103054 (615154), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Вторую группу факторов составляют мотиваторы, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда. К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность (свой участок работы) и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личностной самореализации. Конечно, грани между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительны, подвижны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты. Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов.
Обобщая результаты своих исследований, Херцберг сделал ряд выводов:
Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.
Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.
В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.
Позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.
Модель Херцберга отличается от многих мотивационных теорий тем, что она отрицает простую альтернативность в воздействии различных мотивационных факторов на удовлетворенность трудом.
Особенностью инновационной деятельности является непредсказуемость результатов, которые могут быть как положительные, так и отрицательные. Научно-исследовательские работы могут долгое время не давать желательных результатов. Таким образом, перед научным менеджером стоит сложная задача мотивировать сотрудников на долговременные работы, вселять в них уверенность своим оптимизмом и энергией.
Характеристика персонала
Основные технико-экономические показатели деятельности ЗАО "Завод Совиталпродмаш".
Таблица 1.
| Показатели | 2005 год | 2006 год | 2007 год | Динамика | ||
| 2005 | 2006 | 2007 | ||||
| 1. Валовая выручка, тыс. руб. | 521144 | 573258 | 745235 | 2.58 | 1,09 | 1,3 |
| 2. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб. | 72782 | 80060 | 80060 | 1,09 | 1,1 | 1 |
Продолжение таблицы.
| 3. Себестоимость, тыс. руб. | 385093 | 432602 | 550683 | 2,51 | 0,1 | 1,3 |
| 4. Валовая прибыль, тыс. руб. | 136051 | 149656 | 194553 | 2.8 | 1,1 | 1,28 |
| 5. Коммерческие расходы, тыс. руб. | 19133 | 21046 | 27360 | 6,27 | 1,07 | 1,4 |
| 8. Выпуск продукции, тыс. руб. | 550213 | 590852 | 784535 | 2,5 | 1,09 | 1,3 |
| 9. Прибыль от реализации, тыс. руб. | 116918 | 128610 | 167192 | 2.6 | 1,1 | 1,3 |
| 11. Чистая прибыль, тыс. руб. | 76346 | 83981 | 109175 | 2,6 | 1,1 | 1,3 |
| 12. Среднесписочная численность персонала | 500 | 850 | 900 | 1 | 1,7 | 1,05 |
Характеризуя основные технико-экономические показатели деятельности завода можно сделать вывод о том, что они постоянно растут, что говорит о хорошей деятельности управленческого аппарата.
Структура заработной платы.
Таблица 2.
| Наименование | 2005 год | 2006 год | 2007 год |
| Общий фонд заработной платы (тыс. руб) | 950 | 1250 | 1750 |
| Заработная плата административного состава (тыс. руб) | 223 | 277 | 410 |
| Заработная плата работников основного производства | 642 | 870 | 1210 |
| Заработная плата работников вспомогательного производства (тыс. руб) | 50 | 60 | 79 |
| Заработная плата работников обслуживающих производств (тыс. руб) | 35 | 43 | 51 |
| Средняя заработная плата по предприятию (тыс. руб) | 7 | 10 | 12 |
Говоря о структуре заработной платы (см. табл.2) то, необходимо отметить постоянный ее рост, что говорит о рентабельности предприятия.
Структура персонала ЗАО "Завод Совиталпродмаш" за 2007 год.
Таблица 3.
| Аппарат управления, чел | 170 | 18,8% |
| Рабочие, чел. | 730 | 81,1% |
По образованию
| С высшим образованием, чел | 171 | 19% |
| Со средне-специальным образованием, чел. | 249 | 27,6% |
| С начальным профессиональным и средним образованиям, чел. | 450 | 50% |
По возрасту
| До 25 лет, чел | 300 | 33,3% |
| От 25 до 35 лет, чел. | 222 | 24,6% |
| От 35 до 45 лет, чел | 150 | 16,6% |
| От 45 до 55 лет, чел | 178 | 19, 7% |
| Свыше 55 лет, чел. | 50 | 5,5% |
По стажу
| До 1 года, чел | 200 | 22, 2% |
| До 5 лет, чел | 297 | 33% |
| От 5 до 10 лет, чел. | 100 | 11, 1% |
| От 10 до 20 лет, чел | 149 | 16, 5% |
| От 20 лет до 30 лет, чел | 142 | 15, 7% |
| Свыше 30 лет, чел | 102 | 11,3% |
По полу
| Мужчин, чел | 490 | 54,4% |
| Женщин, чел | 410 | 45, 5% |
Исходя из табл.3 на данном предприятии работает 900 человек, из них 170 человек, это управленческий аппарат. Уровень образования работников разнороден, половина работников с начальным профессиональным и средним образованием.
Квалификация работников ЗАО "Завод Совиталпродмаш".
Таблица 4.
| Уровень квалификации | 2005 | 2006 | 2007 |
| Квалифицированные работники | 29, 8% | 31% | 34, 7% |
| Полуквалифицированные работники | 37, 2% | 30% | 23,3% |
| Не квалифицированные работники | 33% | 39% | 42% |
Аттестация рабочих мест
Таблица 5.
| Годы | 2005 | 2006 | 2007 |
| Всего рабочих мест | 500 | 850 | 900 |
| Участвовало в аттестации рабочих мест | 150 | 380 | 450 |
| Положительные результаты аттестации | 150 | 380 | 450 |
| Отрицательные результаты аттестации | - | - | - |
Динамика текучести кадровой службы
Таблица 6.
| Статистика | 2005 год | 2006 год | 2007 год |
| Принято, чел | 1 | 2 | 2 |
| Уволено, чел | 3 | - | - |
| Уход на пенсию, чел | - | - | 1 |
Организационное поведение в системе менеджмента.
Развитие теорий организационного поведения в системе менеджмента началось в США с 1930-х гг. в рамках школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф Ротлисбергер, М.П. Фоллет и др.).
Основные положения школы человеческих отношений состоят вследующем:
-
сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение человека в организации;
-
все проблемы управления должны рассматриваться через призму человеческих отношений с учетом социально-психологических факторов;
-
воздействие на работника с целью повышения производительности труда должно быть направлено на удовлетворение его социальных и психологических потребностей, а не создание физиологических условий труда;
-
деятельность работника мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами поведения, а также чувствами и настроениями индивида;
-
жесткая иерархичность организации несовместима с природой человека и его свободой.
Важнейшими элементами теории человеческих отношений является: система взаимных связей и информации, система бесед-исповедей с рабочими, участие в принятии решений, организация неформальных групп и управление ими.
Главный вывод школы человеческих отношений состоял в следующем: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое повеление.
Представители данного направления выявили, что мотивации поступков людей служат не только и не столько экономические факторы, сколько различные потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег. В результате на смену модели "экономического человека", основанной на концепции механистического рационализма (Ф. Тйлор, Г. Эмерсон, Г. Гантг и др.), пришла модель "социального человека", в которой во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности. Таким образом, сформировался принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы, рассматривающий личность работника как ценность организации, что позволило разработать вопросы мотивации, удовлетворенности, групповой динамики в процессе трудовой деятельности персонала.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
