101877 (614663), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

■ планы по увольнению на пенсию;

■ возможности обучения на работе;

■ наличие столовой, буфетов;

■ оздоровительные центры;

■ дополнительные услуги компании для своих служащих.

5. Охрана труда и техника безопасности:

■ заполнение карты данных на случай крайней необходимости (если это не было сделано в процессе найма);

■ здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи;

■ физкультурно-оздоровительные центры;

■ меры предосторожности;

■ предупреждение о возможных опасностях на производстве;

■ правила противопожарной безопасности и контроля;

■ правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них;

■ требования к физической подготовке;

■ запреты на употребление алкоголя и наркотиков.

6. Работник и его отношения с профсоюзом:

■ сроки и условия найма;

■ назначения, перемещения, продвижения;

■ испытательный срок;

■ руководство работой;

■ информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

■ права и обязанности работника;

■ права менеджера и непосредственного руководителя;

■ отношения с непосредственным руководством и управленцами;

■ организации рабочих;

■ постановления профсоюзов и политика компании;

■ руководство и оценка исполнения работы;

■ дисциплина и взыскания;

■ оформление жалоб;

■ содержание и проверка регистрации персонала;

■ коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей;

■ санитария и гигиена;

■ проверка безопасности оборудования и обмундирования;

■ степень риска.

7. Служба быта:

■ служба питания, кафетерии;

■ специализированные места для приема пищи;

■ наличие служебных входов;

■ условия для парковки машин;

■ первая помощь;

■ комнаты отдыха.

8. Экономические факторы:

■ прибыли;

■ стоимость рабочей силы;

■ стоимость оборудования;

■ ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После общей ориентировки делается более специальная. Ниже перечисляются вопросы, которые могут быть использованы в специализированной программе.

Вопросы, затрагиваемые специализированной программой ориентации

1. Функции подразделения:

■ цели, приоритеты;

■ организация и структура;

■ практическая деятельность;

■ взаимоотношения с другими подразделениями;

■ взаимосвязь между различными родами деятельности внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:

■ детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

■ разъяснение того, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

■ обсуждение общих проблем и способов их решения;

■ нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

■ длительность рабочего дня и расписание;

■ сверхурочные;

■ дополнительные назначения (например, замена отсутствующего работника с другими обязанностями).

3. Требуемая отчетность:

■ объяснение того, где и как получить инструменты, хранить и ремонтировать снаряжение;

■ виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

■ отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

■ правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

■ поведение в случае аварий;

■ правила техники безопасности;

■ информирование о несчастных случаях и опасности;

■ гигиенические стандарты;

■ охрана и проблемы, связанные с воровством;

■ отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению (например, водителями);

■ еда, курение и т.п. на рабочем месте;

■ вынос вещей из подразделения;

■ контроль за нарушениями;

■ оформление ведомостей;

■ перекуры, перерывы;

■ обед;

■ телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

■ использование оборудования;

■ контроль и оценка исполнения и т.д.

5. Осмотр подразделения:

■ комнаты отдыха и душевые;

■ кнопка пожарной тревоги и пожарной станции;

■ часы работы;

■ шкафчики (для переодевания);

■ выходы и входы;

■ вода для питья и умывальники;

■ помещения технического обслуживания;

■ отделения охраны и санитарное;

■ места для курения;

■ места расположения служб данного департамента;

■ места оказания первой помощи.

6. Представление сотрудников подразделения.

Глава 2. Взаимодействие работника и коллектива

Проблема взаимодействия человека и организации имеет два равноправных полюса рассмотрения. Одна сторона этого взаимодействия — это стремление организации с максимальной эффективностью использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и эффективного развития их потенциала; другая сторона взаимодействия — это восприятие человеком организации и той роли, которую она играет в его жизни, понимание того, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с ней.

Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией. Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, мы должны уяснить:

1) в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации;

2) какие характеристики личности определяют поведение человека в организации;

3) какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.

2.1 Модель взаимодействия человека и организационного окружения

Системно поведение человека в организации может быть представлен двояко: с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в середине модели) и с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация, является исходной точкой рассмотрения).

Первая модель взаимодействия может быть описана следующим образом:

• человек, воздействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия;

• человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия;

• действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

В данной модели организационное окружение включает те элементы, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов: речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знаниями, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей: то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил; то, что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к нему.

Вторая модель этого взаимодействия имеет следующий вид: организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействует с внешним окружением определенным образом и включает человека (как элемент организации) в процесс организационного и материального обмена между нею и средой (рис. 2.1). В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она наряду с другими ресурсами использует в своей деятельности.

Внешнее окружение

Ответ организации

на запросы среды

Запросы Ответ

внешнего организации

окружения на запросы

Внешнее окружение

Рис. 2.1. Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации

2.2 Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением, которое, в свою очередь, обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена.

В самом общем виде организационное окружение — это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение.

Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общение, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение.

Социализация, т.е. возможность включения человека в организационное окружение, зависит не только от характеристик этого окружения, но в равной мере и от человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности и во взаимодействие с организацией вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее стремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.

Как бы человек и организация не стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ в определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится.

Несмотря на ситуационность проблем взаимодействия человека и организационного окружения, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением:

• ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;

• ожидания организации в отношении индивида, его роли и места в ней.

Индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу и давал требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

• содержания, смысла и значимости работы;

• оригинальности и творческого характера работы;

• увлекательности и интенсивности работы;

• степени независимости, прав и власти на данной работе;

• степени ответственности и риска;

• престижности и статуса работы;

• степени включенности работы в более широкий трудовой процесс;

• безопасности и комфортности условий на работе;

• признания и поощрения хорошей работы;

• заработной платы и премий;

• социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

• гарантий роста и развития;

Характеристики

Список файлов курсовой работы