи являются простыми?

• Какие задачи являются сложными?

В целом процесс набора и отбора кадров можно представить в виде схемы² на рис.1.

В процессе набора работников выявляются источники набора персонала. Существует много способов набора нового персонала. Цель менеджера по персоналу – правильно выбрать источник (источники), который может дать нужного кандидата на должность. Рекомендуется задавать самому себе один простой вопрос, даст ли этот источник достаточное количество подходящих работников при приемлемых затратах. Источниками

Рис. 1. Процесс набора и отбора кадров.

Планирование Штатное расписание и фонд

п ерсонала оплаты труда

А нализ работы

Д олжностная инструкция

О рганизация работы

Т ребования Требования

к персоналу набора

П оиск внутренних

кандидатов

П оиск внешних Сбор информации

к андидатов о кандидатах

В ыбор кандидата Продажа работы

О бсуждение контракта

П одписание договора

Н ачало работы

могут служить : прежние сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлений в средствах массовой информации; государственные и коммерческие агенства по трудоустройству; учебные заведения, различного рода семинары, фестивали, праздники и т.д.

После набора соответствующего количества кандидатов необходимо провести отбор, т.е. окончательный выбор претендента. Собеседования и объективные тесты – самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.

Собеседование преследует три основные цели: а) дает возможность менеджеру оценить соответствие кандидата его будущей работе; б) позволяет кандидату решить, подходит ли эта работа для него; в) создает образ хорошего бизнеса. В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие три вопроса:

• Сможет ли кандидат выполнить данную задачу?

• Будет ли выполнять ее?

• Подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

Чтобы достичь этих целей, менеджер должен знать, как подготовиться, провести и оценить собеседование. После завершения процесса собеседования происходит обсуждение кандидата, которое можно проводить и во время непосредственного собеседования. Подписание контракта является итогом отбора кадров на ту или иную вакантную должность.

Другим методом отбора выступают тесты, при использовании которых необходимо соблюдать определенные принципы:

• качество, которое оценивает тест, должно быть четко определено;

• тест должен быть стандартизированным;

• результаты тестов должны быть надежными, достоверными

• тест должен проводиться в стандартных условиях.

Обычно тесты подразделяются на пять групп: 1) тест на определенные способности; 2) на определение квалифицированных навыков; 3) на проверку личных качеств; 4) для отбора группы; 5) медицинский тест.

Характеристики

Список файлов курсовой работы