102600 (614941), страница 7
Текст из файла (страница 7)
Системы стимулирования продаж (комиссионные выплаты) представляют собой формализованные программы, где размер вознаграждения основан полностью на количественных параметрах и имеют своей целью достижение определенного уровня продаж. В противовес бонусам, которые напрямую не связаны с определенной производительностью труда, комиссионные выплаты имеют место, если они подтверждены продажами.
Одним из наиболее эффективных факторов материального стимулирования на нашем предприятии рассматривается отпуск, как обязательный оплачиваемый ежегодный отпуск, положенный по закону, отпуск по беременности и родам, на медицинские нужды, так и дополнительный или дополнительные выходные дни. Также в компании используют социальные трансферты.
Заключение
Персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.
Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.
В систему управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда, материальное стимулирование.
Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику. Под кадровой политикой понимается набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ.
Библиографический список
-
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.с англ. – 2-е изд. – М.: Дело, 2001. – 800 с.
-
Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. – М.: УЦ «Перспектива». 1997.
-
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы – М.: Человек и труд. 1997 №10
-
Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Дело, 1998
-
В.В. Травин, В.А. Дятлов Основы кадрового менеджмента – М.: «Дело». 1997
6. Томпсон А.А., мл, Стрикленд А.Дж. III. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации: Учебник для вузов / Пер. с 9-го англ. изд. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 412 с.
7. Управление современной компанией: Учебник / Под ред. проф. Б. Мильнера и проф. Ф. Лииса. - М.: ИНФРА-М, 2001. – 585 с.
8. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогле Н.Г. Управление проектами; Учеб. пособие для вузов / Под общ. ред. И.И. Мазура. – М.: ЗАО «Изд-во «Экономика»», 2001. – 574 с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2001. – 720 с.
10. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999. – 512 с.
11. Бизнес-планирование: Учебник / Под ред. В.М. Попова и С.Я. Ляпунова. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 672 с.
Приложение 2
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
| Наименование принципа | Содержание принципа | |
| 1 | 2 | |
| Обусловленности функций управления персоналом целями производства | Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. | |
| Первичности функций управления персоналом | Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом. | |
| Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом | Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций). | |
| Оптимального соотношения управленческих ориентаций | Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства. | |
| Потенциальных имитаций | Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня. | |
| Экономичности | Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления. | |
| Прогрессивности | Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам. | |
| Перспективности | При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации. | |
| Комплексности | При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.). | |
| Оперативности | Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения. | |
| Оптимальности | Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. | |
| Простоты | Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству. | |
| Научности | Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях. | |
| Иерархичности | В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления. | |
| Автономности | В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей. | |
| Согласованности | Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени. | |
| Устойчивости | Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом. | |
| Многоаспектности | Управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п. | |
| Прозрачности | Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством содержать единую уступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом. | |
| Комфортности | Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной ин формации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д. | |
| Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом | ||
| Концентрации | Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование. | |
| Специализации | Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций. | |
| Параллельности | Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом. | |
| Адаптивности (гибкости) | Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы. | |
| Преемственности | Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление. | |
| Непрерывности | Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п. | |
| Ритмичности | Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом. | |
| Прямоточности | Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). | |
Приложение 3
Характеристика стилей руководства
| Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными | Стили руководства | |||
| авторитарный | демократический | либеральный | смешанный | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Методы принятия решений | Единолично решает вопросы | Перед принятием решения советуется с подчиненным | Ждет указаний от руководства или решения совещания | Единолично или коллегиально в зависимости от ситуации |
| Способ доведения решения до исполнителей | Приказывает, распоряжается командует, | Предлагает, просит | Просит, упрашивает | Исходя из ситуации приказывает, предлагает, согласовывает |
| Распределение ответственности | Берет на себя или перекладывает на подчиненных | Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями | Снимает с себя всякую ответственность | Чаще всего распределяет ответственность между собой и подчиненным |
| Отношение к инициативе | Подавляет полностью | Поощряет, использует в интересах дела | Отдает инициативу в руки подчиненных | Подавляет, когда уверен в правоте, поощряет, если нужно коллегиальное решение |
| Отношение к подбору кадров | Боится квалифицированных работников, старается от них избавиться | Подбирает деловых, грамотных работников | Подбором кадров не занимается | Нерегулярно занимается подбором кадров и без четкой системы |
| Отношение к недостаткам знаний | «Все знает и умеет», редко повышает квалификацию | Постоянно повышает свою квалификацию, учитывая критику | Пополняет свои знания и поощряет это среди подчиненных | Старается быть в курсе современных проблем, периодически повышает квалификацию |
| Стиль общения | Держит дистанцию, не общителен | Дружески настроен, любит общение | Вступает в контакт с подчиненными только по их инициативе | Чаще всего зависит от темперамента, преимущественно коммуникабельный |
| Характер отношений с подчиненными | Жесткий, диктуется настроением | Ровная манера поведения, постоянный самоконтроль | Мягок, покладист | Преимущественно доброжелательный |
| Отношение к дисциплине | Приверженец формальной, жесткой дисциплины и строго распорядка | Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям | Не требует соблюдения формальной дисциплины, терпим к нарушениям | Поддерживает формальную дисциплину, хотя, иногда «покрывает нарушения» |
| Отношение к моральному воздействию на подчиненных | Считает наказание основным методов стимулирования, поощряет избранных только по праздникам | Использует различные виды вознаграждения и наказания | Чаще всего пользуется вознаграждением | В зависимости от ситуации и уровня подчиненных применяет разные способы |
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
