99755 (613917), страница 3
Текст из файла (страница 3)
В организациях используются различные методы управления персоналом ( способы воздействия на персонал с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства ). Можно выделить три группы таких методов (табл. 4).
Методы управления персоналом
Процесс управления персоналом
Технология управления персоналом
Социально-психологический аспект
Системный анализ
Планирование
Телефоны
Жизненные ценности
Блочный метод
Набор, отбор, увольнение
Факсы
Внушение, принуждение, убеждение
Компьютеры
Функционально-стоимостной анализ
Обучение, развитие персонала
Ксероксы
Мотивация
Оценка персонала, аттестация
= СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Рис. 7 Методология формирования системы управления персоналом организации
Таблица 4
Система методов и элементов управления персоналом
| Методы управления персоналом | ||
| Административные | Экономические | Социально-психологические |
|
|
|
Административные методы управления направлены на такое поведение как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться. Они носят прямой характер воздействия т.е. базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины является условием эффективности административных методов.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия, при том что экономические методы занимают ведущее место в управлении персоналом. В процессе принятия управленческих решений целесообразно применять все методы управления, анализ конкретных ситуаций, учитывающий чужие ошибки, что позволяет более эффективно разрешать возникающие проблемы.
1.4. Методы исследования системы управления персоналом.
Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.
Таблица 5
Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации.
| Методы обследования ( сбор данных ) | Методы анализа | Методы формирования |
| Самообследование | Системный анализ Экономический анализ | Системный подход |
| Интервьюирование | Декомпозиция | Аналогиий |
| Активное наблюдение рабочего дня | Последовательной подстановки Сравнений | Экспертно-аналитический Параметрический Блочный |
| Моментные наблюдения | Динамический Структуризации целей Нормотивный | Моделирование Функционально-стоимостного анализа Структуризации целей |
| Анкетирование | Параметрический Моделирования | Опытный Творческих совещаний |
| Изучение документов | Функционально-стоимостного анализа | Коллективного блокнота Контрольных вопросов |
| Функционально-стоимостного анализа | Главный компонент Балансовый Корреляционный регрессионный анализ Опытный Матричный | 6-5-3 Морфологический анализ |
Для более эффективного влияния на систему управления проводится исследование рядом методов , приведенных в таблице 6.
Таблица 6
Характеристика методов исследования системы управления персоналом.
| Методы | Характеристика |
| Системный анализ | Является методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления, ориентируя исследователя на изучение системы управления в целом и ее составляющих: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей составляющих между собой и внешней средой и сведение их в единую, целостную картину. Внешней средой являются не только другие подсистемы системы управления данной организации, но и внешние организации. |
| Декомпозиция | Позволяет разложить сложные явления на более простые, т. к. в более простые элементы более простое проникновение в глубь явления и определение его сущности. |
| Последовательной подстановки | Позволяет изучить влияние на формирование системы управления каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действие других факторов. Факторы ранжируются и среди них выбирается наиболее значительные. |
| Сравнений | Позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде. |
| Динамический | Предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. В этом случае ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом. |
| Структуризации целей | Предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления с точки зрения их соответствия целям организации. Важной предпосылкой построения рациональной системы управления являются анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе. |
| Параметрический | Устанавливается функциональная зависимость между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия. |
| Функционально-стоимостного анализа | Позволяет выбрать вариант построения системы управления, требующий наименьших затрат и являющийся наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по определенным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления. |
| Метод творческих совещаний | Предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов. Целью совещания является выявление наибольших вариантов путей совершенствования системы управления персоналом. |
| Главный компонент | Отражает в одном показателе свойства нескольких показателей. Это дает возможность сравнивать не несколько показателей одной системы с несколькими показателями другой, а только один. |
| Метод морфологического анализа | Является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационного решения. Сложная задача разбивается на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности, предполагая что решение сложной задачи складывается из решения подзадач. |
| Балансовый | Позволяет произвести балансовые сопоставления. |
| Метод аналогий | Основан на применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующей системе управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками, к рассматриваемой системе управления персоналом. Сущность метода заключается в разработке типовых решений и определении границ и условий их применения. |
| Опытный | Базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы. |
| Блочный | Ускоряет процесс формирования новой системы управления и повышает эффективность функционирования системы при наименьших затратах. |
| Коллективного блокнота | Позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом. |
Применение методов в комплексе исключает просчеты, позволяет взглянуть на систему управления персоналом со всех сторон, при этом достигается максимальный эффект.
Вывод
Персонал – это личный состав организации, работающий по найму, выполняющий производственные и управленческие операции и обладающий определенными признаками.
Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров предприятия.
Персонал является главным звеном системы управления. Персонал классифицируется на производственный и управленческий, каждый из которых имеет свои функции.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
