102882 (615037), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Вирішення цієї проблеми представляє велику складність. Але просування до її рішення можливо при виявленні і формулюванні загальних принципів управління, що носять соціально-економічну і етичну спрямованість, і принципів, які можуть бути використані в процесі управління персоналом переважно в умовах конкретного етапу життєдіяльності організації (передкризове складається, вихід з кризи).

До групи загальних принципів антикризового управління можна віднести наступні принципи: системності; рівних можливостей; пошана людини і його достоїнства; командної єдності; горизонтальної співпраці; правовій і соціальній захищеності.

Принцип системності. Управління персоналом припускає, що лінійні керівники, фахівці, працівники кадрових служб розглядають людський ресурс організації як цілісну, взаємозв'язану динамічну систему, що охоплює всі категорії працівників і тісно пов'язану із зовнішнім середовищем організації.

Системний характер управління персоналом передбачає скоординований підхід до всіх напрямів формування і регулювання людського капіталу організації: набору, відбору, розстановці керівних кадрів, їх підготовці і перепідготовці, селекції і працевлаштуванню.

Принцип рівних можливостей відображає об'єктивні тенденції, що відбуваються в соціально-політичному і економічному житті українського суспільства.

У країнах з розвиненою ринковою економікою все активніше затверджується принцип рівних можливостей представників всіх соціальних, класових, національних і статевих груп при підборі і розстановці кадрів. Культ обдарованої особи, професійні якості є головним критерієм оцінки співробітника при його підвищенні на посаді.

Принцип пошани людини і його гідності. Цей принцип є основою завоювання довіри людей, такої необхідної для досягнення організацією успіху. Його зміст включає: максимальний розвиток ініціативи, талантів, професійних навиків: уміння знайти себе в новій обстановці; заохочення досягнень співробітників і їх особистого внеску; створення можливостей для творчого зростання, забезпечення таких умов, коли голос кожного буде почутий; захист має рацію, достоїнства, гарантії особистої безпеки [14].

Принцип командної єдності. Команда — це ретельно підібраний професійний, самоврядний колектив, що повною мірою розділяє основні цілі і цінності організації, виступаючий як єдине ціле. Всі члени команди мають рівні умови, несуть колективну відповідальність за результати діяльності команди, планують діяльність з урахуванням плану роботи кожного члена команди. Функції кожного члена команди достатньо гнучкі і, як правило, уточнюються в процесі управління з урахуванням ситуації, що складається. В той же час співробітники команди зберігають свою самостійність і самобутність. Управління командою здійснюється м'якими, диригентськими методами з урахуванням дотримання інтересів і потреб членів команди. Менеджер, що сформував таку згуртовану команду, може бути спокійним, упевненим в майбутньому організації.

Принцип горизонтальної співпраці. У більшості процвітаючих організацій спостерігається тенденція передачі має рацію і відповідальності на низовий рівень управління. Менеджери цього рівня дістали можливість здійснювати свої функції за відсутності жорсткого контролю зверху. Проте для забезпечення в таких умовах адекватної інформаційної підтримки і координації робіт потрібна мережа горизонтальних зв'язків, що характеризуються високим ступенем складності. Звичайна вертикально орієнтована структура з сильними елементами бюрократизму погано справляється з цим завданням.

Принцип правової і соціальної захищеності. Цей принцип припускає строге дотримання і виконання Конституції України, законів і заснованих на них інших правових актів. Він також передбачає знання менеджерами, підприємцями, працівниками кадрових служб норм адміністративного, цивільного, трудового, господарського, кримінального і інших галузей права. Неналежна правова підготовка керівників може негативно позначитися на забезпеченні захисту прав співробітників, привести до конфліктів з ними в процесі операцій по найму і звільненню і в інших ситуаціях.

Існують різні приватні принципи, які можуть застосовуватися переважно в умовах конкретних ситуацій. До цієї групи можна віднести наступні основні принципи: облік довгострокової перспективи організації; інтеграція і згуртованість колективу; участь співробітників в ухваленні рішень; опора на професійне ядро кадрового потенціалу; дотримання балансу інтересів керівників і підлеглих співробітників; співпраця з профспілками і громадськістю. Принципи діють ефективно тоді, коли вони взаємодіють і доповнюють один одного, будучи інтегрованими в цілісну систему [14].

Таким чином, управління персоналом в умовах нестійкого, а деколи і кризового стану організації є різносторонньою, ретельно спланованою і продуманою діяльністю, що спирається на систему науково обґрунтованих принципів, мистецтво і здоровий глузд підприємців і менеджерів

Висновки

Контроль є однією з функцій менеджменту. Його роль полягає у тому, що він забезпечує інформацію про досягнення мети організації і при відхиленні від встановленої мети дає можливість застосувати коригуючі дії, також може використовуватися для стимулювання успішної діяльності.

Попередній контроль зазвичай реалізується в формі визначеної політики, процедур і правил. Перш за все він використовується по відношенню до трудових, матеріальних і фінансових ресурсів. Поточний контроль здійснюється, коли робота вже йде. Заключний контроль здійснюється після того, як робота закінчена чи закінчилося відведений для неї час. Поточний і заключний контроль базуються на зворотному зв’язку. Керівники системи в організаціях мають розгорнутий зворотний зв'язок, так як управляючий робітник, є по відношенню до системи зовнішнім елементом, може втручатися в роботу, змінюючи і цілі системи, і характер її роботи.

Перший етап процесу контролю – це встановлення стандартів, тобто конкретних, тих що піддаються виміру цілей, що мають часові межі. Для управління необхідні стандарти в формі показників результативності об’єкту управління для всіх його ключових областей, що визначаються при плануванні.

На другому етапі порівнюються показники функціонування з заданими стандартами, визначається масштаб допустимих відхилень. У відповідності з принципом виключення тільки вагомі відхилення від заданих стандартів повинні визивати спрацювання системи контролю, інакше вона стане неекономічною і нестійкою.

Наступний етап – вимірювання результатів – зазвичай є найбільш клопітким і дорогим. Порівнюючи виміряні результати із заданими стандартами, менеджер отримує можливість визначити, які дії необхідно використати. Такими діями можуть бути зміни деяких внутрішніх змінних системи, зміна стандартів чи невтручання в роботу системи.

Контроль часто має сильний вплив на поведінку системи. Невдало спроектовані системи контролю можуть зробити поведінку робітників орієнтованою на них, тобто люди будуть намагатися задовольнити вимоги контролю, а не досягти поставлених цілей. Такі впливи можуть також привести до видачі неправильної інформації.

Проблем, виникаючих внаслідок впливу системи контролю, можна уникнути, задаючи обдумані стандарти контролю, встановлюючи двохсторонній зв'язок, задаючи досяжні стандарти контролю, уникаючи зайвого контролю, а також винагороджуючи за досягнення визначених стандартів контролю.

Система контролю повинна вчасно забезпечувати менеджера інформацією, скорочувати інтервал між подією і її відображенням у контролюючих інформаційних потоках.

Економічність, означає, що результати здійснення контролю повинні бути більшими за витрати, пов’язані з його впровадженням. З метою мінімізації витрат менеджерові слід порівнювати (співставляти) витрати на контроль з вигодами, що від нього очікуються.

Гнучкість – система контролю повинна бути «спроможною» враховувати зміни та «вміти» пристосовуватися до них.

Зрозумілість – система контролю, яку важко зрозуміти (усвідомити) може бути причиною помилок підлеглих і, навіть, ігнорування ними самого контролю.

Обґрунтованість контролю – стандарти в системі контролю мають бути обґрунтованими (виваженими). Завищені стандарти знижують мотивацію. Більшість людей не бажає отримати «ярлик некомпетентності», говорячи начальнику, що він вимагає забагато. Стандарти повинні підтягувати виконавців до вищих показників діяльності, але не де мотивувати робітників.

Стратегічна спрямованість – менеджмент не здатний контролювати все, що робиться в організації. Навіть, якщо б і міг, то витрати на контроль перевищували б вигоди від нього. Отже, менеджери мають вибирати для контролю фактори діяльності, які є стратегічними. З цієї точки зору контроль має концентруватися: на відхиленнях, що трапляються найчастіше; на відхиленнях, що завдають найбільшої шкоди; на факторах, які піддаються впливу менеджера (які менеджер спроможний змінювати, коригувати).

Система контролю повинна бути такою, що підтримує коригуючі дії. Вона має не тільки сигналізувати про відхилення, але і підказувати, які саме коригуючі дії можна запровадити для виправлення ситуації. Це досягається, наприклад, встановленням стандарту типу «якщо … – тоді…».

Список використаних джерел

1. Ананькина Е.А., Данилочкин С.В., Данилочкина Н.Г. и др.; под ред. Данилочкиной Н.Г. Контролинг как инструмент управления предприятием. – М., Аудит, ЮНИТИ, 2007 г. – 425 с.

2. Білорус О. Г., Панченко Є. Г, Менеджмент: конкурентноздатність і ефективність. – К.: Знання, 2002. – 40 с.

3. Бурцев В. В. Управленческий контроль как система. –М.: Менеджмент, 1999

4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник для студ.вузов. - М.: Элит-2000, 2003. – 546 с.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 501 с.

6. Глухоа В. В. Основы менеджмента: Учеб.-справ. Пособие. – СПб.: Специальная литература, 2005. – 327 с.

7. Грiфiн Р.В., Яцура В. Основи менеджменту: Підручник. - Л.: БаК, 2001. – 624 с.

8. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Конспект лекций. Таганрог: ТРТУ,1995. – 145 с.

9. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: Издательство “Питер”, 2000. – 832с.

10. Завадський І. С. Менеджмент: Підруч. Для студентів економ. Спец. Вищ. Навч. Закладів України. – 2-ге вид. – К.:УФІМБ, 1998.-541 с.

11. Иванов А.П. Менеджмент: Учебник. - СПб.: Издательство Михайлова В.А., 2002. - 440 с

12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск, Новое знание, 2002 г. – 385 с.

13. Каз М. С. Контроль в системе менеджмента. –Томск: Изд-во ТГУ, 1997

14. Колесников С.Н. Как организовать управленческий учет. – М.:, АКДИ "Экономика и жизнь", 2005. – 420 с.

15. Кузьмін О. Є. Сучасний менеджмент. – Л.: Центр Європи,1995.- 175 с.

16. Купчина Л.. Управленческий учет помогает увеличить прибыль компании – М.: АКДИ "Экономика и жизнь", 2003. – 245 с.

17. Манн Р., Майер Э. «Контроллинг для начинающих», Москва, «Финансы и статистика», 2002. – 425 с.

18. Менеджмент: Навч. посібник/ Ред. В.И. Крамаренко. - К.: Центр навчальної літератури, 2003. - 248 с.

19. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2000. - 704 с.

20. Нестеров В., Важнов А. Управленческий учет как основа для принятия эффективных решений – М.: АКДИ "Экономика и жизнь". 2002 – 300 с.

21. Огвоздин В.Ю. Управление качеством: Основы теории и практики: Учебное пособие. – 4-е изд., испр. и доп. – М., Дело и Сервис, 2002 г. – 458 с.

22. Орлов А. И. Менеджмент. –М.: Финансы и статистика, 1999

23. Панов А.И. Стратегический менеджмент: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 240 с.

24. Подсоленко Е. А. Менеджмент: теория и практика. – К.: Вища шк., 2000. – 254 с.

25. Пушкар P.M., Тарнавська Н.П. Менеджмент: теорія та практика. Підручник.-2-ге вид., перероб. і доп.-Тернопіль: Карт-бланш, 2003. - 490 с.

26. Райан Б. Стратегический учет для руководителя.- М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998

27. Суйц В.П. Первичный контроль и управление производством //Бухгалтерский учет. - 1996. - №1

28. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. 15-го изд. – М.: Экономика, 1995. – 335с.

29. Соболь С.М., Багацький В.М. Менеджмент: Навч.-метод. посіб. для самост. вивч. дисц. - К.: КНЕУ, 2005. – 225 с.

30. Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент: Посібник. - К.: Академвидав, 2003. - 464 с.

31. Томилов В.В., Песоцкая Е. В. Маркетинг в системе предпринимательства. – Санкт-Петербург, Геликон Плюс, 2000 г. – 289 с.

32. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М., “Дело”, 2005. – 325 с.

33. Управление организацией: Учебник для студ. вузов, обуч. по спец. “Менеджмент” / Ред. А.Г. Поршнев. - 3-е изд. перераб. и доп. - М.: “ИНФРА-М”, 2003. - 716 с.

34. Уткин. Э. А. Управление компанией. – М.: ЭКМОС, 1997.-304 с.

35. Управление организацией: Энциклопедический словарь/Под ред. А.Г. Поршнева и др. – М.:ИНФРА-М, 2001

36. Управление по результатам: Пер.с финск./общ.ред. и предисл. Я.А. Лейманна. – М.: Издательская группа “ Прогресс”, 1996. – 432с.

37. Фишер С., Дорнбуш Р.,Шмалензи Р. Экономика:Пер с англ. – 2-е изд.- М.: Дело ЛТД, 1993

38. Фольмут Х. Й. «Инструменты контроллинга от А до Я», Москва, «Финансы и статистика», 2008. – 422 с.

39. Хмиль Т.М., Василик С.К., Шишмарева Л.О. Стратегический менеджмент: Учеб. пособие. - Х.: ИНЖЭК, 2004.

40. Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник. - К.: Академвидав, 2003. - 608 с.

41. Шегда А.В. Менеджмент – основа современного предпринимательства. – К.: АНиР, 1995.-268 с.

42. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Бинес-школа «Интел-Синтез», 1996. – 300с.

43. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ.; Под ред. В.А. Спивака. - СПб: Питер, 2001. - 352 с.

44. Шэффер У. Контроллинг. –М.: Менеджмент, 2002

45. Янчевский В.Г. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - Минск: Тетра Системс, 2004. - 224 с.

Характеристики

Список файлов курсовой работы