34252 (605708), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

5) Случаи не допускающие отказ в заключении трудового договора.

Нельзя отказывать лицу в заключении трудового договора при на­личии обстоятельств, Не связанных с деловыми качествами (напри­мер, ссылаться на беременность, наличие детей, пол, расу, националь­ность, возраст, язык, происхождение, имущественное, социальное и I должностное положение и т.п.), за исключением случаев, предусмот­ренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работ­никам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перево­да от другого работодателя³⁰*, в течение одного месяца со дня уволь­нения с прежнего места работы.

Отказ работодателя в заклю­чении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жи­тельства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным³¹, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гаран­тированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан РФ на свободу передвижения: выбор места пребывания и жи­тельства в пределах РФ».

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового до­говора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в его заключении может быть обжалован в суд.

1.2 Требования, предъявляемые к работодателям.

Согласно ст. 20 ТК РФ, работодателем может выступать юридическое лицо (независимо от организационно-правовой формы и формы собственности), либо физическое лицо.

В соответствии с п. 1 ст. 48 ГК РФ, «юридиче­ским лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответ­чиком в суде. Юридические лица должны иметь самостоятельный ба­ланс или смету».

Порядок регистрации юридических лиц установлен Федеральным законом от 08.08.2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

Поскольку работодателем выступает юридическое лицо, его обо­собленные структурные подразделения не могут от своего имени вступать в трудовые отношения³².

Руководители этих структурных подразделений могут заключать трудовые договоры лишь от имени юридического лица и только в том случае, если это право им предоставлено положением о структурном подразде­лении и закреплено в соответствующей доверенности.

Однако в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для гражданского служащего работодателем (нанимателем) вы­ступает РФ или субъект РФ. Трудовой договор с гражданским служащим за­ключает представитель нанимателя - руководитель государственного органа, лицо, замещающее государственную должность, либо предста­витель указанных руководителя или лица, осуществляющие полномочия нанимателя от имени РФ или субъекта РФ³³.

Новая редакция ст. 20 ТК РФ делит работодателем - физиче­ских лиц на 2 категории:

К первой относятся работодатели - физические лица, зарегистри­рованные в установленном порядке в качестве индивидуальных пред­принимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адво­каты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессио­нальная деятельность в соответствии с федеральными законами подле­жит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.

Физические лица, которые пытаются обойти законы и иные нормативно правовые акты, содержащие нормы трудового права, и с этой целью осуществляющие свою деятельность в нарушение законов, без необходимой, с учетом их деятельности, государственной регист­рации и (или) лицензирования, в любом случае несут те же обязанности, что и зарегистрированные ­индивидуальные предприниматели. Также разграничены цели, для реализации которых индивидуальные предприниматели и иные физические лица могут принимать работников на работу. Индивидуальные предприниматели используют труд наемных работников в целях осуществления своей предпринимательской деятельности. Иные физические лица используют труд наемных работников в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Ко второй - физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению до­машнего хозяйства.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право:

а) Физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии нали­чия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также ли­ца, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими граж­данской дееспособности в полном объеме.

Необходимо пояснить, что гражданская дееспособность в соответствии со ст. 21 ГК возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18 лет. Если гражданин, не достигший 18 лет, в разрешенных законом случаях, вступил в брак до наступления совершеннолетия, он приобретает дееспособность в полном объеме с момента вступления в брак. Причем приобретенная в результате заключения брака дееспособность сохраняется в полном объеме и в случае расторжения брака до достижения 18 лет. Полностью дееспособным может быть объявлен несовершеннолетний, достигший 16 лет, если он работает по трудовому договору, в том числе по контракту, или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Объявление несовершеннолетнего полностью дееспо­собным (эмансипация) производится по решению органа опеки и попе­чительства - с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя либо при отсутствии такого согласия - по решению суда;

б) Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности. В соответствии со ст. 30 ГК РФ, гражданин может быть ограничен судом в дееспособности в случае, если он «вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами ставит свою семью в тяжелое материальное положение». Над ним устанавливается попечительство.

Такие физические лица имеют право заключать трудовые договоры с работниками только в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, и с письменного согласия своих попечителей;

в) Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но признанные судом недееспособными.

Недееспособным может быть признан гражданин, который вследствие психического расстройства не может понимать значения своих действий или руководить ими (ст. 29 Гражданского кодекса РФ). Над ним устанавливается опека. От имени такого физического лица трудовые договоры с работниками (в целях личного обслуживания этих физиче­ских лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства) может заклю­чать опекун.

г) Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет - при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов. Трудовые договоры с работниками они могут заключать с письменного согласия своих закон­ных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

При этом подростки в возрасте 14 и 15 лет могут иметь только работников для личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства, а с 16 лет могут также на основании ч.1 ст. 27 ГК заключать трудовые договоры с работниками с целью ведения предпринимательской деятельности.

В случаях, предусмотренных пунктами «б» - «г», законные пред­ставители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступаю­щих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обя­зательства по выплате заработной платы.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются как физическим лицом, являющимся работодателем, так и органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами ор­ганов местного самоуправления, учредительными документами юридиче­ского лица (организации) и локальными нормативными актами.

Глава 2: Содержание трудового договора.

Содержание трудового договора - это совокупность условий, на которых он заключен, т.е. определяемых взаимными обязательствами сторон. Какие условия должен и может содержать трудо­вой договор, определяется ст. 57 ТК РФ.

В трудовом договоре указываются:

1. Место и дата заключения трудового договора.

Указание на дату и место заключения трудового договора можно производить по правилам, изложенным в п. 3.1.1 и 3.14 Государственного стандарта РФ ГОСТ Р 6.30-2003 Унифицированные системы документа­ции «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», принятого Постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 г. № 65-ст. Место составления документа указывают с уче­том принятого административно-территориального деления³⁴. Датой доку­мента является дата его подписания. С этого момента договор вступает в силу, исчисляется трудовой стаж, возникают права и обязанности сторон. Дату оформляют арабскими цифра­ми (например: 2006.09.05.).

2. Наименование работодателя (Ф.И.О. рабо­тодателя - физического лица). Наименование работодателя - юридиче­ского лица должно быть указано в полном и сокращенном варианте. А также указываются сведения о документах, удостоверяющих личность рабо­тодателя - физического лица и идентификационный номер налого­плательщика (ИНН)³⁵ - работодателя (за искл. работодателей ­физических лиц, не являющихся ИП).

3. Сведения о представителе работодателя, подписавшем тру­довой договор, и основание в силу которого он наделен соответст­вующими полномочиями.

В случае заключения трудового договора руководителем органи­зации в договоре следует сделать указание на его должность и на доку­мент, дающий ему право на заключение трудовых договоров. В тех случаях, когда договор от имени работодателя заключается иными уполномоченными на это лицами в договоре делается указание на документ, дающий им право на заключение трудового договора.

4. Фамилия имя, отчество работника и сведения о документах, удостоверяющих его личность (паспорт или иной документ) - подробнее о документах, удостоверяющих личность³⁶.

2.1. Определенные сторонами условия трудового договора.

Старая редакция статьи 57 ТК РФ предусматривала, что трудовой договор должен содержать существенные условия и может содержать иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством, коллективным договором, соглаше­ниями. В новой же редакции эти условия называются обязательными и дополнительными условиями.

Обязательными для любых трудовых договоров являются:

Рассмотрим эти условия подробнее.

а) Место работы (с указанием структурного подразделения и места его нахождения).

Место работы - это конкретная организация (ее наименование и место нахождения) или иное место работы, т.е. расположенное в определенной местности конкретное предприятие, учреждение.

Указывать структурное подразделение работодателя, в котором будет работать работник, необходимо только в том случае, если оно яв­ляется обособленным (т.е. филиал, представительство), поскольку они расположены вне места нахождения организации.

б) Трудовая функция (наименование должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалифи­кации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности работников работодателя. Обязанность разработки и утверждения штатного расписания в конкретной организации определяется ее Уставом (Положением)³⁷.

Штатное расписание устанавливается по форме № Т-3, утвер­жденной постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 05.01.2004 г. № 1 и со­держит перечень структурных подразделений, наименование должно­стей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках.

Визируют штатное расписание руководитель кадровой службы и главный бухгалтер организации, а затем оно утверждается приказом (распоряжением), руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 09.02.2004 г. № 9 был утвержден Порядок применения Единого ква­лификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих..

устанавливаемом Пра­вительством РФ.

Содержание трудовой функции определяется характеристикой работ и квалификационными требованиями к рабочему, выполняющему соответствующую работу, в отношении профессиональ­ных знаний и навыков, а также умения организовать работу.

Трудовая функция служащего определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией. Существующий Квалификационный спра­вочник должностей, установленным Пра­вительством РФ, можно применять непосредственно либо использо­вать за основу для разработки внутренних организационно-распоряди­тельных документов - должностных инструкции, содержащих перечень обязанностей работников с учетом особенностей конкретной организа­ции, прав и обязанностей конкретного работника.

Характеристики

Список файлов курсовой работы