101196 (614428), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Показатель производительности труда также может быть изменен из-за структурных сдвигов в выпускаемой продукции. Поэтому необходимо учесть фактор структурных сдвигов в номенклатуре выпускаемой продукции и скорректировать показатель производительности труда. В данном случае можно заключить, что изменение структуры выпускаемой продукции на соотношение производительности труда и заработной платы практически не повлияло, хотя это бывает далеко не всегда.

В условиях рынка особое значение имеет анализ рентабельности персонала. Рентабельность персонала (R_П) определяется как отношение прибыли (П) к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала (Ч_ППП) (2.7):

R_П = . (2.7)

Прибыль зависит от рентабельности продаж, оборачиваемости капитала и величины функционирующего капитала.

Факторную модель можно представить в следующем виде (2.8, 2.9):

R_П = × × , (2.8)

или R_П = × × , (2.9)

где П – прибыль от реализации продукции,

Ч_ППП – среднесписочная численность работников,

В – выручка от реализации продукции,

K – среднегодовая сумма капитала,

ВП – стоимость выпуска продукции в действующих ценах,

R_ППП - рентабельность персонала,

- рентабельность оборота (R_ОБ),

- капиталовооруженность труда,

– доля выручки в стоимости выпущенной продукции (Д_РП),

- среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах (ГВ),

- скорость оборота капитала.

Первая формула позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости и величины функционирования капитала.

Вторая модель позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Количественное влияние факторов можно определить способом абсолютных разниц. Необходимые данные для проведения анализа представлены на приложении 9.

Произведем факторным анализ изменения прибыли по формуле 2.8.

На изменение прибыли на одного работника оказали влияние следующие факторы:

• капиталовооруженность труда

Δ R_П1 = ( _Ф - _ПЛ) × _ПЛ × _ПЛ 100 ;

ΔR_П1 = (171,5 – 160) × 1,75 × 19 100 = + 3,7 (тыс. руб.);

• оборачиваемость капитала

Δ R_П2 = _Ф × ( _Ф - _ПЛ) × _ПЛ 100;

ΔR_П2 = 171,05 × (1,65 – 1,75) × 19 100 = - 3,2 (тыс. руб.);

• рентабельность оборота

Δ R_П2 = _Ф × _Ф × ( _Ф - _ПЛ) 100;

ΔR_П2 = 171,05 × 1,65 × (22 – 19) 100 = + 8,5 (тыс. руб.).

Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на увеличение прибыли, приходящейся на одного работника, на 11,9 тыс. руб. повлияли 2 фактора: капиталовооруженность труда и рентабельность оборота. Отрицательное влияние оказало уменьшение коэффициента оборачиваемости капитала.

Далее необходимо рассчитать влияние уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда на прибыль на одного работника.

На изменение прибыли вышеназванные факторы повлияли следующим образом:

• доля выручки в стоимости выпущенной продукции:

ΔR_ППП = ΔГВ × Д_РПпл /100× R_{ОБ. ПЛ} / 100;

ΔR_ППП = + 15,8 × 0,933 × 0,19 = + 2,8 (тыс. руб.)

• доля выручки в стоимости выпущенной продукции:

ΔR_ППП = ГВ_Ф × ΔД_РП /100× R_{ОБ. ПЛ} / 100;

ΔR_ППП = 315,8 × (- 0,037) × 0,19 = - 2,3 (тыс. руб.);

ΔR_ПППRОБ = ГВ_Ф × Д_РПФ × ΔR_ОБ. / 100;

ΔR_ПППRОБ = 315,8 × 0,896 × (+ 0,03) = + 8,5 (тыс. руб.).

Таким образом, можно сказать, что наибольшее положительное влияние на увеличение прибыли оказало повышение рентабельности оборот на 3%. Необходимо также отметить роль возросшего удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции, за счет которого прибыль возросла на 2,8 тыс. руб., однако уменьшение удельного веса выручки в стоимости выпущенной продукции на 3,7% отрицательно оказал отрицательное влияние на изменение прибыли.

3. Основные направления совершенствования оплаты труда на ООО «Ленат»

3.1. Оценка профессионально-квалификационного уровня работников

Балльная оценка, определяющая профессионально-квалификационный уровень каждого работника, равна тарифному коэффициенту соответствующего разряда действующей тарифной сетки на предприятии. (приложение 10).

Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по признакам, которые могут существенно влиять на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а, следовательно, и на весь трудовой процесс и его результаты.

Каждый признак деловых качеств имеет четыре уровня и оценивается как низкий, средний, выше среднего и высокий.

При оценке по десятибалльной системе уровню «низкий» можно присвоить 2 балла, «средний» – 5 баллов, «выше среднего» – 8 баллов и «высокий» – 10 баллов. Оценка от 2 до 10 баллов устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок.

На приложении 11 представлена балльная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих.

Оценка производится следующим образом. К примеру, если рабочий содействует рационализации, то получает 2 балла, если имеет одно рационализаторское предложение – 5 баллов, имеет два рационализаторских предложения – 8 баллов, если более двух предложений – 10 баллов.

Однако следует отметить, что диапазон баллов разных признаков при оценке деловых качеств различен в силу того, что они имеют разную значимость в данном наборе. Например, изобретательность и инициатива имеет большее значение при оценке деловых качеств, чем способность контролировать свои эмоции. Таким образом, проставляются оценки по всем признакам с учетом их значимости в данном наборе.

Оценка всей совокупности деловых качеств производится путем суммирования оценок признаков, и сумма их составляет общую оценку деловых качеств (приложение 11).

3.2. Комплексные предложения по совершенствованию оплаты труда работников предприятия

Предлагаемая система оплаты труда основывается на следующих условиях:

1. Каждое структурное подразделение имеет базовый фонд заработной платы (ФЗП), который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации продукции за предыдущий месяц.

2. Этот фонд заработной платы производственных подразделений зависит от объема реализации выпущенной ими продукции, а функциональных отделов – от объема реализации продукции предприятием.

3. Базовый фонд заработной платы производственных подразделений может быть увеличен при повышении рентабельности продукции, а отделов за оплаченные работы и услуги.

До начала распределения ФЗП в подразделении из общей суммы вычитается выплаты, которые не подлежат распределению. Это компенсационные выплаты за работу в вечерние и ночные часы и за работу в тяжелых, вредных и особо тяжелых и особо вредных условиях труда.

Произведение комплексной оценки трудового вклада в баллах на отработанное время равно общему количеству баллов, заработанных каждым работником в данном месяце. «Цена» одного балла – это частное от деления ФЗП, подлежащего распределению, на сумму баллов, заработанных всем коллективом подразделения. Заработная плата работника – произведение «цены» одного балла на количество заработанных им баллов в месяце. К полученной сумме прибавляются индивидуальные компенсационные выплаты.

Пример распределения ФЗП по производственному подразделению приведен на приложении 12.

ФЗП, составил 2 227 295 (см приложение 8). Доплаты за работу в вечернее и ночное время – 577 100 р., за работу в тяжелых и вредных условиях – 477 780 р. ФЗП, подлежащий распределению в соответствии с комплексной оценкой трудового вклада работников, равен 1 172 415 р. (2 227 295 – 577 100 – 477 780). Общее количество баллов, заработанных бригадой – 3796,012 р. «Цена» одного балла составит 982,265 р. Умножив «цену» одного балла на количество баллов, заработанных работников, получается его фактическая заработная плата по комплексной оценке.

Предлагаемый вариант систем организации оплаты труда жестко увязывает размер заработной платы с результатами хозяйственной деятельности предприятия и с реальными поступлениями средств за реализованную продукцию, а также позволяет оперативно управлять размером заработной платы с учетом вклада каждого структурного подразделения и каждого отдельно работника в результаты деятельности предприятия.

Заключение

Оплата труда – это вознаграждение работнику, за выполненную работу и соблюдение должностных обязанностей.

Размер оплаты труда определяется работодателем в зависимости от выполненной работы, а точнее от ее качества и количества. В этом случае максимального предела нет.

Различия в оплате труда определяются в зависимости от сложности выполняемых задач, количества поставленных задач и степени их выполнения.

В системе оплаты труда используются различного рода ставки, оклады, премии, бестарифные системы. Выбор той или иной системы зависит от выбора работодателя.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.

На основе методики анализа использования трудовых ресурсов были исследованы:

1. обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами предприятия;

2. показатели движения и постоянства кадров;

Характеристики

Список файлов курсовой работы