100194 (614092), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Лидерство основывается на власти и положении;

Функции и ответственность предписываются и закрепляются;

Желания и интересы отдельных сотрудников подчинятся интересам организации;

Коммуникации формальны и подчиняются правилам;

Информация и данные контролируются, доступ к ним ограничен.

1.7 Организационная культура

Термин "культура" произошел от латинского слова culture и означает "возделывание, образование, воспитание". Функция термина "культура" в научном языке изначально относилась к сфере "человечности", "человеческой природы", "человеческого бытия", "человеческого начала" - в противоположность природному, стихийному, животному бытию.

Культура организации - это не только оригинальная смесь ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, но и вся среда обитания организации, присущий ей стиль отношений и поведения. Культура организации - это хорошо согласованная совокупность организационных, управленческих, технологических и неформальных межличностных отношений, которая достигается при определенном уровне развития управленческой деятельности и управленческих знаний.

Основное назначение культуры организации - создать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного "мы".

Понятие культуры организации нелегко для восприятия, его трудно определить, тем более осязать. Тем не менее, культура организации существует и имеет существенное значение для эффективного руководства. ⁶

Основные элементы культуры организации:

Организационные ценности. Несмотря на то, что главной стратегической целью организации является занятие ведущей позиции в Приволжском Федеральном округе, основной организационной ценностью завода является создание качественной продукции, обеспечивающей ее конкурентоспособность и жизнеспособность на потребительском рынке.

Организация поддерживает нравственные принципы и деловую этику в работе с клиентами и партнерами;

Методы мотивации работников: используются как материальные, так и нематериальные методы мотивации сотрудников;

Организация труда и способы контроля: проводятся как текущий, так и плановый контроль;

Имидж организации: предприятие следует установленным нормам и правилам, существует спецодежда, выпускаемая для сотрудников, эмблемы и знаки отличают ООО "Саратовского трубного завода" от других организаций, формируя имидж;

Пути разрешения конфликтов, поведение в ситуации кризиса: в связи с тем, что организация сравнительно молодая и прибыльная, кризисных ситуаций в ней пока не возникало;

Коммуникационная система, язык общения: официально существуют как вертикальные связи (например, между директорами отдельных функциональных подразделений), так и горизонтальные (например, транспортным погрузо-разгрузочным цехом и транспортным участком).

Типы организационной культуры

Наряду с элементами в научной литературе выделяются типы организационной культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

гибкость и дискретность,

стабильность и контроль,

внутренний фокус и интеграция,

внешний фокус и дифференциация.

Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc - "по случаю"): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота - выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. ⁷ Именно такой тип организационной культуры характерен нашему предприятию. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Глава 2. Диагностика организационных проблем и обоснование инновационных предложений

2.1 Диагностика проблем

Проблема - жизненно важное противоречие между желаемым и действительным, целью и назначением пути достижения цели, не имеющее очевидного решения, требующее поиска различного рода выбора одного из них.

В процессе проведения аудита нашей исследуемой организации и общения с руководящим и кадровым составом, наша проектная группа обнаружила ряд проблем, которые, безусловно, необходимо решать в сокращенные сроки.

Одной из проблем на заводе является отсутствие общественного пункта питания для сотрудников организации. Но руководящий состав отказывается от строительства столовой, объясняя это тем, что она не будет рентабельна в силу ряда обстоятельств (один из них - долгий процесс самоокупаемости). На территории завода отсутствует подходящее помещение под общественный пункт питания, а на строительство нового у организации нет необходимых средств.

Еще одна проблема, появившаяся вследствие бурного развития информационных технологий в мире, - низкий уровень знания персонального компьютера, несмотря на то, что одним из главных условием при поступлении на работу является наличие высшего образования. Отсутствие компьютерной грамотности, а также нежелание получить дополнительных знаний в этой сфере ведет, как правило, к торможению работы, следствием чего является потеря времени и дополнительных финансовых затрат организации.

Наряду с выше перечисленными проблемами и, пообщавшись с сотрудниками, принимаемыми на различные должности в ООО "Саратовский трубный завод", мы выявили еще одну закономерность: при принятии на работу нового сотрудника на высокую должность приоритетным критерием является не квалификация и компетентность потенциального работника, а "личные связи", что, естественно, отражается на качестве выполняемой работы. В результате, наблюдается рост напряженности между руководителями и рядовыми сотрудниками.

Ключевой проблемой, по нашему мнению, с которой столкнулось исследуемое предприятие, является отсутствие подразделения в структуре управления, которое занималось бы разработкой и внедрением инновационных проектов и идей.

2.2 Проектные предложения

Инновации в организациях (от их создания до "разработки") представляют собой постановку и поиск решения сложных, системных задач в условиях недостаточной информации. Это задача на предельно напряженную коллективную мыследеятельность. Организация является большой интеллектуальной системой, а разработка инновационных программ представляет собой "работу" проектировщиков. Питер Ф. Друкер, один из тех, кто тщательно исследовал практику и принципы нововведений, неустанно подчеркивал практику и принципы нововведений, неустанно подчеркивал, что это всегда хорошо налаженная, упорная и целеустремленная работа.

Итак, инновации, изменения становятся стилем жизни современных организаций, элементом их организационной культуры: от возникновения до "ухода". Инновации могут осуществляться грамотно, обдуманно или никак. Сложный, системный характер, который присущ любому изменению, предъявляет высокие требования к тому, кто на них решается, к ним призывает, их планирует. Одно их этих требований состоит в том, что инновации должны учитывать фазу развития организации. Иначе говоря, нужно видеть не только отдельные симптомы, которые свидетельствуют о необходимости изменений, но и всю картину "жизни" организации и векторы ее развития. ⁸ Таким образом, проанализировав вышесказанное, несмотря на возможные трудности, мы все-таки решились предложить инновационную идею. Мы считаем, что она должна осуществиться безболезненно для организации.

Наша проектная группа считает, что решение проблемы отсутствия подразделения должно стать одной из задач организации. Эта проблема в данный момент находится на стадии развития, поэтому ее нужно решать в сокращенные сроки, дабы она перерастет в более сложную, порождающую ряд преград для выполнения заводом тех функций, которые определяют смысл его существования. Для нас же является интересным проследить за тем, как созданное подразделение "вольется" в уже устоявшуюся, с определенным укладом структуру организации.

Проведя аудит и диагностику ООО "Саратовский трубный завод", познакомившись со структурой, процессами и культурой в организации, мы выявили одну главную идею для проектной разработки - внедрение нового структурного подразделения. Так как завод сравнительно недавно начал функционировать, мы считаем, что новый отдел такого рода будет очень полезен для поддержания уже положительно сложившегося имиджа организации. Назначением этого отдела будет разработка новых технологий по производству еще более качественной продукции, отвечающей всем стандартам качества.

Глава 3. Проектная разработка

3.1 Общие положения

На основе анализа сложившейся ситуации было бы логическим создание функционального подразделения - "Отдела разработки и внедрения инновационных проектов". Это и является главной целью, задачей и в конечном итоге результатом проекта.

Ресурсы, необходимые для реализации данной проектной разработки: новые компетентные кадры, помещение под новое структурное подразделение.

Основными направлениями деятельности организации является производство продукции, осуществление торгово-закупочной деятельности, оптовая и розничная торговля, оказание различного рода услуг, посредническая деятельность, внешнеэкономическая деятельность. В связи с этим сотрудники, формирующие кадровый состав нового отдела, будут специализированы в соответствии с этими направлениями деятельности. Главными критериями при принятии на работу в новый отдел являются компетентность и профессионализм сотрудников, их трудовой стаж в этой сфере.

По степени важности данный отдел будет находиться на одном уровне с такими отделами завода, как отдел по общим вопросам, технический отдел.

При осуществлении внедрения инноваций, которой будет заниматься отдел разработки и внедрения инновационных проектов, сотрудник отдела должен будет в обязательном порядке помогать другим отделам и работникам, начинающим применять нововведение в своей узкой специализации до тех пор, пока они в этом нуждаются.

Данная проектная разработка в дальнейшем позволит организации:

Повысить эффективность работы отдельных структур в организации;

Оперативно внедрять уже созданные инновации;

Быстро реагировать на потребности общества, находящиеся в прямой зависимости от постоянного научно-технического прогресса;

Сэкономить затраты и время на внедрение нововведений.

Главными критериями эффективности работы нового отдела будут являться быстрота внедрения нововведения, качество функционирования и деятельности организации после их внедрения, динамика качества выпускаемой продукции.

3.2 План-график работ, сотрудники

Выделим основные этапы процесса создания отдела разработки и внедрения инновационных проектов. Изобразим в виде схемы:

Проведение исследования возможной эффективности нововведения	1-2 мес.
Подготовка необходимых уставов, регламентирующих деятельность отделов (описание функций, задач и т.д.)	1,5 мес.
Определение количества персонала, его квалификацию для нового подразделения Проведение конкурса по набору персонала	1 неделя
Закрепление функций, задач, ответственности и порядка субординации в конкретном отделе	2 мес.
Обеспечение отдела необходимыми техническими и информационными средствами	1 мес.
Сроки эксперимента	3 мес.
Измерение эффективности нового отдела	1 неделя

На создание нового отдела необходимо будет затратить примерно 7-8 месяцев.

Характеристики

Список файлов курсовой работы