Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

4) рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативной работы с определенным функциональным назначением.

Рассмотренные выше акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем предприятия, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, – совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы. Нормативные акты предприятия подлежат обязательной проверке (правовой экспертизе) на соответствие требованиям действующего в настоящее время законодательства.

1. Социально-психологические методы

Управление экономикой – это прежде всего управление людьми, т.е. это процесс регулирования сложной сети межличностных отношений. Любая организация выступает не только как производственно-экономическая единица, но и как среда, в которой происходит формирование работников. Поэтому особое место в менеджменте отводится социально-психологическим методам управления, которые позволяют влиять на духовные интересы людей, регулируют межличностные отношения, а также непосредственно влияют на формирование и развитие трудового коллектива.

Социально-психологические методы включают разнообразный арсенал способов и приемов, разрабатываемых социологией, социальной психологией, психологией личности, психологией труда и другими науками, изучающими человека и межличностные отношения.

Социально-психологические методы управления используются для решения следующих задач: оптимального подбора и расстановки кадров; наиболее рационального формирования персонала; регулирования межличностных отношений в коллективе; повышение эффективности воспитательной работы в коллективе; укрепление дисциплины; рационализации трудовых процессов.

Для практического решения этих задач на предприятии создаются социально-психологические службы. Деятельность социально-психологических служб на предприятии протекает по трем основным направлениям:

• исследование коллективов и отдельных групп – постановка проблемы, проведение наблюдений, опросы и анализ полученных данных;

• социальное проектирование – разработка рекомендации в части социального развития коллективов и др.;

• консультативная деятельность – оказание помощи руководителям производства, обучение персонала.

Социально-психологические методы управления предусматривают проведение необходимых исследований, которые в зависимости от способа исследования и объема могут быть подразделены на изучение работника при помощи анкет, интервью, деловых игр по системе «человек о человеке», «коллектив о человеке», «человек о коллективе»; изучение, осуществляемое во время исполнения работником служебных обязанностей (наблюдение, эксперимент); изучение конечного результата деятельности работника.

В ходе социальных и психологических исследований применяются как обычное (открытое) наблюдение, так и включенное наблюдение.

В практике социальной психологии широко применяется эксперимент для проверки гипотез и методик. Эксперименты проходят как в лабораторных, так и в естественных условиях, т.е. в трудовых коллективах.

Наиболее широко применяемые в социально-психологических исследованиях методы – опрос, интервью, беседа. Они дают глубокую и развернутую картину субъективного мира опрашиваемых. Весьма распространены для сбора массовой социально-психологической информации методы анкетирования и тестирования.

В тесте анкеты не содержится готовые ответы на задаваемые вопросы, что позволяет анкетируемым давать произвольные ответы, а организаторам анкетирования получать широкий нерегламентированный спектр ответов, т.е. материалов для исследования.

Тест в отличие от анкеты содержит, как правило, готовые ответы на каждый поставленный вопрос. При этом ответы четко сформулированы, и тестируемый имеет, как правило, возможность выбрать только один из вариантов ответа на каждый вопрос, что облегчает дальнейшую работу с тестом, так как позволяет оценить каждый ответ в баллах и предложить каждому тестируемому одну из возможных характеристик в зависимости от суммы баллов.

Анкетирование и тестирование работников предприятия торговли позволяют выявить их индивидуальные особенности, склонности, черты характера, что дает возможность использовать каждого работника на той работе, где он может принести максимальную пользу предприятию и получить удовлетворение от своей работы. Так, некоммуникабельного работника вряд ли целесообразно использовать в качестве коммивояжера или направлять его в торговый зал для индивидуального обслуживания покупателей. Меланхолик вряд ли сможет эффективно участвовать в распродажах на выездной торговле, а флегматик – быть хорошим кассиром.

Для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальное процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннею потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет).

Основное воздействие на коллектив – убеждение. Убеждение, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива.

Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Успех деятельности руководителя зависит от того, насколько правильно он применяет различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровый Социально-психологический климат в организации.

Далее рассмотрим процесс применения методов управления в ОАО «Сибсельмаш».

2. Анализ эффективности применения методов управления персоналом на предприятии

2.1 Характеристика предприятия

Полное наименование организации – открытое акционерное общество.

Сокращенное наименование общества – ОАО «Сибсельмаш»

Адрес: г. Новосибирск, ул. Станционная 38

Предприятие было создано с целью осуществления самостоятельной хозяйственной деятельности, направленной на удовлетворение общественных потребностей и получение прибыли в порядке и на основании, определяемых законодательством РФ (приложение 5). Предприятие стало реализовать свои цели с помощью осуществления следующих видов деятельности производство продукции и оказание различных видов услуг.

Предприятие осуществляет:

• производство и реализация продукции специального назначения;

• производство и реализация горно-шахтного оборудования;

• производство и реализация сельхоз машин и механизмов;

• производство и реализация товаров народного потребления;

• анализ спроса, предложения и реализации энергических и коксующих углей;

• оказание ремонтных услуг любых товаров и машин;

• оказание информационных и рекламных услуг;

• оказание и обеспечение активного отдыха населения, туризма, в том числе международного;

• закупка, производство, сбор, переработка и реализация экологически чистых продуктов сельского хозяйства;

• комиссионная деятельность, открытие пунктов проката;

• выделка овчинных шкур и ценных пород меха, а так же пошив изделий из меха.

Цели.

1. Получение максимальной прибыли при минимальных затратах;

2. Выдвижение нашей продукции в мировой рынок и получение категории качества евро – стандарта;

3. Заключение контрактов с иностранными фирмами;

4. Развить сельскохозяйственную отрасль.

Задачи.

1. Добиться выпуска продукции лучшего качества

2. Постоянно улучшать качество продукции и внедрение новых технологий

3. Снижение себестоимости продукции до минимума

4. Своевременно выплачивать зарплату рабочим

5. Улучшение условий труда рабочих

6. Модернизация рабочих

7. Повышение производительности труда

«Сибсельмаш» единственный производитель сельскохозяйственных машин. Данное предприятие играет важную роль в обеспечении Сибирского региона, а также Алтайского края сельскохозяйственными машинами.

В городе Новосибирске «Сибсельмаш» обеспечивает более 2000 человек рабочими местами и жильем, выплачивает налоги в городской бюджет.

В 35 странах мира земледельцам знакомы сеялки, лущильники и боровы. Кроме того предприятие специализируется на изготовлении пресс-подборщиков, погрузочных манипуляторов, кормоприготовительных агрегатов. Мебель для инструментов, вентилей, замков, всего более 70 наименований.

Анализ работы с кадрами.

Основные функции кадровой службы организации:

• Определение потребностей в персонале.

• Подбор персонала.

• Организация помощи в адаптации персонала.

• Развития работников.

• Совершенствование организации труда и стимулирование труда.

Работа с инженерно-техническими кадрами:

1. Подготовка отчетов по работе с кадрами.

2. Проведение собрания в трудовых коллективах цехов, отделов обслуживанием состояния обстановки на объединении о предлагаемых задачах.

3. Заключение трудового договора в письменной форме, стабилизация коллектива объединения, продолжение внедрения контрактной системы для повышения организации и оплаты труда работников.

4. Обеспечение назначения молодых специалистов на должность в соответствии со способностями, наклонностями, задачами производства.

5. Проведение анализов состояния работы с молодыми специалистами. Разработка концепции работы с учетом современной ситуации в объединении.

6. Составление и утверждение графика очередных отпусков руководителей подразделения.

7. Оказание помощи молодым специалистам в решении социально-бытовых вопросов.

8. Организация стажировки молодых специалистов под руководством опытных наставников.

9. Организация работы со студентами ВУЗов, колледжей, приходящих в объединение с целью их подготовки на конкретные рабочие места.

Работа с неквалифицированными и низкоквалифицированными кадрами:

1. Проведение анализа текучести кадров и нарушение трудовой дисциплины.

2. Своевременное представление информации в центр занятости о лицах, подлежащих увольнению и конверсии.

3. Сверка документов пенсионеров объединения для пересчета пенсии.

Проанализируем текучесть кадров в ОАО «Сибсельмаш» за 2005 год (таблица 2.1.)

Таблица 2.1. Текучесть кадров

Наименование	Человек
Принято Уволено Результат	55 156 101
Увольнение по причине: Не устраивает з/п. Выход на пенсию. Нарушение трудовой дисциплины. Инвалидность. По уходу за детьми. По сокращению штатов.	67 19 5 2 8 11
В том числе: Рабочих.	9

Таким образом, коэффициент текущих кадров составляет 71,29%

В «Сибсельмаш» возникает в настоящее время большое количество производственных проблем. Поэтому уместно будет проанализировать финансово-хозяйственную деятельность организации (таблица 2.2.)

Таблица 2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности «Сибсельмаш» за 2005 год

Наименование показателей	Единица измерений	2003 отчет	2004 отчет	Темп роста	2005 отчет	Темп роста
Объем товарной продукции в действующих ценах	Т.р.	63932	86414	135.17	91150	105.5
В сопоставимых ценах	Т.р.	72327	86414	119.5	91150	105.48
Реализация товарной продукции	Т.р.		83555
Численность ППП	Человек	3300	2522	76.4	2885	114.39
Выработка на одного работающего	Рублей	19373	34264	176.86	35261	102.91
Фонд з/п ППП	Т.р.	26080	24003	92.0	31984	133.25
Средняя з/п ППП	Рублей	685	793	120.3	1031
Себестоимость товарной продукции	Т.р.	93766	89758		91150
Затраты фонда труда на 1 рубль товарной продукции	Копеек	40.79	27.78		35.09
Затраты на 1 рубль товарной продукции	Копеек	146.66	103.87		100.00
Рентабельность от производства товарной продукции	%	-13.8	-3.7
Прибыль (убыток) балансовая форма 2	Т.р.	-75852	+16840		0
Чистая прибыль (убыток) форма 1	Т.р.	-176947	-26255		-1453.8

Таблица 2.3 Сводная ведомость годового фонда заработной платы персонала участка за 2006 год

Категория работающих	Численность		Сдельный тарифный фонд	Доп. З.П. 10%	Премия 50%	Районный коэффициент 15%	Общий фонд З.П	Среднемесячная З.П.
Основные рабочие
Токари	11		89619,374	8961,937	44809,69	13442,91	156833,9	1188,136
Фрезеровщики	11		87467,473	8746,747	43733,74	13120,12	153068,1	1159,607
Сверлощики	5		44759,55	4475,955	22379,78	6713,933	78329,21	1305,487
Шлифовальщики	5		44759,55	4475,955	22379,78	6713,933	78329,21	1305,487
Итого	32		266605,949	26660,59	133303	39990,89	466560,4	1215,001
Вспомогательные рабочие
Наладчики	2		34714,858	3471,486	17357,43	5207,229	60751	2531,292
Слесари – ремонтники	3		49058,1224	4905,812	24529,06	7358,718	85851,71	2384,77
Контролеры	1		18708,6	1870,86	9354,3	2806,29	32740,05	2728,338
Крановщики	2		34714,9	3471,49	17357,45	5207,235	60751,08	2531,295
Итого	8		137196,4802	13719,65	68598,24	20579,47	240093,8	2500,978
МОП	1		6000	600	3000	900	10500	875
Служащие		2	24000	2400	12000	3600	42000		1750
ИТР		2	43200	4320	21600	6480	75600		3150
Итого		45	477002,429	47700,24	238501,2	71550,36	834754,3		1545,841

Затраты на сырье и комплектующие изделия составляет значительные суммы для бюджета предприятия, потому любые изменения в уровне запасов этих составляющих отражается на финансовом состоянии предприятии.

Характеристики

Список файлов курсовой работы