100884 (614330), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

В рамках иерархической структуры Маслоу потребности власти и достижения находятся где-то между потребностями в уважении и самоактуализации.

Также кроме мотивирования, необходимо правильно сформулировать цель, или одна из целей, должна соответствовать ряду характеристик:

Цель должна быть ориентирована на результат. Ориентированные на результат цели всегда начинаются со слов, определяющих эффект или результат - "уменьшить", "увеличить", "достичь"

Цель должна быть измеряема, содержать некоторую основу для измерения в количественном и качественном выражениях (например, на 20%).

Цель должна быть ограничена во времени. Данное требование состоит в определении конечного срока ее достижения, а также срока выполнения каждого тапа работы.

Цель должна быть четко и сжато сформулирована. Задачей являются четкие и конкретные формулировки, то есть использование понятного языка и коротких предложений.

Цели нужны для того, чтобы команда создала четкое направление действий, создают условия для совместной работы, помогают достигать белее высокий моральный дух работников. Если цели недостижимы, стремление работников к успеху будет блокировано, и их мотивация ослабнет. Таким образом, установление целей служит связующим мостиком между целями команды и индивидуальными целями ее участников.

[1], [2], [3]

Глава 2. Анализ внутренней среды ООО "Персона"

ООО "Персона" - компания, специализирующаяся в области ведения бухгалтерского и налогового учета.

Компания занимается следующими видами деятельности:

Комплексное бухгалтерское обслуживание юридических лиц и ПБОЮЛ (не зависимо от формы собственности и системы налогообложения)

Ведение бухгалтерского учета; Подготовка и сдача отчетности в ИФНС, внебюджетные фонды, органы статистики; Представление интересов в ИФНС, внебюджетных фондах, органах статистики.

Постановка системы управленческого учета и его автоматизация, оценка эффективности деятельности бизнеса в разрезе структурных подразделений.

Постановка и ведение налогового учета.

Восстановление бухгалтерского учета.

Ведение кадрового учета:

Регистрация трудовых договоров; оформление приказов (о приеме на работу, об увольнении сотрудников); начисление заработной платы; ведение регистров по начислению заработной платы; составление и сдача отчетности в ПФР, ФСС; Составление отчетности без обработки первичных документов.

Консультации по бухгалтерскому учету, налогообложению и кадровым вопросам.

Юридические услуги.

Компания использует следующие виды ресурсов:

а) Материальные (Современная компьютерная оргтехника; программное обеспечение; материалы, необходимые для выполнения основной работы в офисе); б) Информационные (о клиенте, о своих поставщиках, о конкурентах, о ценах на данном рынке, о появлении новых технологий в этой сфере деятельности, о рынке труда); в) Трудовые (Персонал фирмы); г) Финансовые (Счёт в банке, кредит).

Основные направления развития компании на период 2007-2008 гг.: увеличение клиентов с 100 клиентов до 200 со средней стоимостью 10 000 руб., увеличение числа сотрудников с 8 до 16 человек.

Есть ряд причин, благодаря которым эта компания успешно развивается:

В компании к каждому сотруднику относятся уважительно и объективно, и к каждому дают проявить себя с лучшей стороны. Директор лично обсуждает с каждым сотрудником результаты, достигнутые всей фирмой, и его собственные достижения.

При найме новых сотрудников директор компании (или менеджер по персоналу) всегда предоставляет новым сотрудникам объективную картину: четко проговаривается объем работы, который они будут выполнять, их основные обязанности, за что они будут отвечать, их заработную плату, перспективы роста. С финансовой стороны соблюдается обязательность, порядочность и ответственность: сотрудники делают только то, что с ними обсуждалось.

В компании работает сотрудник (менеджер-администратор), который обеспечивает связь между директором и остальными работниками компании. Задача этого сотрудника состоит в том, чтобы оповещать директора о том, что волнует на данный момент персонал. И обратная связь основные задачи и цели, которые ставит перед компанией директор персонифицировать для каждого сотрудника.

В компании нестрогий регламент рабочего дня, т.е. нет ежедневной проверки присутствия на рабочих местах. Если у кого-то из сотрудников необходимо решить какое-то личное дело, компания позволяет сделать это в течение рабочего дня. Но при условии, что сотрудник успевает делать свою работу в соответствии с поставленными сроками.

В этой компании всегда показывают свое одобрение, как кто-то из сотрудников добился хороших результатов, даже если они небольшие (особенно новых сотрудников).

Компания поощряет все, что направленно на поддержание и укреплению хороших отношений в коллективе, включая и то, что выходит за пределы рабочего времени: совместные обеды, развлечения, турпоходы и т.д. В коллективе принято общаться деловым языком, избегая повышенного и надменного тона, никто не позволяет себе оскорбительно высказываться. Плоская организационная структура позволяет избегать формальных связей и иерархии, поддерживается политика открытых дверей. У всех сотрудников есть значительные шансы, быстро продвинутся по служебной лестнице, чем в любом другом месте (например, новый сотрудник, после окончания колледжа и без опыта работы через три месяца может стать Старший специалистом при условии, что он трудолюбив, усерден и выполнят свою работу без грубых ошибок). Руководство своими действиями показывает, что обучение работников является важным. В компании приветствуется, чтобы сотрудники учились в ВУЗах (2 сотрудника учатся в ПГТУ, 1 специалист учится в ПГУ), или проходили повышение квалификации (3 сотрудника проходят повышение квалификации в ВШЭ), а также участие в семинарах не менее 1 раза за три месяца. Обучение и формирование новых навыков является обязательным, а не просто поощряется. Еженедельно в компании проходят семинары на различные темы, связанные в основном со спецификой работы, изменениями в законодательстве.

По регламенту работы клиенты чаще всего приглашаются в офис компании, таким образом, клиенты чувствуют себя неотъемлемой частью компании. Также клиентам предлагаются разные варианты взаимодействия, использования всех возможные ресурсы компании, например кроме бухгалтерского и налогового обслуживания, клиентам могут предложить консультирование основных вопросов законодательства РФ (таких как минимализация налоговых выплат в рамках закона), или провести работу по поиску и подбору персонала (реструктуризацию) компании в финансовом отделе.

Основные методы управления компании:

Прибыльность

Низкая текучесть кадров (последняя причина ухода сотрудника: переезд в другой город - май 2007г)

Доброжелательное отношение в отношениях между сотрудниками и с клиентами.

Принципы фирмы:

Руководитель прислушивается к сотрудникам.

"Мы хотим стать самыми лучшими, а не самыми большими".

Руководитель добивается от каждого сотрудника наилучшего выполнения работы. В компании установили очень высокие стандарты исполнения работы.

"Мы инвестируем будущее"

Люди лояльны и очень ответственны. Энтузиазм и моральный дух находятся на высоком уровне.

Тот, кто вносит большой вклад в успех компании, получает большие вознаграждения.

"Работа - не самая важная, а лишь значительная часть жизни".

Таким образом, в компании все построено на взаимном уважении и целостности.

Существует множество способов мотивирования сотрудников, но не все они результативны и производят долгосрочный эффект.

Вполне реальны также проблемы подбора, обучения и сохранения квалифицированных специалистов, но если взять ценность этих работников для организации еще и с точки зрения затрат, которые потребовались бы в случае их замены, становится понятным то значение, которое руководители предприятий уделяют использованию психологических и материальных способов создания заинтересованности в труде.

Заключение

Для принятия правильных и обоснованных решений руководитель компании должен обладать не только всеми необходимыми профессиональными знаниями, пониманием общей ситуации и ясным представлением о стратегии развития своего бизнеса.

Поскольку современная организация состоит из специалистов, обладающих профессиональным опытом в узкой области, ее миссия должно быть предельно ясной. Если организация не имеет четкой выраженной цели, ее сотрудники не смогут полностью раскрыть свой потенциал. Они, скорее всего, будут находиться в тени своей профессии, а не применят ее к решению общей задачи. Каждый из них будет определять "результаты" в терминах своей специальности, и навязывать свои ценности организации.

Конечно, каждый руководитель мечтает о целеустремленных и работоспособных служащих, но достоин ли он их? Создал ли он такой характер производственных отношений и обстановку в целом, которые стимулировали бы такое поведение? Готов ли он, например, смотреть в глаза тому обстоятельству, что большинство сотрудников компании, участвуя в многосторонних межличностных контактах, относится к категории наименее оплачиваемых рабочих и служащих? И именно они отвечают за качество обслуживания, и то впечатление, которое складывается у клиентов, - то самое, что является важнейшим в успехе любого дела.

Список литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. "Менеджмент". Учебник, М.: Издательство: Экономистъ, 2004, 528с.

2. Алешина И.В. "Поведение потребителей", М.: ФАИР-ПРЕСС, 1999, 384 с.

3. Корниенко В.И. "Команда, формирование, управление, эффективность", Пермь: Западно-Уральский институт экономики и права, 1999, 272 с.

4. Спивак В.А. "Корпоративная культура", СПб.: Питер, 2001, 352 с.

5. "Управление современной командой". Учебник, под редакцией проф. Мильнера Б. и проф. Линса Ф., М.: ИНФРА-М, 2001, 586 с.

6. Дмитриева З.М. "Руководство сотрудникам и компании", М.: Юрк., 2004,256 с.

7. Майстер Дэвид "Делай то, что проповедуешь", М.: Альпина Бизнес Букс, 2005, 246 с.

Характеристики

Список файлов курсовой работы