100628 (614243), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Используя балансовые данные Курского почтамта за 2005-2006 гг., рассчитаем основные показатели деятельности предприятия за анализируемый период изменились следующим образом (табл. 4).

Анализируя динамику показателей, можно сделать вывод, что в целом предприятие Курский почтамт работало в течение рассматриваемого периода достаточно эффективно - интегральный показатель эффективной и хозяйственной деятельности на конец 2006 г. по сравнению с концом 2005 г. вырос с 0,653 до 0,807 или на 0,154 пункта, т.е. на 23,58%. Также за этот период значительно увеличились показатели эффективности использования торгового потенциала на 12,73% и показатель эффективности трудовой деятельности на 48,48%. Такой рост показателей объясняется тем, что за период 2006 г. темп роста торгового оборота превысил темп роста издержек обращения, что способствовало росту получаемой прибыли, кроме того уменьшилась задолженность предприятия перед персоналом. В 2006 г. предприятие получило прибыль, но рост издержек обращения привел к росту в том же году показателя затратоотдачи. Также положительной тенденцией является ускорение оборачиваемости оборотных средств на 41,14% в течении исследуемого периода.

Таблица 4 - Динамика основных показателей деятельности предприятия

В качестве позитивных моментов можно также назвать стабильный рост розничного товарооборота на 32,84% в течение 2006 г. и валовой прибыли на 128,62% за этот же период, стоит отметить, что впервые за последние 5 лет предприятие получило чистую прибыль, как следствие этого, работникам предприятия в конце 2006 г. были произведены премиальные выплаты в соответствии с положением о премировании в зависимости от стажа работы на Курском почтамте.

2.2 Оценка организации труда и управления персоналом на предприятии Курский почтамт

Для описания обязанностей кадровой службы воспользуемся информацией отдела по кадрам. Задачи отдела:

- Организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним; служащими, руководящими работниками и специалистами;

- Разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения внешней и внутренней среды предприятия;

- Анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуры руководителя предприятия,

- Представление руководству предприятия предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров;

- Подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализации совместно с соответствующими подразделениями предприятия решений аттестационной комиссии;

- Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с Трудовым Кодексом РФ;

- Изучение текучести движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению;

- Принятие мер по трудоустройству высвобождающихся специалистов;

- Осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров.

Условия, на которых принимается на работу подобранный работник, излагаются в трудовом договоре с указанием прав и обязанностей обеих сторон. Каждый сотрудник, прежде чем приступить к работе, должен расписаться в документе, содержащем все условия найма и работы в данной должности. Этот документ впоследствии может защитить работника и работодателя от претензий в случае возникновения спора. В процессе выбора кандидатов выбор падает на наиболее квалифицированных и опытных работников. Возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи: персонал больше узнаёт о своём предприятии; работники знакомятся с новыми разработками, техникой, программами; повышается удовлетворённость коллектива, поскольку люди чувствуют, что их ценят. Обучение может проводиться в различных формах: на рабочем месте; короткие консультации в процессе работы; организованные курсы обучения; краткосрочные курсы с отрывом от производства.

На предприятии Курский почтамт обучение учеников операторов производится в специальном классе до шести месяцев. Занятия с ними проводит старший инструктор по эксплуатационно-техническим вопросам отдела эксплуатации почтовой связи. Практику они проходят в ОПС первой группы №35. По окончании обучения с ними проводится собеседование, затем они сдают экзамен на 1-3 классы. Для того чтобы оценить эффективность существующей кадровой политики необходимо произвести оценку обеспеченности предприятия персоналом для чего используют: план экономического и социального развития предприятия, статистическую отчетность по труду, данные табельного учета и отдела по управлению персоналом по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия можно охарактеризовать показателями представленными в таблицах 5,6,7.

Таблица 5 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Как видно из табл. 5, фактическое количество работников по категориям в 2005 г. не соответствовало плановым данным – численность рабочих была ниже запланированной на 1004-991 = 13 человек (1,3%), по остальным категориям штат предприятия укомплектован полностью. В 2006 г. численность персонала по категории рабочих даже превысила плановые данные на 14 человек или на 1,4%. Численность всех остальных категорий работников в 2006 г. соответствовала данным плана. Представим полученные данные в виде диаграммы (рис. 2).

Рисунок 2 – Соотношение плановых и фактических данных обеспеченности предприятия Курский почтамт персоналом

Таблица 6 - Возрастной состав кадров предприятия в разрезе категорий работников в 2005-2006 гг.

Как видно из таблицы 6 в 2005 году наибольший удельный вес представляла группа работников в возрасте от 30 до 45 лет – 41,6%. Меньше всего на Курском почтамте насчитывала возрастная группа «старше 65» лет – 0,2% и группа от 60 до 65 лет – 1,3%. В 2006 г. значительных изменений в возрастной структуре работников Курского почтамта не произошло. Следует отметить увеличение на 1% доли молодых сотрудников (до 25 лет). Представим полученные данные в виде диаграмм на рис. 3.

Таблица 7 - Распределение кадров предприятия в разрезе уровня образования работников в 2005-2006 гг.

Рисунок 3 – Возрастной состав работников 2005 – 2006 гг.

Как видно из таблицы 7 соотношение между тремя группами работников Курского почтамта по уровню образования в 2006 г. в сравнении с 2005 г. изменилось незначительно. Стоит отметить тот факт, что работники Курского почтамта, имеющие высшее образование работают не только в должностях руководителей и специалистов (52+22=74 чел.), а также и по другим рабочим специальностям. Заслуживает внимания следующий положительный факт – достаточно низкая доля от численности персонала руководящих должностей. Как отрицательный можно отметить тот факт, что профильное (услуги связи) образование имеет только одна треть работников Курского почтамта (как высшее, так и среднее специальное). Представим полученные данные в виде рисунка 4. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему персонала (КПР); коэффициент оборота по выбытию (КВ); коэффициент текучести кадров (К_ТК); коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_ПС). При анализе приведенных коэффициентов используем исходные данные, представленные в таблице 8.

Характеристики

Список файлов курсовой работы