Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

оп - обязательное применение методики;

вп - возможное применение методики;

нп - методика может быть использована по решению руководителя тестирования;

д - возможно дополнительное использование методики для уточнения какого-либо показателя. [16]

Глава3. Оценка персонала в администрации Дзержинского района г. Новосибирска

В ходе прохождения ознакомительной практики в администрации Дзержинского района г. Новосибирска было установлено, что из множества существующих в современной практике форм оценки персонала, в данном органе местного самоуправления применяется только аттестация муниципальных служащих. Применение аттестации, как метода оценки персонала в Дзержинской районной администрации, базируется на следующих нормативно-правовых актах

• Положение Мэрии от 18. 01. 99 №42 “Об утверждении Положения” О порядке проведения аттестации муниципальных служащих”.

• Приказ главы Администрации от 29.12.98 №732-од “О проведении аттестации муниципальных служащих администрации Дзержинского района”.

Также используются следующие документы:

• Информация для сведения членов аттестационной комиссии

• Рекомендации по подготовке и проведению аттестации

• Характеристика (для ведущих и главных должностей). Оценка основных качеств. Вывод о соответствии занимаемой должности.

• Характеристика (для младших и старших должностей). Оценка основных качеств. Вывод о соответствии занимаемой должности.

При проведении аттестации руководствуются следующими целями:

оценка качественного состава муниципальных служащих;

совершенствование деятельности сотрудников;

улучшение подбора и расстановки кадров;

стимулирование роста их квалификации и повышение ответственности за результаты принимаемых решений;

развитие инициативы и творческой активности служащих.

Также администрация Дзержинского района при аттестации выполняет следующие задачи:

• определение уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципальных служащих занимаемой муниципальной должности муниципальной службы;

• стимулирование профессионального роста муниципального служащего;

• выполнение перспективы использования потенциальных способностей муниципальных служащих;

• определение необходимости повышение квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки муниципальных служащих;

• обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от муниципальной должности или перевода на менее квалифицированную работу.

На каждого муниципального служащего, подлежащего аттестации, не позднее, чем за неделю до начала аттестации в аттестационную комиссию предоставляются следующие документы:

аттестационный лист

служебная характеристика, подготовленная непосредственным руководителем, с которой аттестуемый муниципальный служащий должен быть заранее ознакомлен;

должностная инструкция (комплексный план должности);

положение о структурном подразделении, в котором работает аттестуемый.

Рассмотрим по подробнее служебную характеристику. Она подразделяется на характеристику для ведущих и главных должностей и на характеристику для старших и младших должностей.

Характеристика (ведущих и главных должностей)

1 раздел (заполняется работником кадровой службы)

Ф.И.О.

Год рождения

Наименование подразделения, в котором работает

Занимаемая должность

Дата назначения или приема на должность

Муниципальный стаж

2 раздел (заполняется непосредственным руководителем)

Освещает следующие вопросы:

а) сколько времени аттестуемый находится в его подчинении, рабочие контакты с аттестуемым

б) дает оценку профессиональным и личностным качествам (по пятибалльной системе)

Качества:

• компетентность (знание дела и опыт)

• управленческие способности

• аналитические способности

• организованность и собранность

• дисциплинированность и исполнительность

• ответственность

• требовательность

• инициативность

• внимание к людям

• мышление и целедостижение

• отношение к критике

• навыки ораторского искусства

• навыки составления документов

• знание конституции РФ, законодательства, нормативно-правовых актов.

в) отмечается любая работа, которую аттестуемый провел очень хорошо, что не удалось, рекомендации

г) вывод

Вывод о соответствии занимаемой должности

63 - 70 - Высокий уровень квалификации. Готов занимать и более высокую должность.

52 - 62 - Полностью соответствует занимаемой должности. По своему потенциалу способен к выполнению более ответственной работы.

42 - 55 - По потенциалу и квалификации соответствует занимаемой должности.

36 - 42 - Соответствует занимаемой должности, но необходимо повысить квалификацию или пройти переподготовку.

29 - 35 - Не соответствует занимаемой должности, но может быть использован наиболее низкой должности.

21 - 28 - Не соответствует занимаемой должности. На более низких должностях может быть использован после соответственного обучения.

14 - 20 - Не соответствует занимаемой должности, не может быть использован на других должностях.

Характеристика (младших и старших групп должностей)

1 раздел (заполняется работником кадровой службы)

Ф.И.О.

Год рождения

Наименование подразделения, в котором работает

Занимаемая должность

Дата назначения или приема на должность

Муниципальный стаж

2 раздел (заполняется непосредственным руководителем)

Освещает следующие вопросы:

а) сколько времени аттестуемый находится в его подчинении, какую консультационную помощь получил и от кого, указывает в какой степени обсуждал работу с аттестуемым, рабочие контакты.

б) дает оценку профессиональным и личностным качествам (по пятибалльной системе)

Качества:

• знание дела в зависимости от специализации должности

• организованность и собранность в работе

• ответственность

• исполнительность и дисциплинированность

• знание нормативно- правовых документов, требуемых должностью

• инициативность

• внимательность к людям, умение сотрудничать с ними

• отношение к критике

• навыки составления документов

в) отмечается любая работа, которую аттестуемый провел очень хорошо, что не удалось, рекомендации

г) вывод

Вывод о соответствии занимаемой должности

41 - 45 - Высокий уровень квалификации. Готов занимать и более высокую должность.

36 - 40 - Полностью соответствует занимаемой должности. По своему потенциалу способен к выполнению более ответственной работы.

28 - 35 - По потенциалу и квалификации соответствует занимаемой должности.

23 - 27 - Соответствует занимаемой должности, но необходимо повысить квалификации или пройти переподготовку

19 - 20 - Не соответствует занимаемой должности, но может использован на более низкой должности.

13 - 18 - Не соответствует занимаемой должности. На более низких должностях может быть использован после соответствующего обучения.

9 - 12 - Не соответствует занимаемой должности, не может быть использован на других должностях.

Необходимо отметить, что использование аттестации в Дзержинской районной администрации осуществляется на достаточно высоком профессиональном уровне. Однако другие формы и методы оценки персонала, к сожалению, не находят применения в данном органе местного самоуправления.

В частности без внимания оставлено такое важное направление оценки персонала, как оценка труда и рабочего места, что приводит к нерациональному планированию и использованию рабочего времени, а также к снижению производительности труда.

Другой важный аспект оценки персонала - исследование результатов трудовой деятельности работников также не используется в администрации Дзержинского района, таким образом, сильно ослабляется контроль за деятельностью персонала, снижается его заинтересованность в результатах труда.

Глава администрации и начальники отделов лишены исчерпывающей информации о деятельности своих подчиненных и неспособны максимально эффективно осуществлять управление районной администрацией в целом.

Для исправления сложившейся ситуации необходимо принятие действенных мер по внедрению полноценной системы оценки персонала, включающей в себя всю совокупность существующих форм и методов.

Заключение

Подводя итоги, хотелось бы вновь остановиться на некоторых аспектах процесса оценки персонала. Эффективная оценка персонала играет большую роль в управлении им, являясь основой ряда важных кадровых процедур. Информация, полученная с помощью оценочных процедур, существенно расширяет и качественно обогащает базу данных по персоналу и позволяет осуществлять так называемый мониторинг состояния персонала. Его задача - обеспечение оперативного доступа руководителей к информации о структурном подразделении, персонале.

Таким образом, проблема эффективной организации государственной и муниципальной службы тесно взаимосвязана с использованием всего спектра существующих способов оценки персонала, а также с управленческой компетентностью руководителей и работников служб персонала. Получение качественной информации о состоянии персонала с помощью оценочных технологий, оперативное использование и принятие на этой основе управленческих решений - уже не далекое будущее, это становится реальностью сегодняшнего дня.

Список литературы:

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник/ ин-т междунар. права и экономики. -М.:Триада,1996.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -М.: Юрист,1998.

3. Егоршин А. П. Управление персоналом. -Н. Новгород: НИМБ ,1997

4. Зазнобина Н.П. О системе оценки персонала //Деньги и кредит №11, 1999

5. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. -М.: Дело 1993

6. Исаееко А. Системы оценки персонала.//Кадры №6,1997

7. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. -М.: Дело 1998

8. Основы управления персоналом :учебник для ВУЗов / под ред. Генкина. -М.: ”Высшая школа.1996

9. Русинов Ф.М. Менеджмент и само менеджмент в системе рыночных отношений. -М.1996

10. Самыгин С. И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов на Дону:”Феникс”1997.

11. Системы оценки персонала //Кадры №6,1996

12. Травин В.В.,Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.:Дело.2000

13. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития. М.: Флинта.1998

14. Управление персоналом организации: ученик /Гос. акад. упр. им. С. Орджоникидзе. -М.:ИНФРА-М,1997.

15. Чернышев В. Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. - С.-Петербург: Энергоатомиздат,1997.

16. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации /учебно - практическое пособие. - М.: ЗАО “Бизнес - школа “ ИНТЕЛ-СИНТЕЗ”,1997.

17. Шекшня С. В. Планирование персонала и прием на работу/ б-ка журн. ”Управление персоналом”. - М.: ЗАО “Бизнес - школа “ ИНТЕЛ-СИНТЕЗ”,1997

18. ФЗ РФ от 31 июля 1995г. “Об основах государственной службы в РФ”

12

Характеристики

Список файлов курсовой работы