102364 (614849), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Во-вторых, сотрудники отдела кадров смогут более уверенно работать, имея на руках документ, четко регламентирующий все виды стимулирования. Особенно это важно при денежном стимулировании. В частности, по мере автоматизации рабочих мест можно будет занести в компьютерную базу систему денежной мотивации, которая сама будет нести ответственность за премирование сотрудников к торжественным датам.

В-третьих, руководители предприятия получат возможность сравнивать существующую на предприятии систему мотивации с системами мотивации на других предприятиях, сравнивать и вводить новые виды стимулов, что позволит удерживать работников на предприятии.

В-четвертых, этот документ поможет предприятию в области связей с общественностью, поскольку будет являться хорошим документальным доказательством заботы о сотрудниках. В последующем данный документ нужно регулярно пересматривать, работники предприятия должны сами принимать активное участие в его составлении. [2 С. 41]

Таким образом, можно сделать вывод, что результаты проведенного опроса показывают необходимость введения системы более разнообразных стимулов, а также смены приоритетов в материальном стимулировании, выходом будет создание официального документа, который будет включать все разработки и совершенствования системы мотивации, так как у поликлиники имеются большие возможности в плане совершенствования системы материального стимулирования.

Заключение

Таким образом, можно сделать следующие выводы по данной курсовой работе. Мотивация может стать причиной самых величественных и неожиданных человеческих достижений и сплотить людей в пору невзгод. Отсутствие мотивации порождает недовольство, неприязнь, бунты и даже революцию. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа; сфера мотивации достаточно широка, поскольку человек как свободолюбивое существо ненавидит подчиняться приказам.

Мотивация – это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений намеченных работ. Существует множество теорий мотивации, разрабатываемых великими менеджерами и управленцами такими как: Маслоу, Мэйо, Герцберг, Врум, Портер-Лоулер и др.

Мотив напрямую связан с нашими эмоциями. Человек работает более эффективно, если у него есть мотивация к этому. Причем он чаще испытывает положительные эмоции, если его деятельность совпадает по направленности с внутренними желаниями и побуждениями. Следовательно, руководители должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям удовлетворить свои потребности при помощи поведения, приводящего к развитию и процветанию организации, в которой они работают. Любая теория мотивации вероятностна. То, что эффективно для одних, может быть совершено не важно для других. Только понимание того, что именно хочет каждый человек, поможет грамотно его мотивировать.

Существуют такие методы мотивации как: Мотивирование на КПР (ключевые показатели результативности), эффект непосредственной связи между качеством внутрифирменных процессов, качеством внешнего сервиса (и прибылью фирмы; система «кафетерий».

Так же в курсовой работе рассмотрены примеры использования мотивации предприятиями медицинских учреждений, компании Метро, рассмотрен опыт сетевого менеджмента. В каждой организации используются те или иные инструменты мотивирования, считающиеся эффективными и допустимыми. Вопросы мотивации основаны на том, что эффективный работник – это высокомотивированный работник. Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху донизу, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий в разработке собственных систем мотивации, которые позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

В качестве примера была проанализирована система мотивации в поликлинике №11 по адресу Рижская, 51–53. Результаты проведенного опроса показывают необходимость введения системы более разнообразных стимулов, а также смены приоритетов в материальном стимулировании, выходом будет создание официального документа, который будет включать все разработки и совершенствования системы мотивации, так как у поликлиники имеются большие возможности в плане совершенствования системы материального стимулирования.

Проведенный анализ показывает, что большинство факторов, которые оказывают влияние на мотивацию персонала либо совсем не формируют поведение сотрудников, либо формируют его таким образом, что оно идет в разрез с интересами и целями организации.

По итогам проведенного анализа можно сделать вывод, что система мотивации в целом является малоэффективной. На предприятии нет системы мотивации персонала, учитывающей его специфику, имеют место лишь основные положения по стимулированию, которые можно встретить на любом предприятии. Плохо организованная мотивация не позволяет повышать эффективность труда. Анализ показал, что у поликлиники имеются большие возможности в плане совершенствования системы материального стимулирования, которые заключаются в модернизировании системы оплаты труда.

Список использованных источников

1. Бойко Ю.П., Пушин М.Е., Лукашев А.М., Сурков С.А, Хрупалов А.А. Применение гибридной модели мотивации для управления персоналом медицинских учреждений // Управление Персоналом. – 2005. – №17. – с. 38–41

2. Варданян И.С. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа // Управление Персоналом. – 2005. – №11. – с. 39–41

3. Варданян И.С. Исследование системы управления мотивацией персонала // Управление Персоналом. – 2005. – №15. – с. 58–63

4. Ветлужских Е. Есть ли связь между клиентоориентированностью и удовлетворенностью персонала? // Уравление Персоналом. – 2004. – №17 – с. 47–49

5. Вишняков О.Л., Грачев В.П. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей // Управление Персоналом. – 2004. – №19. – с. 47–49

6. Жуковский И.В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление Персоналом. – 2005. – №13. – с. 55–56

7. Кацай М.Ю. Социальная ипотека как механизм материального стимулирования персонала // Управления персоналом. – 2005. – №17. – с. 91

8. Крысина Л.П., Толковый словарь иностранных слов

9. Коноваленко М.Ю. Мотивировать или заставлять // Управление Персоналом. – 2003. – №12. – с. 52–54

10. Магура М.И., Управление мотивацией персонала // Управление Персоналом. – 2004. – №17. – с. 52–55

11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., М 53 Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1993 – 702 с.

12. Потапов Д., Потапов С., Мотивируют не деньги, а «Золотые корабли» // Управление Персоналом. – 2005. – №15. – с. 64–66

13. Положение о единовременном премировании работникам.

14. Положение о соревновании среди мед. работников Тюменских поликлиник на лучшие показатели на 1-е полугодие 2004 года

15. Сомов Л., Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление Персоналом. – 2004. – №14. – с. 36–38

16. Томсон Р., Эффективный менеджер 4 книга Мотивция и проектирование работы 2000 – 115 с.

Характеристики

Список файлов курсовой работы