101549 (614538), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Для правильного анализа производственной деятельности человека прежде всего необходимо провести различие между его способностью и готовностью к труду. При этом следует учитывать, что оба компонента тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Такой подход требует внимательного рассмотрения различных факторов, определяющих умение и стремление трудиться, так как именно они решающим образом обусловливают степень эффективности труда. Умение человека нацелено на развитие трудовых навыков, включающих в себя полученные знания, умственные и физические возможности их применения, а также такие специфические, присущие личности качества, как осмотрительность, выдержка, терпение, чуткость, способность адекватно реагировать на ситуацию. Сюда же относится и точное представление о производственном процессе и ходе выполняемой работы. Иначе говоря, каждый работник должен хорошо понимать, какими знаниями и способностями он должен обладать, чтобы успешно решить поставленную задачу, и какие условия труда для этого необходимы.

1.2.Основные элементы качества трудовой жизни.

Организация труда, являясь одной из основных характеристик качества трудовой жизни, влияет на изменение характера труда, а, следовательно, способа усилить мотивацию и повысить производительность. Однако данная зависимость наблюдается лишь у людей и организации, обладающих определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Р. Хекманом и Г. Олдхэмом. Эту модель подробно описал в своей работе Е.П.Ильин[14,196]

В соответствии с теорией Р. Хекмана и Г. Олдхэма, существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию:

воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее;

ощущаемая откровенность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным за результаты своего труда;

знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда[14,197].

Ощущение значимости труда реализуется предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить путем предоставления работнику большей самостоятельности.

Осознание реальных результатов своего труда обеспечивается в том случае, если работник получает ответную информацию о своей работе.

Обогащение содержания труда (работы) должно создать условия сохранения и развития личности работника, когда ему предоставляются возможности для совершенствования мастерства, развития способностей, повышения знаний, проявления самостоятельности, разнообразия труда. Содержательность работ представляет собой относительную степень влияния, которое работник может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении режима работы и участие в принятии решений.

Совершенствование организации труда путем расширения объема и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожаются монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы работы в единое целое, более соответствующее требованиям развития личности. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда и его конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли на производстве.

По мнению Б.М. Генкина, расширение работы в целях совершенствования организации труда позволяет уйти от чрезмерного разделения операций, когда труд работника сводится к нескольким монотонно повторяющимся операциям; расширить функции; повысить меру ответственности; использовать творческие способности работника. Объем работ является формализованным понятием и представляет собой количество различных операции, выполняемых рабочим, и частоту их повторения. Совершенствование организации труда за счет увеличения объема называется укрупнением работ[8,69].

Однако необходимо иметь в виду, что не все работники положительно реагируют на изменения подобного рода. Работники с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда, что непосредственно связано с качеством трудовой жизни. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов, что значительно снижает роль качества трудовой жизни в системе управления персоналом.

Концепция качества трудовой жизни предусматривает совершенствование организации труда до такого уровня, когда созданы все условия для работника широкого профиля, готового постоянно переключаться па решение новых производственных задач, непрерывно возникающих в связи с регулярным обновлением оборудования, технологии видов продукции и услуг, т.е. когда имеется непосредственная возможность использовать и развивать свои способности. В связи с этим следует отметить, что повышение качества трудовой жизни за счет обогащения содержания труда требует учета особенностей технологии и планирования выполнения работы[8,73].

Внедрение программ реорганизации условий труда способствует повышению качества трудовой жизни, так как содействует развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции. Их результативность повышается, когда они понятны и желательны для работников, а также экономически целесообразны.

Следующие характеристики качества трудовой жизни - безопасность и экология - проблемы, которые связаны с созданием общественно-нормативных условий труда и занимают одно из ведущих мест в концепции качества трудовой жизни. Исследования как отмечает Л.П.Егоршин, показывают, что человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если физические и санитарно-гигиенические условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность[12,178].

Диапазон проблем, входящих в понятие "условия труда", весьма широк: от правовых форм, влияющих на производительность труда, до психофизиологии трудовой деятельности человека и устройства помещения и оборудования, создающего ту материальную среду, которая отражается на физической, интеллектуальной и психической трудоспособности человека.

Рассмотрение качества трудовой жизни в аспекте рациональных условий труда предусматривает также разработку и соблюдение режима труда и отдыха, правил гигиены труда. Все перечисленные факторы необходимо принимать во внимание, чтобы создать оптимальные условия для эффективного трудового процесса.

Современное качество трудовой жизни обязательно включает и психологические моменты в условия труда. В частности, это проблемы рабочей дисциплины, техники наказаний и поощрений, борьба с опозданиями и прогулами, проблема "летунов" и т.д. В данном случае создание рациональных условий труда требует психофизиологического подхода.

В практической работе, связанной с управлением персоналом, традиционно в целях безопасности и обеспечения здоровых условий труда рекомендуется создать в организации службу гигиены труда, а также службы психологической помощи.

Е.П.Ильин отмечает, что повышение качества трудовой жизни не может быть обеспечено без возможности получения справедливого вознаграждения за труд и признания своего труда. Справедливое вознаграждение за труд рассматривается не только как приоритетное условие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, на основе которого развиваются более высокие человеческие потребности[14,127].

Существуют понятие "справедливое вознаграждение за труд", которое отражает связь между оплатой определенного вида труда и оплатой других видов труда, и понятие "надлежащее вознаграждение за труд", связанное с тем, насколько полученный работником доход отвечает принятым в обществе стандартам достатка и обеспеченности, а также соответствует представлениям о достатке отдельного работника. Предполагается, что "надлежащее вознаграждение за труд" должно учитывать потребности трудящихся и их семей, а также экономические соображения, обусловленные уровнем развития общества, особенностями хозяйственной ситуации, социальной значимостью данной отрасли, необходимостью поддержания высокого уровня занятости[14,129].

Рекомендации по справедливому и надлежащему вознаграждению за труд, предлагаемые в рамках концепции качества трудовой жизни, ориентируют, как правило, на дифференцированный подход к оплате разных групп работников.

Политика заработной платы мотивирована справедливостью, а также тем, что небольшие разрывы в уровнях оплаты труда могли бы ускорить структурные изменения в экономике. Если все организации выплачивают равную заработную плату за равный труд, несмотря на уровень прибылей, то, значит, тем организациям, у которых дела идут плохо, трудно выжить. Поэтому непроизводительная деятельность предприятий прекращается даже быстрее, чем, если бы они могли конкурировать при низкой заработной плате. В то же время высокопроизводительные организации и отрасли развиваются еще быстрее, чем в том случае, когда они повышали бы заработную плату наемных рабочих за счет высоких прибылей.

Таким образом, политика солидарности в области заработной платы является справедливой (по сути равная оплата труда за равный труд) и одновременно способствует более быстрому росту производительности труда в отличие от ситуации, когда заработная плата целиком определяется рынком.

Признание труда работника обществом имеет не только материальный, но и морально-нравственный аспект, который выражается в использовании такого критерия качества трудовой жизни, как общественная полезность труда. Работник должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее наилучшим образом, иначе у многих работников теряется чувство полезности их работы, падает уважение к себе, что ведет к снижению производительности труда.

Следующий элемент, раскрывающий качество трудовой жизни, - возможность профессионального роста и уверенность в будущем. Данное понятие рассматривается в концепции качества трудовой жизни в связи с тем, что эффективная реализация трудового потенциала работника невозможна без его профессионального роста.

Учитывая эти обстоятельства, в рамках концепции трудовой жизни должны быть предусмотрены следующие меры по мнению А.Я.Кибанова:

- создание работнику условий для повышения его профессионально-квалификационного уровня, обеспечение постоянного обновления знаний и совершенствования навыков;

- назначение на должность должно осуществляться с учетом перспективы роста, т.е. должность предусматривает плановое повышение квалификации и переподготовку;

- возможность и необходимость продвижения по службе в результате признания профессиональных успехов работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом;

- чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода делает труд работника более продуктивным, позволяет полнее реализовать трудовой потенциал. Расчеты показывают, что полная занятость работников значительно выгоднее, чем увольнения, сокращенная рабочая неделя, перевод работников на другое место, ограничения приема новых работников и др[18,138].

Сегодня у работника отсутствует представление о своей будущей трудовой карьере, ее формализованного образа. Создание подобных образов представляется очень важным, поскольку они позволяют работникам более объективно оценивать себя в процессе труда, предъявлять реалистические требования к качеству его организации.

Согласно концепции качества трудовой жизни развитие дружеских отношений с коллегами и возможность для работников участвовать в принятии решений, затрагивающих его работу, увязываются с тем, чувствуют ли работники самоуважение к себе, обладают ли чувством собственного достоинства, ощущают ли неповторимость своей личности, испытывают ли преданность к коллегам и чувство принадлежности к фирме. Морально-психологический климат на предприятии должен обеспечить хорошие взаимоотношения в коллективе, свободном от предрассудков.

Дружеские отношения с коллегами могут быть лишь тогда, когда:

- место работника на производстве определяется исключительно по его способностям и результатам труда независимо от расы, национальности, пола, политических убеждений, образа жизни, внешности;

- нет четкого разграничения на иерархической лестнице, действия на каждой ступени подчиняются общей цели, т.е. отсутствует резкая социальная стратификация на предприятии и в трудовом коллективе;

- развито чувство принадлежности к первичному трудовому коллективу, чувство взаимопомощи;

- у работника сформировалось чувство принадлежности к фирме;

- существует производственная демократиях[15,68].

Этот элемент управления персоналом имеет целью создание таких условий и такого уровня качества трудовой жизни, когда каждый работник идентифицирует себя с фирмой и считает интересы фирмы своими собственными. В результате воспитывается «корпоративный дух» и «корпоративная культура».

Наряду с материальным стимулированием большую роль в повышении мотивации персонала играет мобилизация интеллектуального потенциала исполнителей, основанная на сочетании экономических и социальных факторов повышения удовлетворенности трудом, которая осуществляется в различных организационных формах: группах изучения и улучшения условий труда, инициативных группах по выдвижению рационализаторских предложений и др. Необходимое условие успешной деятельности всех этих объединений - постоянное совершенствование организации труда и стиля управления. Участие исполнителей в управлении эффективно лишь в том случае, если их деятельность в рамках различных общественных объединений тесным образом связана с их непосредственной работой, конкретными производственными задачами[7,90].

Важный элемент качества трудовой жизни - наличие и возможность использования социально-бытовой инфраструктуры организации. Исходной предпосылкой здесь является тот факт, что существует четкая и непосредственная связь между качеством трудовой жизни и качеством жизни вообще. Многочисленные исследования, проведенные в развитых странах с рыночной экономикой в 70 - 80-е годы, показывают, что процесс формирования и развития трудового потенциала уже не ограничивается местом производства или обучения, а начинается в быту, во время отдыха и досуга, зависит от информационного потока, получаемого в обществе, от степени гражданских и политических свобод личности, от степени причастности ко всем социальным и экономическим процессам, происходящим в обществе.

Опыт промышленно развитых стран утверждает С.Д. Резник показывает, что, в конечном счете, существует непосредственная связь между качеством жизни, уровнем жизни и структурой потребления. Изменения в качественных характеристиках рабочей силы привели к изменениям в характере личного потребления. От своевременного возмещения энергетических затрат, произведенных организмом во время труда, зависит работоспособность данного лица, поэтому необходимы условия для восстановления физических и духовных сил работника, его подготовки для полной самоотдачи в процессе производства[26,101].

Изменение условий воспроизводства рабочей силы в промышленно развитых странах обусловило значительное изменение структуры потребления. В частности, такие статьи потребительских расходов, как расходы на отдых, развлечение, культурные нужды, перешли в разряд первостепенных, физиологически необходимых. В рассматриваемой ситуации одной из важных становится проблема создания и использования социально-бытовой инфраструктуры для поддержания и развития способности работника к труду. Социально-бытовая инфраструктура может использоваться работником как индивидуально, так и коллективно, если она создана в рамках организации.

Индивидуальное использование инфраструктуры предполагает расчет такого показателя, как "эффективный час" работы. Этот показатель, предложенный В. Кристофером и С. Николасом, является мерой производительности труда и функционально связан с уровнем потребления. Как показал анализ, существует определенный уровень "эффективности" заработной платы, отклонения от которого невыгодны ни предпринимателям, ни работникам. Если заработная плата ниже "эффективного уровня", то работник не имеет возможности получить тот набор материальных и духовных благ, который позволит воспроизвести его способность к труду па качественно высоком уровне. В этом случае фирма должна предоставить работнику возможность пользования социально-бытовой инфраструктурой на льготных условиях[19,170].

Так, например, крупные корпорации предоставляют служащим библиотеки, спортивные залы, теннисные корты, обеспечивают денежными средствами существования различных добровольных объединении (по спорту, туризму и др.), на территории организации имеются клиники для рабочих и их семей, один или два раза в год проводятся групповые туристические поездки, все расходы на проведение которых берет на себя компания, и т.д. Фирмы предоставляют набор дополнительных льгот при получении услуг или покупке жилья, различных товаров.

Все эти льготы не являются обязанностью компании, они рассматриваются как внимательное и уважительное отношение с ее стороны к интересам работника, предполагающие такое же отношение с его стороны к интересам компании. Общин уровень расходов на эти цели может достигать 30-35% от фонда заработной платы. Но это не простое благодеяние компании, а та же заработная плата, только выплачиваемая в иной форме. Такая форма использования социально-бытовой инфраструктуры позволяет отождествлять интересы работника с интересами компании, что выводит качество трудовой жизни на уровень саморазвития работника.

Характеристики

Список файлов курсовой работы