100741 (614270), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Рис. 2.3 Соціальна структура колективу

На практиці управління перед проведенням радикальних перетворень ( вибір керівника, акціонування, зміни в системі оплаті праці тощо ) необхідно знати реальне співвідношення сил в колективі з позиції підготовленості до роботи в нових умовах. Для цього необхідно знати структуру колективу за такими ознаками, як “прогресивність” і “мотивація”.

За ознакою “прогресивності” трудовий колектив можно розподілити на три основні частини :

- передова частина ( “мотор” ), в яку входять творчі особистості з чітко визначеною самомотивацією діяльності ;

- середня частина ( “маховик” ), в яку входять працелюбні і сумлінні працівники, мотивовані на матеріальне заохочення ;

- відстала частина ( “корозія” ), в яку входять порушники трудової дисципліни і ледарі, схильні до праці тільки під тиском адміністративного примушування.

Штатна структура визначає кількісно-професійний склад персоналу, розмір оплати праці і фонд заробітної плати працівників. Разом зі штатним розкладом складаються такі документи :

фонд заробітної плати ;

розрахунок чисельності персоналу ;

штатний розклад підприємства.

Вихідними даними для цього є :

1. планові обсяги виробництва ;

2. нормативи чисельності і заробітної плати ;

3. схема організаційної структури управління ;

4. типові штатні розклади.

Розрахунок фонду заробітної плати дозволяє обгрунтувати витрати по заробітній платі як в абсолютній величині, так і у вигляді питомої ваги у вартості продукції. Розрахунок фонду заробітної плати проводиться за формулою (1.1) :

Фзп = НзпОп/100 (1.1) ,

де Фзп – фонд заробітної плати працівників, грн.;

Нзп – норматив фонду заробітної плати у відсотках до вартості продукції (робіт, послуг);

Оп – планований обсяг випуску продукції, грн.

Важливе значення має точність нормативу заробітної плати у вартості продукції, на який великий вплив має галузь народного господарства, тип виробництва та інші фактори. Рекомендують нижній і верхній кордон нормативів заробітної плати (%) для різних типів підприємств в обсязі товарної продукції ( виручки ) :

- промислові підприємства – 15-30 ;

- будівельні підприємства – 20-35 ;

- комерційні підприємства – 25-40 ;

- заклади освіти – 30-50 ;

- науково-консалтингові фірми – 40-60.

Розрахунок чисельності персоналу проводиться для визначення загальної чисельності працівників підприємства ( формула (1.2)) згідно з галузевими нормативами чисельності працівників на 1 млн. грн. продукції залежно від обсягу її випуску :

Чп = Нп * Оп ( 1.2 ),

де Чп – загальна чисельність працівників, чол.;

Нп – норматив чисельності працівників на 1 млн. грн. продукції чол. млн. грн.;

Оп – обсяг випуску продукції ( виручка ), млн. грн.

Чисельність управлінського персоналу розраховується за аналогічною формулою.

Штатний розклад підприємства визначає склад структурних підрозділів, перелік посад керівників, місячні посадові оклади і персональні надбавки, а також загальну чисельність і фонд заробітної плати по апарату управління підприємством.

Таким чином з вищевикладеного випливає, що персонал має складну структуру та специфічну класифікацію, що служить основою для розрахунків різних видів структур. Це дає змогу не тільки виявити вплив фактора персоналу на кінцевий результат діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів.

1. Теоретичні та методологічні аспекти формування системного підходу до управління персоналом

Управління персоналом – система взаємопов’язаних організаційно-економічних і соціальних заходів щодо створення умов для нормального функціонування, розвитку та ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації.

Управління персоналом – різноманітна діяльність спеціальних функціональних служб організації і лінійних керівників, відповідних виробничих підрозділів, спрямована на реалізацію цілей стратегічного розвитку організації і виконання тактичних завдань щодо найбільш ефективного використання зайнятих на підприємстві працівників.

У функціональному плані – це всі завдання і рішення, які пов’язані з роботою в галузі кадрів ( підбір, їх використання, розвиток, оплата праці тощо ).

У організаційному плані – це всі особи та інститути, які несуть відповідальність за роботу з персоналом.

Разом все це складає загальну систему управління персоналом. Як і в будь-якій системі, в системі управління персоналом є суб’єкт і об’єкт управління.

Об’єкт – весь персонал організації, а суб’єкт – функціональний апарат, різні суспільні і громадські організації.

Отже, управління персоналом – це багатократний і винятково складний процес, який має свої специфічні особливості і закономірності. А тому знання їх вкрай необхідне керівникам і спеціалістам сучасних організацій, працівникам служб управління персоналом для постійного забезпечення росту ефективності, якості роботи, підвищення продуктивності праці.

Системний підхід в області управління персоналом відображає взаємозв’язок між окремими аспектами управління персоналом і полягає в розробці кінцевої мети, визначення шляхів її досягнення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи робіт з персоналом в організації. Принципи системності в роботі з персоналом передбачають, що управління персоналом на підприємстві повинне охоплювати не окремі категорії працюючих, весь склад персоналу, вирішувати на одномоментні задачі, а проблеми, що безпосередньо виникають в діяльності робітника : від його прийняття на роботу, в період просування по службі і до останнього дня роботи на підприємстві. Необхідно використовувати різні методи, засоби, прийоми роботи з персоналом, а не випадково під впливом настрою рішення.

Головним елементом всієї системи управління є персонал, який в один і той же час може виступати як об’єктом, так і суб’єктом управління. Працівники організації, підприємства виступають об’єктом тому, що вони є виробничою силою, головною складовою будь-якого виробничого процесу. Разом з тим персонал – це, перш за все, люди, які характеризуються складним комплексом індивідуальних якостей і властивостей, серед яких соціально-психологічні відіграють головну роль. Здатність персоналу одночасно виступати як суб’єктом, так і об’єктом управління є головною специфікою, особливістю управління персоналом.

У теперішній час послідовно затверджується новий погляд на робочу силу як на один із основних ресурсів економіки. Він відображає реальне підвищення ролі людського фактора у виробництві, зростання залежності останнього від якості, мотивації і характера робочої сили, що використовується в цілому і кожного працівника окремо.

Виходячи з цього, під управління персоналом, за звичай, розуміють всю сукупність організаційних заходів, що спрямовані на оптимальне формування колективу і повне використання здібностей у виробничому процесі ( політика підбору і найму працівників, розвиток кар’єри, мотивація, заохочення, звільнення з роботи, вихід на пенсію, лідерство в колективі, культура, взаємовідносини і зв’язки, розвиток колективу, творча обстановка, підготовка персоналу, управління конфліктною ситуацією ), оскільки для досягнення успіху на ринку організація повинна мати стабільний персонал.

Система управління персоналом в свою чергу представляє з себе комплекс цілей, завдань і основних напрямків діяльності, а також різних форм, методів і відповідного механізму управління, що спрямований на забезпечення постійного зростання ефективності виробництва, продуктивності праці та якості роботи.

Система цілей для управління персоналом може розглядатися з двох сторін. З однієї сторони, вона повинна відповідати на запитання : які саме є конкретні потреби працюючих, задоволення яких вони вправі вимагати від адміністрації. З іншого боку ця система цілей повинна відповідати і на такі запитання : які цілі по використанню персоналу ставить перед собою адміністрація і які умови вона прагне для цього створити ?

Таким чином, ефективність управління персоналом залежить від того, наскільки вказані дві групи цілей не будуть суперечити одна одній. Отже, з точки зору працівника підприємства, блок соціальних цілей включає в себе завдання по створенню нормальних умов праці і мотивації співробітників ( рис. 3.1 ), а з точки зору адміністрації, цей же блок цілей повинен включати в себе цільові завдання і умови для їх вирішення ( рис. 3.2 ).

При уважному розгляді обох гілок блоку соціальних цілей ( персоналу і адміністрації ) можна зробити висновок, що цільові завдання не суперечать одне одному. Це в свою чергу створює об’єктивну основу ефективних взаємовідносин даних суб’єктів для досягнення загальних цілей. І хоча головною метою ( рис. 3.2) визначено прибуток підприємства, важливим моментом в методології управління персоналом є усвідомлення того фактора, що однією з основних умов реалізації цілі є потреби людини на підприємстві та шляхи задоволення цих потреб.

Рис. 3.1 Система цілей, що дозволяє реалізувати потреби з точки зору персоналу організації

Система цілей

Рис. 3.2 Система цілей адміністрації щодо управління персоналом

Таким чином, ми розглянули цілі системи управління персоналом підприємств чи організацій яким не байдужі їх працівники, що мають за мету стати передовими у своїй сфері діяльності і які практично не відрізняються від цілей і напрямів діяльності організацій. Проте, для того, щоб досягти загальних цілей, необхідно щодня наполегливо і якісно виконувати поточні завдання по управлінню персоналом.

Завдання системи управління персоналом – це самостійні, функціонально визначені процеси управління, цільова направленість яких детермінована соціальною стратегією, що є складовою частиною основної стратегії підприємства.

До основних завдань системи управління персоналом можна віднести :

допомогу організації в досягненні її цілей ;

забезпечення організації кваліфікованими і зацікавленими співробітниками ;

ефективне використання майстерності та здібностей персоналу ;

удосконалення мотиваційної системи ;

підвищення рівня задоволеності працею всіх категорій персоналу ;

розвиток і підтримка на високому рівні системи підвищення кваліфікації персоналу та професійної освіти ;

зберігання сприятливого морального клімату ;

управління внутрішньо організаційним рухом персоналу до взаємної вигоди співробітників і організації, суспільства ;

планування кар’єри – просування по службі ;

вплив на творчу активність персоналу, допомога в реалізації інноваційних планів організації ;

удосконалення методів оцінки діяльності персоналу та атестація управлінського і виробничого персоналу, зв’язок управлінського персоналу з усіма співробітниками ;

Характеристики

Список файлов курсовой работы