102492 (614892), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

2. Поэтапный разбор программы в форме компьютерной презентации (с пояснениями, дополнительными комментариями, ответами на возникающие вопросы и пр.).

Задача: сформировать у присутствующих четкое, ясное видение программы, устранить все неясности, продемонстрировать всю простоту и удобство созданной схемы.

3. Обсуждение плюсов и минусов, которые получает Алтапресс, внедряя данную программу.

а) генерирование плюсов и минусов в микрогруппах;

б) озвучивание и фиксирование;

в) дополнение списка пунктами, выделенными Службой персонала

Задача: продемонстрировать положительные моменты, которые может дать реализация программы для того, чтобы преодолеть возможный негативный настрой.

4. Итоги, выяснение настроя и готовности к действиям, напутствия и пр.

Приложение 3. Возможности и угрозы реализации программы адаптации

Возможности для организации активное отслеживание профессиональной и психологической адаптации сотрудника в период испытательного срока дает возможность своевременного принятия решений (об увольнении, поощрении, внесении изменений в условия или организацию труда); четко прописанные требования облегчают процедуру оценки профессиональной деятельности сотрудника в период испытательного срока; испытания по окончании испытательного срока дают возможность вынести наиболее справедливое решение в спорных ситуациях; разработанный Бланк программы адаптации экономит время на оформление, и, при этом, позволяет учитывать особенности подразделения; информированность сотрудника, четкость предъявляемых требований, нормальные условия труда и внимание мотивируют сотрудника к качественному выполнению обязанностей; происходит последовательное приобщение сотрудника к культуре организации, формирование единого командного духа компании; введение системы адаптации формирует имидж продвинутой организации, идущей в ногу со временем, использующей современные тенденции управления персоналом, серьезной, заботящейся о сотрудниках; полноценная реализация программы адаптации - повышение менеджерской квалификации руководителя; наставничество – опыт руководства для перспективных специалистов, выделенных в кадровый резерв, постепенная их адаптация к руководящей должности; уменьшение текучести кадров по причине неоправданных ожиданий приведет к сокращению времени на введение в должность каждого нового сотрудника и сократит издержки на поиск нового персонала; продуманная и планомерная работа по адаптации персонала в период испытательного срока даст возможность сократить время выхода нового сотрудника на точку рентабельности.

Угрозы для менеджмента на руководителей ложится ответственность за составление Программы испытательного срока, что потребует определенных временных затрат так как необходимо будет сформулировать требования к сотруднику, по которым будет оцениваться его соответствие должности, организации необходимо обеспечить каждого сотрудника полноценным рабочим местом, для чего необходимы определенные денежные вложения и/или организационные действия; больше времени тратят руководитель и наставник на взаимодействие с новым сотрудником; ответственность на руководителе и компании за организацию труда сотрудника; реализация программы не является стопроцентной гарантией предотвращения текучести кадров.

Возможности для сотрудника сотрудник знает, куда он попал, и чего от него ждут - снижается уровень тревожности сотрудника, повышается уверенность в своих силах; появляется чувство "что тебя ждали", причастность к команде, общему делу; обеспечиваются нормальные условия и организация труда; быстро и планомерно осваиваются профессиональные обязанности; сотрудник защищен от самоуправства и необоснованных действий и требований руководства.

Угрозы для сотрудника к сотруднику предъявляются требования, которые необходимо выполнять; периодически человек оказывается под оценкой, что может вызывать определенный стресс; меньше шансов использовать аргумент "я не знал", "мне не сказали", "меня не предупредили"

В программе 1 ступень

• Цели работы по поиску и подбору персонала.

• Источники поиска кандидатов на вакантные позиции.

• Анализ резюме и анкет: на что обращать внимание.

• Основные и дополнительные методы оценки кандидатов.

• Виды собеседований (интервью).

• Основные навыки эффективного интервьюера.

• Построение интервью по методу «контролируемый диалог».

• Базовая структура оценки кандидатов – четыре основных фактора.

• Разработка и учет ключевых компетенций компании при отборе персонала на заявленные вакансии.

• Процедура ведения интервью:

– разработка блоков вопросов для каждой фазы интервью с целью исследования профессионального потенциала, мотивационной сферы, управляемости, совместимости кандидатов и их безопасности для компании;

– обобщающая оценка способности кандидата выполнять требуемую работу;

– разработка оценочных шкал и общего бланка оценки кандидатов на интервью.

• Способы завершения интервью.

• Критерии оценки эффективности проведенных интервью.

• Взаимодействие службы персонала с линейными менеджерами в процессе отбора кандидатов, выработка совместных управленческих решений по результатам оценки.

• Место процесса адаптации в общей структуре организации и управления персоналом.

• Алгоритм действий в ходе создания и реализации программы адаптации. Виды адаптационных мероприятий.

• Особенности адаптации различных категорий сотрудников. Модель адаптации в изменяющихся условиях профессиональной деятельности.

• Оценка результатов прохождения процесса адаптации.

В программе 2 ступень

• Использование метода «ассессмент-центр» в системе подбора и оценки персонала. Краткая история и опыт применения метода в современных российских организациях.

• Внутренние и внешние ассессмент-центры. Взаимодействие с заказчиком при составлении программ для внешних ассессмент-центров.

• Основные этапы проведения ассессмента, построение процедуры оценки для конкретной должности.

• Использование описания должности для определения деловых компетенций, выявляемых в ходе ассессмента. Разработка графических рейтинговых шкал оценки компетенций.

• Разработка сценария ассессмента, подготовка ролевых игр и кейсов.

• Использование технических средств при проведении ассессмента.

• Задачи наблюдателей при проведении ассессмента. Методы фиксации и обработки полученной информации. Подготовка наблюдателей.

• Способы представления результатов ассессмента. Возможности использования полученных результатов.

В программе 3 ступень

• Сквозные функции системы управления персоналом: оценка, обучение, мотивация.

• Специфика взаимодействия отдела персонала с линейными руководителями и топ-менеджерами в процессе их реализации.

• Оценка и аттестация персонала

– Выявление потребностей организации в оценке и аттестации персонала.

– Системы информирования сотрудников и вовлечение их в процесс оценки и аттестации.

– Подходы к оценке персонала, ориентированные «на людей» и «на работу».

– Оценка персонала, основанная на корпоративных ценностях и компетенциях. Оценка поведения сотрудников. Оценка достижения поставленных целей.

– Разработка программ оценки и аттестации персонала с учетом специфики организации. Отслеживание их эффективности.

• Обучение персонала

– Выявление потребности организации в обучении, годовое планирование, составление бюджета.

– Цели и задачи, виды и формы обучения. Критерии выбора внутренних и внешних провайдеров.

– Способы организации обучения. Оценка эффективности обучения.

• Мотивация персонала

– Выявление потребности организации в изменении системы мотивации. Мотивационный аудит как диагностика эффективности системы мотивации.

– Внешняя и внутренняя мотивация персонала. Денежные стимулы и нематериальная мотивация. Эффективность работы и удовлетворенность персонала как основные показатели мотивации.

– Алгоритм разработки программ материального и нематериального стимулирования персонала в организации.

Характеристики

Список файлов курсовой работы