97319 (613785), страница 4
Текст из файла (страница 4)
У сформованих економічних умовах необхідно відійти від міркувань про те, наскільки слід послабити або посилити централізм. Потрібен такий підхід до централізації і децентралізації в управлінні організацією, згідно з яким централізація забезпечить гармонійне, системний розвиток галузі в цілому, а децентралізація - прийняття і реалізацію "вільних" рішень кожного трудового колективу, що працює на засадах самоврядування. Іншими словами, мова йде про визнання прав суб'єкта управління не тільки за державними органами та громадськими організаціями, але і за соціальними групами і трудовими колективами. Крім того, слід враховувати і те, що "прямі" демократичні принципи мають свої межі ефективності і не можуть впливати на рішення всіх без винятку управлінських питань. У підсумку виявляються функції (обов'язки) та їх розподіл за рівнями управління, при якому самоврядування може бути найбільш ефективним. Такий підхід відображає тактику і стратегію керівництва колективами, де народилися і набули поширення різні форми колективної організації праці. У цих умовах принцип демократичного централізму перетворюється на принцип демократичного управління, що в ідеалі відповідає самоврядуванню.
Характер самоврядування в ринкових структурах незалежно від його прояви об'єктивно сприяє розвитку і вдосконаленню самоврядування, так як особистий економічний та соціальний інтерес кожного учасника виробничого процесу ставиться в залежність від ефективності управління організацією в цілому. Колективна матеріальна і моральна зацікавленість спонукає всіх членів трудового колективу брати участь в обговоренні всіх аспектів господарської діяльності, прийняття та реалізації управлінських рішень тільки на колективній основі. Обов'язковим стає і участь у проведенні обліку та контролю за мірою праці і споживання, збереженням товарно-матеріальних цінностей. Таким чином, функція контролю трансформується в самоконтроль.
Самоврядування передбачає не тільки вибір і самостійне прийняття колективом тих чи інших рішень, але і їх обов'язкове виконання його членами. Крім того, кожен член колективу несе особисту відповідальність за виконання рішень. З одного боку, воно передбачає певну самостійність організаційно-господарських ланок організації по відношенню до вищих органів управління, тобто наділення правами приймати самостійні рішення з ряду питань (в даному випадку мова йде не про самоврядування, а про участь в управлінні), а з іншого - повну самостійність (на базі злиття суб'єкта та об'єкта управління), що забезпечує об'єкту управління повноту влади, приймає рішення і у міру необхідності виконує його.
Все залежить від рівня та форм виробничої демократії. Основними формами такої демократії є:
1) співучасть в управлінні - право працівників на отримання інформації про функціонування організації, про плани адміністрації, на вираження своєї думки, на залучення до управління фірмою з правом дорадчого голосу і на представництво в органах управління на умовах меншини;
2) співуправління - право на участь у прийнятті рішень, накладення вето на окремі ухвали, прийняті адміністрацією, самостійне вирішення деяких питань виробничого і соціального характеру, на рівне представництво в органах управління фірмою;
3) внутрішній (робочий) контроль - право контролю за діями адміністрації з правом вето без прямого залучення працівників до управління справами організації;
4) самоврядування - право як на пряме управління підприємством з головних напрямків на основі принципу "одна людина - один голос", так і на непряме (через обраних представників) - по всіх інших (не головним). У цьому випадку вищим органом управління стає загальні збори всіх працівників фірми, а виконавча влада делегується адміністрацією.
Самоврядування можливо тільки в таких економічних умовах, в яких кожен працівник і трудові колективи реалізують себе в якості суб'єктів власності. В умовах самоврядування працю з'єднується з керуванням через відносини власності. Так як економічної формою їх реалізації є повний госпрозрахунок, то більш сприятливі умови для розвитку самоврядування складаються на нижньому рівні, де госпрозрахункові відносини проявляються найбільш значуще. Розвиток та впровадження повного госпрозрахунку і самофінансування підводить міцний економічний фундамент під процеси самоврядування та демократизації всієї діяльності колективу.
Однак колективне самоврядування розвивається з великими труднощами. Поряд із загальними причинами гальмування процесу (інерція, адміністрування, старі методи керівництва) існують і причини всередині трудових колективів.
Система єдиного управління структурними підрозділами трудового колективу (різна кваліфікація, професійна придатність). Крім того, в дійсності складно визначити співвідношення між самостійністю та самоврядуванням. Дані поняття не тотожні. За терміном "самостійність" ховаються неоднозначні, різнорідні економічні явища. Так, в переважній більшості випадків розширення самостійності у певних її формах означало посилення економічної влади адміністрації на різних рівнях, а не розвиток самоврядування. Це одне з основних протиріч самоврядування в організації. Виникла проблема поширення підрядних принципів організації праці на адміністративно-управлінський апарат вищої ланки.
Аналіз участі в управлінні колективом показує, що одна частина працівників займається управлінням активно, а інша (більша частина) - пасивно. Це пояснюється їх нерівним "доступом" до управлінської діяльності через відмінності в компетентності, що передбачає окрім професійних якостей та інформованість членів трудового колективу про перебіг торгово-господарських процесів. Не маючи достатньої кількості інформації, трудовий колектив (або окремі його члени) позбавлений можливості не тільки приймати управлінські рішення, але і брати участь у їх підготовці та реалізації, якісно виконувати функцію самоконтролю.
Таким чином, у перехідний до ринкових відносин період поряд з організаційно-економічними перетвореннями на перший план висуваються завдання демократизації та самоврядування. Самоврядування можливо в тому випадку, якщо трудовий колектив включений в так звану самоврядну систему організації.
Така структура самоврядування логічна, виключає вплив вищих органів управління на рішення її внутрішніх питань. Структура та функції управління приведені у відповідність до потреб організації.
РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ САМОУПРАВЛІННЯ В КОМПАНІЇ «ВОЛЬВО»
З історичної точки зору зовсім недавно, всього лише близько ста років тому, власники власності розпоряджалися нею самостійно і мали право вводить будь-які форми управління, не зважаючи при цьому з думкою суспільства. Власник міг продати своє підприємство або його частину, закрити його, змінити його орієнтацію на впуск іншої продукції, впровадити нову технологію, засоби механізації та автоматизації, звільнивши при цьому сотні робітників.
Сьогодні власник власності, будь це один господар або група осіб, при реалізації принципових, стратегічних планів зобов'язаний рахуватися з інтересами колективу свого підприємства і забезпечувати таку організацію робіт, яка відповідала б правовим положенням, що діють у країні, рішенням профспілок або інших громадських організацій. Участь колективу в організації управління приймає самі різні форми.
Сучасна концепція організації управління передбачає вирішальну роль колективу у прийнятті стратегічних управлінських рішень, а колегіальний стиль управління дає підприємству значні переваги. Член колективу має право знати фінансовий стан, цілі підприємства і контролювати методи реалізації цих цілей.
Колектив - це група людей, яка виникає для здійснення будь-якого виду трудової діяльності (управлінської, матеріально-виробничої, обслуговуючої, соціальної, творчої); поділяє цілі, прийняті самою групою або поставлені передній ззовні, і забезпечує об'єднання зусиль усіх членів групи для їх досягнення; розділяє норми і цінності, службовці принципами трудової діяльності та поведінки її членів; має в тій чи іншій мірі внутрішньогрупової інтеграцією, достатньою стабільністю і певним співвідношенням працівників різного статево-вікового, кваліфікаційного і професійного складу; відрізняється певним характером трудової діяльності працівників, тим або іншою якістю їх праці; займає певне соціально-економічне становище.
З юридичної точки зору виділяють три структури трудового колективу: виробничо - адміністративну, соціально-професійну, засновану на поділі праці за професіями та спеціальностями, включаючи розподіл на керівних і керованих, виконавців, і суспільно-політичну.
Дорадче право дає робочими службовцям можливість висловити свою думку при обговоренні питань, внести пропозиції. Прийняти частково - вони не обов'язкові для неї. Дорадчі права дають працівникам отримувати інформацію про діяльність підприємств і контролювати її, висловлюватися. Але реальну участь трудящих, їх представників, трудових колективів в управлінні підприємством починається лише тоді, коли їхні права стають вирішальними.
Удосконалення механізму управління економікою нерозривно пов'язане з розвитком вищої форми демократії - самоврядуванням. В даний час самоврядування в трудових колективах отримало значний розмах.
Система надання акцій службовцям грунтується на теоріях володіння капіталом Луїса Келсо. Він вважав, що тільки широке володіння капіталом може забезпечити рівномірний розподіл багатства і доходу, зберігаючи в той же час ефективність вільного ринку.
Найбільш простий шлях придбання акцій-передача підприємством акцій ісопом за згодою працівників. Більш складний шлях передбачає позику грошей у банку і купівлю акцій. У другому випадку підприємство від імені працівників щорічно робить внески, які дозволяють ісопом виплачувати позику.
Кожен рік підприємство перераховує гроші, які використовуються на покриття частини банківської позики. Акції, куплені на оплачену частину позики, розподіляються за індивідуальними рахунками працівників-власників.
Коли на підприємство приходять нові працівники, на них відкривають особисті рахунки в ісопом. Нові працівники беруть участь у розподілі акцій за ті роки, які вони пропрацювали. Залишаючи компанію, працівники втрачають право на участь у розподілі акцій.
Однією з перших запровадила систему участі у прибутках компанія з виробництва землерийних механізмів «Акерман». Система почала функціонувати ще в 1946 р. Вона являє собою поєднання обох варіантів, передбачених положенням про податки: половина належних працівникові відрахувань від прибутку виплачується відразу, друга надходить в кредитний фонд. В даний час фонд регулює близько 5% акцій компанії. Граничний розмір премії не встановлений. Система охоплює всі категорії працівників.
У компанії «Вольво» порядок преміювання за рахунок прибутку введений в 1982 р. Система охоплює 54 тис. працівників компанії. Керівництво вважає, що впровадження полегшує модернізацію та раціоналізацію виробництва. Премії відраховуються до кредитний фонд, яким розпоряджається об'єднаний комітет, де представники працівників становлять більшість. Половина коштів вкладається в акції «Вольво», але частка акцій, що належать фонду, не може перевищувати 5% від їх загального числа. Працівники мають також право купувати акції своєї компанії в приватному порядку, причому після досягнення певного числа їх можна вилучити, якщо з моменту покупки пройшло п'ять років. Якщо гроші вкладені в акції, вони не обкладаються податком.
Висновки
Самоврядування стосовно до реалій XXI століття. Поняття самоврядування нечітко структуроване і неповно відображає його можливості формувати і розвивати здібності самоврядних підрозділів з метою отримання економічної вигоди організаціями. Дуже значущий в даний час аналіз передумов, пріоритетних форм і створених тенденцій у розвитку самоврядування у вітчизняних організаціях. Крім того, потрібно виявлення і осмислення особливостей менеджменту організацій щодо забезпечення розвитку самоврядування, оскільки без адекватної системи інтеграції менеджменту та самоврядних підрозділів організації, інформаційної комунікації між ними неможливо ні прийняття ефективних рішень, що відповідають реальним ринковим умовам, ні їх успішна реалізація.
Потребує дослідження і безпосередня практика самоврядування, виявлення його сильних і слабких сторін. У зв'язку з цим розробка концептуальних основ використання самоврядування, формування цільової функції менеджменту за його розвитку є досить актуальним завданням.
Вивченість проблеми. З позиції загальнотеоретичних аспектів проблеми розвитку самоврядування в організаціях розглядалися такими зарубіжними авторами, як Я. Ванек, П. Дракер, Я. Краю, А. Маслоу, У. Оучі, X. Виссема. З науково-прикладних позицій участь працівників у самоврядуванні організаціями розглядалася в роботах таких зарубіжних авторів, як Дж. Р. Блазі, Л. Келсо, Д.Л. Круз, У. Мері, Дж. Сіммонс, Ф. Фіцрой, О. Шик.
Проблеми участі працівників у самоврядуванні порушувалися в роботах таких вітчизняних вчених, як Р.А. Бєлоусов, І.Є. Вілінов, А.Л. Гапоненко, Н.І. Захаров, В.В. Куликов, В.В. Попов, В. Ф. Уколов, А.А. Шулус та ін.
Важливе значення для аналізу історичних передумов становлення різних форм і методів залучення працівників в самоврядування організаціями мають роботи М. Туган-Барановського та А. Чаянова.
У числі авторів, які присвятили свої роботи проблемі участі працівників в управлінні, особливе місце займають А.В. Бузгалін, А.В. Золотов, Я.М. Керемецкій, А.І. Колганова, А.Д. Радигін, Г.Я. Ракитська, Е.Н. Рудик, С.М. Федоров.
Однак незважаючи на значну увагу до даної теми, як в науковій літературі, так і у вітчизняній практиці немає цілісного підходу до розвитку самоврядування в організаціях. Недостатньо вивчені принципи, стратегії і механізми становлення і розвитку самоврядування, що відкриває можливість для нових досліджень і підвищує актуальність теми.
Загальна мета дослідження полягає в пошуку і аргументації нових шляхів вирішення важливої наукової та господарської завдання, що має істотне значення для теорії і практики управління економічними системами, розробки концептуальних засад, доповнюють, розвивають і збагачують наукові досягнення в області розвитку самоврядування, та обгрунтуванні науково-практичних рекомендацій щодо їх використання в організаціях.
Список використаних джерел
1. Алакер Д. Стратегическое рыночное управление: Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2002.
2. Білорус О.Г. Економічна система глобалізму: Монографія.— К.: КНЕУ, 2003.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
