102527 (614909), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

2. Экономические и неэкономические способы мотивации

До сих пор мы рассматривали методы мотивации, в основном, в свете психологических потребностей, воздействий на внутреннюю мотивацию. Это означает, что обзор методов мотивации сотрудников был бы не полным без рассмотрения экономических методов мотивации.

Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. та задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ.

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако ,существует несколько основных положений о премиях ,которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

-Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

-Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.

-Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.

-Работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий.

-Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников. В приведенной ниже таблице показаны возможные способы экономического стимулирования различных групп персонала:

Приведенный список не является исчерпывающим (такой список по отмеченным выше причинам составить практически невозможно). Однако, он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.

К неэкономическим способам мотивации на предприятии можно отнести:

• Информирование о том, что происходит в компании

• Отслеживание и учет потребностей персонала, их динамики

• Согласование целей персонала с целями предприятия

• Планирование карьеры сотрудников

• Предоставление работы (интересной, творческой, сложной и т.д.)

• Оценка и поощрение хорошо выполненной работы

• Делегирование полномочий, повышение ответственности сотрудников

• Персональное внимание (прямое/ косвенное)

• Профессиональное развитие/карьерный рост

• Корпоративная культура, атмосфера

• Имидж компании (престиж работы)

• Режим гибкого времени

2. Организационно-экономическая характеристика ООО

«Виола»

3.1 Организационная характеристика

Общество с ограниченной ответственностью «Виола» создано в соответствии с законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» на базе действующего товарищества с ограниченной ответственностью «Виола», зарегистрированного постановлением Главы Буденовской территориальной государственной администрации № 691 от 05.05.1992г.

Юридический адрес Общества: г. Буденновск, ул. Пушкинская, 120.

Общество является юридическим лицом, имеет расчетный счет в банке, круглую печать со своим наименованием, штампы, бланки.

Целями общества являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли. Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом, предметом Общества является торгово-закупочная деятельность, оказание услуг населению.

Таблица 1 – Размеры общей и торговой площади ООО «Виола»

Общая площадь магазина составляет 185,8 м². Торговая площадь – 99,5 м²., подсобные помещения занимают 42 м², подвальное помещение – 44,3 м². общая площадь земельного участка – 218,2 м².

Проанализируем размеры деятельности ООО «Виола». (Таблица 2)

Таблица 2 – Динамика показателей, характеризующих размеры деятельности ООО «Виола»

Таким образом, как мы можем увидеть из данных таблицы 2, объем розничного товарооборота увеличился за анализируемый период на 27%, себестоимость проданных товаров – на 25%. Однако прибыль от реализации уменьшилась на 24%, поскольку значительно увеличились коммерческие расходы – на 50%. Вследствие уменьшения прибыли от реализации уменьшилась рентабельность продаж – с 4% в 2005 году до 2,4% в 2007 году.

Стоимость основных средств сократилась на 26%, это связано с начислением ускоренной амортизации. Основные средства общества представлены оборудованием для торговли, поэтому их стоимость на коней анализируемого периода невелика – всего 4,8 тысяч рублей.

Количество запасов увеличилась на 54%. Это связано с тем, что руководство общества образовавшуюся прибыль на конец года вкладывает в закупку продуктов в целях уменьшения налогов.

Численность сотрудников сократилась на 1 человека или на 10%.

Организационная структура управления ООО «Виола» определяет субординацию и координацию сотрудников и служб организации.

Организационная структура управления представляет собой сочетание отдельных звеньев в их взаимосвязи и соподчиненности, выполняющих различные функции управления организации, и характеризует один из базовых элементов системы управления.

Оргструктура управления, ее типы, параметры зависят от многих факторов и определяются размером организации, характером и типом производства, видом деятельности, уровнем внутрипроизводственной специализации и кооперации, характером и сложностью выпускаемой продукции, производимых услуг.

ООО «Виола»

Функция финансового учета и контроля

Функция

снабжения

Характеристики

Список файлов курсовой работы