102260 (614806), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Таблица 3. Распределение персонала в компании «ФОРД» по возрасту 200 – 2010 гг.

Рис. 3. График распределения персонала компании «ФОРД» по возрасту за 2008-2010гг

По уровню образования персонал компании «ФОРД» разнообразен. Высшее образование имели 70% работающих, тогда, как специалистов со средним специальным образованием было около 30%. К началу 2010 года общая картина образованности персонала резко изменилась, а именно количество сотрудников, имеющих высшее образование уменьшилось до 50 %, а количество сотрудников со специальным профессиональным образованием сократилось до 25%. На данный момент компания набрала сотрудников, имеющих среднее образование на 25% вакантных мест. Изменение качественного состава произошло по нескольким причинам: в компании разработана и действует система горизонтальной ротации, выражающейся в возможности повышения грейда(разряда) и вследствие этого карьерного роста. Однако консервативная политика среднего звена компании и порочащие дружеские отношения зачастую мешают объективной оценке сотрудников и как следствие этого тормозят карьерный рост низшего звена в средний.

Таблица 4. Распределение персонала компании «ФОРД» по образованию 2008 – 2010 гг

Рис. 4. График распределения персонала компании «ФОРД» по образованию за 2008-2010г

В целом, анализируя ситуацию с текучестью кадров на примере компании «ФОРД», можно сделать вывод, что компанию покидают сотрудники низшего звена, а именно операторы линии, а руководящий состав остается в принципе неизменным, стаж работы которого в среднем по 10 лет. Это говорит о неудовлетворенности работников низшего звена созданными условиями труда и низким процентом вертикальной ротации.

Таблица 5. Распределение персонала компании «ФОРД» по трудовому стажу 2008 – 2010 гг

Рис. 6. График распределения персонала компании «ФОРД» по трудовому стажу за 2008-2010гг

Анализируя график по трудовому стажу можно заметить значительное уменьшение квалифицированного персонала (отработавшего большой срок в компании) и увеличение доли персонала, чья квалификация нуждается в повышении.

Таблица 6.

Данные о движении персонала компании «ФОРД» за 2008-2010г.г

Рис. 7. График по данным о движении персонала компании «ФОРД» за 2008-2010гг.

Для характеристики движения персонала компании «ФОРД» рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему (К_пр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала:

Кпр (2008г.) = 700/2000 = 35%; Кпр (2009г.) = 1000/2500 = 40%; Кпр (2010г.) = 200/2200 = 9%.

2. Коэффициент оборота по выбытию (К_в) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

Кв (2008г.) = 200/2000 = 10%; Кв (2009г.) = 500/2500 = 20%; Кв (2010г.) = 500/2200 = 9%

3. Коэффициент текучести (К_тк) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:

Ктк (2008г.) = 180/2000 = 9%; Ктк (2009г.) = 450/2500 = 18%; Ктк (2010г.) = 450/2200 = 20%

4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп) рассчитывается как отношение числа работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала предприятия:

Кп (2008г.) = 240/2000 = 12%; Кп (2009г.) = 300/2500 = 12%; Кп (2010г.) = 79/2200 = 3%.

Из приведенных расчетов видно, что состав и движение кадров в компании «ФОРД» отличается низким коэфицентом по приему на 2010год, низким оборотом по выбытию сотрудников на 2010год и несмотря ни на что коэфицент текучести кадров увеличился по сравнению с прошлыми годами до 20%.Соответственно движение персонала в компании «ФОРД», то есть прием и выбытие характеризуется низкими коэффициентами.

Общая текучесть кадров за рассматриваемый период резко возросла с 9% в 2008году до 20% в 2010году.

Анализируя выше изложенный материал, можно заметить неудовлетворительную ротацию сотрудников по вертикальной и горизонтальной линии, вызванную как отсутствием мотивации сотрудников, так и внутренними проблемами компании. Что можно рассмотреть на примере.

С началом кризиса в начале 2009 года аналитическим отделом компании было принято решение о переходе компании на двухсменный режим работы с одновременной ротацией сотрудников третьей смены между первой и второй сменой на вакантные места. Это решение вызвало всплеск спонтанной ротации, проявившейся в массовом увольнении сотрудников низшего звена. Так как многие линейные сотрудники оказались в невыгодном для них положении. Но в тоже время компании удалось сохранить большую часть квалифицированного персонала в отличие от остальных корпораций автомобилестроения на территории России. Это привело к сохранению не только квалифицированных специалистов, но и продолжению производства автомобилей, пусть даже в меньшем масштабе.

Вертикальная ротация в компании происходит на уровне всех звеньев. Обычно она вызвана производственной необходимостью и реже желанием и возможностями сотрудника сменить направление деятельности. Поэтому данный вид ротации не имеет смысла рассматривать в данной курсовой работе по причине его единичности.

Характеристики

Список файлов курсовой работы